Анкета после испытательного срока

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

Анкета после испытательного срока

Как часто проблемы, которые кажутся нам чем-то глобальным и совершенно неразрешимым, решались простым продуктивным диалогом.

А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе.

Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования.

Мы выделили три типа таких диалогов:

  1. В самом начале, то есть после испытательного срока
  2. Раз в год в течение работы сотрудника в компании
  3. Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании

После испытательного срока:

Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании.

Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе.

Многие компании проводят анкетирование, где просят ответить на открытые вопросы и оценить свою удовлетворенность по шкале от 1 до 10. Такие анкеты как правило включают вопросы вроде:

С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока? Как вы их преодолевали? Довольны ли вы соцпакетом? Соответствует ли характер работы ожидаемому? Оценка удовлетворенности рабочим местом, графиком работы, уровнем зарплаты, организацией рабочего процесса, корпоративной культурой, уровня взаимоотношений с непосредственным руководителем и коллегами.

Также в анкету можно включить вопрос, который даст возможность увидеть проблемы в организации работы: «Что, на ваш взгляд, в работе отдела или компании в целом необходимо изменить?». Однако стоит учитывать, что так как данное анкетирование проводится не в анонимной форме, некоторые ответы могут быть не совсем искренними.

Кроме анкеты стоит провести разговор наедине с сотрудником, чтобы получить развернутые ответы на следующие вопросы:

  1. Твои ожидания от работы/компании/команды оправдались?

Этот вопрос скорее для оценки процесса найма, чем процесса адаптации. Цель рекрутера и нанимающего менеджера максимально точно описать, какой человек требуется на вакантную позицию, какие задачи придется выполнять и чего вообще ожидать.

Если в итоге выясняется, что новый сотрудник ожидал другого, скорее всего, вы не смогли правильно сформулировать описание вакансии и выявить несоответствие ваших целей с целями кандидата на этапе собеседования.

Если новый сотрудник отвечает отрицательно, это плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить ситуацию: можете ли вы подстроиться под него, подобрать для него более оптимальную позицию внутри компании, или вам придется все же расстаться и начать поиски заново.

  1. Есть ли что-нибудь пока непонятное в твоей работе, команде или может быть в компании в целом? Что мне надо для тебя разъяснить?

Цель адаптации — сделать так, чтобы новый сотрудник почувствовал себя полноценной частью компании. Если спустя несколько месяцев что-то до сих пор остается неясным и непонятным, это ваша возможность дать необходимую ценную информацию сотруднику. И отметить для себя, что нужно объяснять конкретнее в процессе найма и адаптации будущих сотрудников.

  1. Что я могу сделать, чтобы тебе было проще освоиться?

Запрашивая конкретные действия, вы скорее всего получите не абстрактный ответ, а полноценный список задач, который можно будет использовать и в последующей работе с новыми сотрудниками.

  1. Что в твоей работе тебе нравится больше всего?

Как только вы поймете, что сотруднику нравится больше (как правило это то, в чем он хорош), вы сможете выстраивать стратегию его дальнейшей работы вокруг этих навыков. Тем самым позволяя дальше развиваться в том, что ему интересно.

  1. Как тебе кажется, ты достаточно хорошо знаешь своих коллег?

Без общения и обмена идеями работать плодотворно в современных условиях невозможно. Новичкам особенно сложно сотрудничать с коллегами, если они их не знают или чувствуют себя среди них некомфортно. Поэтому стоит приложить реальные усилия, чтобы сделать нового сотрудника частью общества.

При этом не стоит забывать, что кто-то может оказаться интровертом, и ему может требоваться больше времени для того, чтобы открыться, и если вы будете спешить, то можете наоборот сделать обстановку более некомфортной для них.

Вовлекайте новых сотрудников в дискуссии на командных встречах и приглашайте на обеды с людьми, с которыми им стоит наладить отношения.

Раз в год в течение работы сотрудника в компании:

Уход эффективного сотрудника всегда не только шокирующая новость для руководителей и HR’ов, но и потенциальная угроза бизнесу.

При этом почти все проводят беседу с сотрудником о причинах ухода уже после того, как он принял такое решение, хотя смысла в этих разговорах немного.

Куда продуктивнее проводить так называемые stay interview в формате неформальных встреч тет-а-тет, которые помогут выявить основные факторы, заставляющие сотрудника оставаться работать у вас в компании, а также моменты, которые наталкивают на обратные мысли.

Чтобы получить всю необходимую информацию, достаточно всего пяти вопросов. При этом очень важно много и внимательно слушать, примерно 80% диалога. Переходите к следующему вопросу только, когда собеседник точно сказал все, что думает. Записывайте все важные детали, чтобы и самим ничего не пропустить, и показать, что вам действительно не все равно.

Какие вопросы надо задать:

  1. Чего ты ожидаешь от рабочего дня, когда едешь утром в офис?

Этот вопрос фокусирует сотрудника на его ежедневных задачах и трудностях. Как правило, сотрудников в компании держат хорошие отношения с коллегами и руководством, а также интерес к своему занятию. И эти факторы куда важнее размера заработной платы. Дайте сотруднику возможность показать, что его интересует. Сделать ваше мини-расследование более эффективным помогут дополнительные вопросы:

  • Можешь привести пример?
  • С кем тебе хочется работать больше всего?
  1. Чему ты научился на работе, а чему еще хочешь научиться?

Далее мы наталкиваем сотрудника на размышления о собственном развитии и карьере. Некоторые из сотрудников амбициозны и постоянно хотят двигаться вперед, кому-то периодически любопытно узнать больше, в то время как есть и те, кто просто хочет доработать и пойти домой. Чтобы понять, к какому из типов относится ваш сотрудник, задайте ему вот эти вопросы:

  • Какая еще работа в компании тебя привлекает?
  • Как ты думаешь, какие навыки нужны для этих позиций (которые для тебя привлекательны)?
  • Каких навыков тебе не хватает, чтобы занять эти позиции или взять на себя какие-то интересующие задачи из этой области?
  1. Почему ты продолжаешь работать здесь?

Простой на первый взгляд вопрос на самом деле может вогнать сотрудника в ступор, потому что вряд ли он размышлял об этом ранее. Поэтому потребуется определенное упорство, чтобы получить более-менее конкретный ответ. Не торопите, дайте время на размышления.

Возможные дополняющие вопросы:

  • Почему для тебя это так важно?
  • Это единственная причина, или есть еще?
  • А если выделять только одну основную, то это какая?
  1. Когда в последний раз ты думал об увольнении, что натолкнуло тебя на такие мысли?

Все иногда об этом задумываются. Плохой ли день, скучные задачи или неприятные коллеги, что-то да наталкивает на такие мысли. Важно вовремя обсудить причины таких мыслей. Уточняющие вопросы:

  • Расскажи подробнее, как это произошло? Кто что при этом сказал?
  • Что я могу сделать, чтобы исправить или как-то улучшить ситуацию?
  • По шкале от 1 до 10, насколько это сейчас важно и актуально для тебя.
  1. Что я могу сделать, чтобы работа для тебя стала приятнее?

Заключительный вопрос также дает представление о сотруднике, понимает ли он сам, как можно исправить ситуацию или видит только негатив? Также очень и очень важно, чтобы менеджер не занимал оборонительную позицию, а принял критику и разработал план по коррекции ситуации. Иначе между сотрудниками быстро распространится слух о том, что менеджер не способен переваривать критику, а значит смысла в этих stay интервью в дальнейшем не будет. Они станут короткими и безрезультатными мероприятиями «для галочки». Дополняющие вопросы:

  • Твой руководитель сообщает тебе, когда ты делаешь что-то хорошо?
  • Твой руководитель говорит и делает что-нибудь, чтобы помочь тебе работать лучше?

Если сотрудник все-таки уволился, какие вопросы надо задать напоследок:

Разговор при увольнении — еще один способ проанализировать и улучшить рабочие процессы и корпоративную культуру. Результаты так называемого выходного собеседования позволят понять наиболее частые причины ухода и предотвратить их в будущем.

Какие вопросы надо задать:

  1. Почему ты решил искать новую работу? Что убедило перейти в другую компанию?Если сотрудник решил сменить сферу деятельности или нашел место ближе к дому, то это вряд ли поможет вам повлиять на удовлетворенность работы сотрудниками. В ином случае вы сможете получить информацию о рекрутинговой стратегии конкурентов, а также понять, чем ваше ценностное предложение работодателя уступает конкурентам.
  2. Что тебе не нравилось в твоей работе? Что бы ты изменил в своей работе, если бы была такая возможность?Так вы сможете не только понять области для улучшения в отделе, где работал сотрудник, но и сможете составить лучшее представление о должности, на которую в скором времени придется искать человека. А значит сможете заранее подготовить нового человека к возможным трудностям, если их никак нельзя исправить. Рассуждая о том, чтобы сотрудник изменил, он скорее всего поделится с вами главной причиной ухода. При этом предложит собственное решение этой проблемы.
  3. Мы можем что-то сделать, чтобы ты остался у нас работать? Будешь ли ты готов вернуться работать к нам в будущем? Если да, то на какую должность?В таком ключе, сотрудник может поделиться деталями, о которых не говорил ранее (рабочая атмосфера, возможности развития, отношения с руководством). Так как сотрудник, знающий компанию изнутри, представляет для вас большую ценность, лучше заранее уточнить, планирует ли он к вам вернуться, чтобы продолжать поддерживать с ним контакты, и иметь его в виду на будущее.
  4. Что тебе нравилось в работе? Устраивали ли зарплата и бонусы? Чего будет не хватать на новом месте?На сильных сторонах, которые обозначит уходящий сотрудник, вы сможете сосредоточить свою рекрутинговую стратегию. Также сможете понять, как сотрудники воспринимают компенсацию, и в случае, если вы можете на нее влиять, вы сможете скорректировать в будущем размер вознаграждения и системы бонусов. Кроме того, вы поможете ему сосредоточиться на положительных воспоминаниях о компании.  Да, повлиять на вознаграждение не всегда в ваших силах, но всегда полезно знать, как сотрудники воспринимают компенсацию – особенно уходящие.
  5. Готов ли ты порекомендовать нас как хорошего работодателя и оставить отзыв о компании?На предыдущем вопросе вы заставили сотрудника подумать о положительных сторонах работы в компании, а значит сейчас он с большей вероятностью согласится вас порекомендовать другим. Бывший сотрудник также может быть амбассадором бренда работодателя, поэтому дайте понять, что он очень поможет вам и кандидатам, если поделится с ними опытом работы в компании, и предложите оставить отзыв на специальной площадке.

Источник: https://blog.potok.io/15-voprosov-vashim-sotrudnikam-ot-adaptacii-do-vyxodnogo-intervyu/

Анкета после испытательного срока сотрудника

Анкета после испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока заполняется руководителем за две недели до окончания этого периода. В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям (выбраны исходя из указанных выше задач испытательного срока): сотрудник адаптация испытательный наставничество

  • * выполнение Плана испытательного срока;
  • * достижение ожидаемой эффективности работы;
  • * выполнение поставленных задач;
  • * отсутствие ошибок в работе;
  • * освоение профессиональных навыков;
  • * социально-психологическая адаптация;
  • * уровень деловых компетенций.

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале, причем для каждого балла даны объективные или поведенческие индикаторы (пример см. в табл. 7).

Таблица 7 Шкала оценки освоения профессиональных навыков

После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл — оценка успешности прохождения испытательного срока.

В зависимости от нее начальник новичка единолично принимает решение о результатах: «испытательный срок прошел успешно», «испытательный срок прошел, но требуется повышение показателей деятельности» или «испытательный срок не прошел».

В этом же документе руководитель оценивает работу наставника по аналогичной 5-балльной шкале. Ему выплачивается премия, если оценка качества его работы — положительная, о чем свидетельствуют следующие критерии:

  • * выполнение всех функциональных обязанностей наставника согласно Положению об адаптации персонала;
  • * выполнение Плана испытательного срока более чем на 90 %;
  • * оценка наставника новым сотрудником — 4 балла и выше (в Анкете обратной связи);
  • * оценка наставника руководителем (в Заключении о результатах испытательного срока).

Анкета обратной связи

Анкету обратной связи новичок заполняет в конце испытательного срока и сам направляет ее в дирекцию по персоналу, чтобы руководитель и наставник не могли ее видеть. Она выявляет мнение сотрудника по следующим вопросам:

  • * удовлетворенность условиями труда;
  • * удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе;
  • * работа наставника;
  • * взаимоотношения с руководителем;
  • * лояльность к организации.

По каждому блоку предлагается серия утверждений (всего их более 60-и), с которыми новичок либо соглашается, либо нет, выставляя оценку по 5-балльной шкале.

После этого вычисляется средний балл по каждому блоку вопросов и общий средний балл по анкете — оценка успешности прохождения испытательного срока.

Для наглядности на основе перечисленных пяти критериев можно построить профиль удовлетворенности новичка работой в банке. В конце анкеты предлагается шкала оценки организации процесса испытательного срока дирекцией по персоналу.

Подобная обратная связь позволяет постоянно совершенствовать адаптационные мероприятия. Таким образом, все три документа взаимосвязаны, ссылаются друг на друга, и работа трех участников процесса — новичка, его руководителя и наставника — оценивается перекрестно.

Ответственность за прохождение испытательного срока несет отдел оценки и развития персонала дирекции по персоналу. Он задает параметры процесса, предлагает инструменты для повышения эффективности адаптационного периода, «принимает» результаты трехмесячной работы по заданным направлениям (руководитель, наставник, сотрудник).

advocatus54.ru

Хорошо если у сотрудника возникнут вопросы, отлично, если Вы сможете на них ответить.

Важно:1) Выпить кофе и выяснить все ли хорошо, как строятся отношения с новыми коллегами, уделяется ли сотруднику достаточно внимание, получает ли он ответы на свои вопросы, поинтересоваться, что можно сделать для более быстрого вхождения в курс дела;2) Обсудить результаты беседы с непосредственным руководителем нового сотрудника, если необходимо, разработать план корректировки ситуаций. 5. Через месяц При определенных обстоятельствах, месяц может быть достаточным сроком для того, чтобы составить представление о соответствии сотрудника профилю вакансии и портрету «идеального кандидата».В данное время важно:1) Дать сотруднику обратную связь по результатам его работы, похвалить, если справляется или максимально корректно посоветовать поработать над недостатками.

Анкета после испытательного срока

Что одеть, как накраситься (для мужчин не актуально), какую сумку взять, кого спросить, когда приду, как представиться секретарю… Рекомендации «по устранению» излишнего волнения у нового сотрудника:1) Сообщить о принятом в компании внешнем виде;2) Сообщить о том, когда конкретно прийти на работу (лучше, если все начинают работу с 9.00, а новый сотрудник придет на 9.

30, дав возможность новичку не оказаться одному в кабинете, куда еще не пришел ни один из работающих специалистов);3) Дать информацию об имени конкретного специалиста, которого необходимо спросить при приходе;4) Коротко рассказать о планах на первый рабочий день;5) Проинформировать о том, какие документы необходимо взять с собой;6) Искренне пожелать удачи и успехов. 3.

Первый рабочий день.

Анкета для оценки адаптации новичка во время испытательного срока

Цель методики: получение объективной информации об эффективности прохождения специалистом испытательного срока.

1) Для оцениваемого сотрудника составляется «Анкета оценки прохождения ИС», с предложением оценить самостоятельно свои успехи по заданным шкалам с уклоном в профессиональную сферу (ниже приведена возможная анкета): № Критерий Балл от 0 до 5 1 Знание правил оформления корпоративных документов 2 Знание целей и задач должности 3 Знание технических средств, используемых в работе 4 Качество обратной связи от руководителя 5 Другое (в зависимости от функций и задач) 2) Для непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника составляется несколько более расширенная анкета с равноценными критериями «Проф.

Оценка эффективности испытательного срока

Вы думаете, что : а) проблем в управлении персоналом компании нет б) есть небольшие проблемы в) проблемы явно видны 2. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) Условия труда б) Публичная похвала в) Хорошие отношения в коллективе г) Развитие профессиональных навыков через обучение д) карьерный рост е) хорошая материальная мотивация 3.

Какие факторы на Вас взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ООО «Краймер»? а) Корпоративность б) Делегирование полномочий в) Обучение сотрудников г) Дисциплина труда д) Карьеростроительство 4.

Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков? а) Да б) Нет 6 Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ЗАО «Связной»? а ) Да б ) Нет 5.

Анкета по окончанию испытательного срока

Поставить конкретные сроки для исправления ситуации;2) Будет полезным получение обратной связи от коллег, узнать насколько им комфортно взаимодействовать с новым специалистом.

Как правило, по результатам работы в течение месяца, принимать решение о непригодности кандидата не совсем правильно, этот срок, скорее, еще одна «контрольная точка» в испытательном сроке кандидата. 6.

Конец испытательного срока В некоторых компаниях это наступает через два месяца, в некоторых – через три, а в некоторых и через шесть месяцев работы нового сотрудника.Хотела бы привести пример успешно работающей методики оценки прохождения специалистом испытательного срока.

Думаю, данную методику будет интересно попробовать использовать в своей компании тем менеджерам по персоналу, которые еще не выбрали оптимальную или только начинают строить систему эффективной оценки.

Каким образом и для чего проводить анкетирование после испытательного срока?

Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе? □ Да □ Нет □ Затрудняюсь ответить 11.

Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит? □ Пакет № 1 (Добровольное медицинское страхование, компенсация услуг сотовой связи, оплаты дополнительных выходных) □ Пакет № 2 (Оплата посещения фитнес-клуба, компенсация проезда, оплата обедов,) □ Пакет № 3(Оплата обучения) Приложение 4 План-график мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников ООО «Краймер» № Наименование мероприятия Описание мероприятия Участники/исполнители Сроки Анализ действующей системы оплаты труда, оценка ее эффективности Обсуждение достоинств и недостатков существующей системы оплаты труда Генеральный директор, зам. по финансам, зам. по маркетингу, рук.

Читайте так же:  Если утерян единый именной льготный билет

Оценка работника после прохождения испытательного срока

Заключение о результатах испытательного срока заполняется руководителем за две недели до окончания этого периода.

В документе подводятся итоги работы новичка и фиксируется его оценка по следующим критериям (выбраны исходя из указанных выше задач испытательного срока): сотрудник адаптация испытательный наставничество * выполнение Плана испытательного срока; * достижение ожидаемой эффективности работы; * выполнение поставленных задач; * отсутствие ошибок в работе; * освоение профессиональных навыков; * социально-психологическая адаптация; * уровень деловых компетенций.

Критерии оцениваются по 5-балльной шкале, причем для каждого балла даны объективные или поведенческие индикаторы (пример см. в табл. 7). Таблица 7 Шкала оценки освоения профессиональных навыков После выставления оценок по всем критериям вычисляется средний балл — оценка успешности прохождения испытательного срока.

Анкета сотрудника после испытательного срока

Источник: https://guktver.ru/anketa-posle-ispytatelnogo-sroka-sotrudnika/

Анкета для оценки адаптации новичка во время испытательного срока. Автор Козлова Екатерина

Анкета после испытательного срока

Анкета дается работнику в конце испытательного срока.Она помогает понять, с какими трудностями сталкивается новый работник, что нужно откорректировать в процессе работы, дает понимание динамики освоения новой должности и процессов, дальнейшие планы развития. Также присутствует оценка работы наставника.

Анкета по оценке процесса адаптации

Уважаемый ____________________________________________________________!

Заканчивается Ваша адаптационная программа. Для того, чтобы оценить эффективность проведенной работы просим Вас ответить на приведенные ниже вопросы. 

1. Что Вы знали о Компании «» до поступления на работу?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

2. Насколько ценности Компании, ее нормы и правила работы и поведения соответствуют Вашим личным ценностным ориентациям?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

3. Насколько хорошо организована Ваша работа? Соответствуют ли требования к должности и рабочие обязанности Вашим ожиданиям?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

4. Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:

ФакторыЗначимость для Вас личноОценка нашей компании
Престиж компании
Стабильность Компании на рынке
Возможность профессионального роста
Возможность служебного роста
Интересная творческая работа
Самостоятельность и ответственность
Товарищеские отношения в коллективе
Возможность повышения благосостояния
Стиль руководства
Комфортные условия работы

5. Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию и служебному росту, а также укажите сроки, которые могут Вам для этого понадобиться.

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

6. Насколько эффективно был организован процесс Вашей адаптации в Компании?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

7. Укажите фамилию Вашего куратора: ____________________________________

Насколько важной и необходимой была его помощь в процессе Вашей адаптации?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

8. Насколько Вы, по Вашему мнению, адаптировались к деятельности в компании (можете работать самостоятельно, требуется продолжение профессиональной адаптации, обучения (какого именно?), психологической адаптации)?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

9. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить в организации для улучшения ее работы? Что требуется сделать в первую очередь?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

10. Что необходимо внести в план адаптации сотрудников при их приеме в Компанию или же назначении на новую должность?

[attention type=yellow]
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
[/attention]

«___» ______________ 200__г.

Спасибо за ответы!

Удачной работы!

Источник: https://hrtime.ru/material/anketa-dlia-otsenki-adaptatsii-novichka-vo-vremia-ispytatelnogo-sroka-21140/

Анкета по итогам испытательного срока

Анкета после испытательного срока

Дорогой друг, просим тебя уделить время и ответить на ряд вопросов этой анкеты. Цель исследования — узнать твое мнение о работе в нашей компании.

Твои ответы помогут нам выявить сильные и слабые стороны нашей компании и понять над чем нам стоит работать. Мы будем благодарны тебе за искренние и точные ответы.Вопросы разделены на группы и относятся к разным аспектам твоей работы.

Большая часть вопросов предполагает выбор ответа, максимально отражающего твою точку зрения.

Большое спасибо за участие!

Пожалуйста, укажи, насколько ты согласен со следующими утверждениями.

1 — Категорически не согласен;

2 — Скорее не согласен;

3 — 50 на 50;

4 — Скорее согласен;

5 — Полностью согласен.

* Обязательно

Условия работы

Какой одной фразой ты бы описал компанию как место работы? *

Мой ответ __ ______ __________ ________________ ___________ ________

Тебе удобно месторасположение офиса *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Посоветовал бы ты своему близкому другу работу в компании? *

У тебя есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Рабочий график позволяет тебе эффективно сбалансировать работу и личную жизнь *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Состав работы

Тебе приятно рассказывать о своей работе близким и друзьям *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Твоя работа позволяет в полной мере реализовывать твои способности *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Твоя текущая работа дает тебе возможность развиваться как профессионалу *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Поставленные перед тобой задачи соответствуют твоим интересам *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

У тебя есть возможность проявлять инициативу и воплощать свои идеи *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Менеджмент

Тебе известны и понятны миссия, видение и ценности компании *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Тебе известны и понятны стратегические цели компании *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты четко понимаешь, каких результатов от тебя ожидают *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Поставленные перед тобой задачи соответствуют твоему уровню профессионализма *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Взаимодействие сотрудников твоего отдела хорошо организовано *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты получаешь регулярную оценку твоей работы от своего непосредственного руководителя *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты считаешь, что оценка твоей работы объективна и справедлива, а обратная связь полная и конструктивная *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Руководство компании относится к тебе с уважением *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Компенсация

Ты считаешь уровень оплаты своего труда справедливым *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

2.Твой вклад в проекты, положительные результаты работы и профессиональные успехи всегда поощряются как устно так и материально *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты чувствуешь уверенность в завтрашнем дне, работая в компании *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Обучение и развитие

Компания поощряет саморазвитие сотрудников *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Компания предоставляет финансовую помощь во внешнем обучении *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты всегда получаешь профессиональную поддержку более опытных коллег, если требуется *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Карьерные возможности

Ты считаешь, что твоя текущая должность соответствует твоему уровню профессионализма *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты видишь реальную возможность сделать карьеру в компании *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты ощущаешь заинтересованность руководства компании в твоей профессиональном росте *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты понимаешь, как и по каким принципам компания дает повышение в должности сотрудникам *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты знаешь, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Отношения в коллективе

Все подразделения компании работают на общий результат *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

Ты оцениваешь атмосферу в компании как доброжелательную и направленную на продуктивную работу *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен

У тебя есть коллеги, которых ты мог бы назвать своими друзьями *

  • Категорически не согласен
  • Скорее не согласен
  • 50 на 50
  • Скорее согласен
  • Полностью согласен
  • Подбор и отбор, Рынок труда
  • Адаптация персонала
  • Испытательный срок

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/tool/anketa-po-itogam-ispytatelnogo-sroka

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.