В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Содержание

Дисциплинарное взыскание: виды, меры и порядок применения

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

» Трудовое право » Трудовые споры » Что такое дисциплинарное взыскание, какие они бывают и в каких случаях оно применяется?

Дисциплинарное взыскание — это санкционные действия по отношению к подчиненному, которые возлагаются на него со стороны руководства, командования или государственной власти. Поводом для принятия подобных мер являются единоразовое или множественные нарушения действующего регламента.

Последствием наказания может стать внесение негативной информации в личное дело сотрудника, лишение его определенных привилегий, а также более тяжелые решения вплоть до увольнения или понижение в звании.

Применение и виды

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

Понятие дисциплинарного наказания прописано в Трудовом Кодексе Российской Федерации, а также во всех военных уставах. Данная санкционная мера имеет место в нормативных актах, регулирующих работу полиции, таможни и отдельных служб контроля незаконной деятельности на территории Российской Федерации.

Разновидности наказаний дисциплинарного характера перечислены в статье 192 Трудового Кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • Замечание. Как правило, выражается в устной форме и является самой легкой категорией взыскания. Не отражается в личном деле и характеристике. Несет в себе негативную оценку рабочих качеств подчиненного, аспектов выполняемого им труда или отношения к деятельности в целом.
  • Выговор. Санкция, применяемая вследствие более серьезных проступков. Ей предшествует требование со стороны начальства составить объяснительную записку. В ней работник должен описать произошедшее нарушение и дать ему свое толкование. Выговор содержит дату, время и место, а также описывает обстоятельства, при которых произошло нарушение дисциплины. Он не вносится в трудовую книжку, но если вследствие нескольких серьезных нарушений происходит увольнение человека, то в приказе должны быть перечислены все вынесенные выговоры. Данные заметки сохраняются и в трудовой книжке.
  • Увольнение. Является следствием неоднократных нарушений регламента организации, в которой трудоустроен или несет службу человек. К основаниям для увольнения по причинам несоответствия дисциплинарным нормам являются официально зарегистрированные выговоры. Если таковых нет, то гражданин остается вправе оспорить факт наличие каких-либо нарушений с его стороны, так как он не был оповещен о том, что его действия не соответствуют правилам организации.

Федеральное и региональное законодательства могут допускать иные формы взысканий, которые применяются к определенным категориям служащих и трудящихся. Так, у военных на практике используются строгий выговор, лишение увольнительной, понижение в звании, назначение дополнительных трудовых нарядов, досрочная отставка, дисциплинарный арест и т. д.

Государственные юридические нормативы требуют от работодателя применять дисциплинарное взыскание сообразно тяжести проступка.

Помимо некачественного труда и несоблюдения правил безопасности, поводом для наказания могут быть прогулы, нетрезвое состояние на рабочем месте, разглашение коммерческой, военной или медицинской тайны, а также действия криминального характера, которые были произведены на рабочем месте.

Оформление дисциплинарных взысканий

Чтобы правильно зарегистрировать проступок сотрудника и использовать его нарушение как основание для увольнения, необходимо составить следующие документы:

  • Акт. Фиксирует факт проступка. Должен содержать дату время и место, а также описывать обстоятельства, при которых произошло нарушение.
  • Объяснительная. Предоставляется со стороны сотрудника в течение 2 рабочих дней. В ней он имеет право изложить свою версию событий и оправдать себя, если считает нужным. В случаях, когда у человека нет облегчающих обстоятельств или желания излагать свою позицию, он может проигнорировать требование руководства. Однако поведение такого рода часто влечет ухудшение трудовых взаимоотношений и новые конфликты. Если у сотрудника есть свидетельства его коллег или материалы, доказывающие, что ответственность за произошедшее лежит не на нем, их обязательно нужно приложить к объяснительной записке.
  • Решение (приказ). Определяется работодателем. Приняв во внимание аргументы, приведенные сотрудником, устанавливается степень его вины и назначаются санкции, которые повлечет за собой его нарушение. Все это фиксируется в приказе и закрепляется подписью руководителя.

В конце статьи вы можете скачать образцы этих документов.

Сотрудник имеет право оспорить вынесенное ему дисциплинарное взыскание. Для этих целей необходимо составить встречный акт, в котором должны быть перечислены объективные причины для того, чтобы признать наказание руководства недействительным или несоразмерным проступку. Иногда для решения подобных вопросов приходится обращаться в суд.

Начальство, в свою очередь, может не вносить выговор в личное дело. В случаях, когда до после назначения санкции сотрудник не имеет замечаний в течение года, взыскание с него снимается.

Если с момента обнаружения нарушения прошло больше месяца, то наказание обычно не назначается. В случаях, когда проступок обнаружен только через полгода, то к человеку не применяется даже устное замечание. Исключения — нанесение серьезного материального ущерба, который обнаружен при инвентаризации или аудите.

Образцы документов

Кликнув по ссылке, вы можете скачать образцы документов:

  • Акт.
  • Объяснительная.
  • Приказ.

Источник: https://viplawyer.ru/disciplinarnye-vzyskaniya/

Как и когда работодатель применяет дисциплинарные взыскания

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Применение дисциплинарного взыскания находится в ведении работодателя. Но он вправе применить дисциплинарное взыскание, только в том случае, если работник совершит дисциплинарный проступок. О том, какие взыскания имеет право применять работодатель, и в какие сроки он это может делать, вы узнаете из данной статьи.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарным проступком, за который работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может выражаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения предусмотрены Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, уставами и положениями.

В трудовом законодательстве имеется два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность применяться ко всем категориям работников. Виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель при общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены статьей 192 Трудового кодекса РФ. Указанный перечень является закрытым.

Но существует также специальная дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине. Это относится к железнодорожному транспорту, воздушному транспорту, атомной энергетике, государственной службе и т.п.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено три вида применяемых работодателем дисциплинарных взысканий, к которым относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание является наименее строгим дисциплинарным взысканием.

Выговор относится к дисциплинарному взысканию, если можно так сказать, среднего уровня.

Самым строгим дисциплинарным взысканием является увольнение сотрудника.

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Перечень дисциплинарных проступков, за которые работодатель может применить дисциплинарное взыскание, законодательно не определен. Поэтому выбор взыскания дается на откуп работодателю.

Но для наиболее строго дисциплинарного взыскания – увольнения — Трудовым кодексом РФ установлен перечень ситуаций, являющихся основаниями для увольнения работника. К таким ситуациям относятся:

  1. неоднократное неисполнение без уважительных причин работником своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относятся:
    • совершение прогула;
    • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории выполнения трудовой функции) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе разглашение персональных данных других работников;
    • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества;
    • нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  3. принятие такого решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества или иной ущерб имуществу организации;
  4. однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
  5. повторное в течение года грубое нарушение педагогом устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
  6. спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил;
  7. виновные действия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя;
  8. непринятие работником мер для предотвращения конфликта интересов, в случае если он является стороной конфликта;
  9. совершение воспитателем аморального проступка, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Работодателю важно понимать, что при применении (наложении) дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение с изложением обстоятельств проступка. Работнику на составление объяснения дается два рабочих дня.

Если по истечении этих двух дней работник не предоставит объяснение, то работодатель должен составить соответствующий акт о фиксации проступка и обстоятельств с ним связанных.

В акте работодатель указывает, что работник письменное объяснение не представил.

В результате у работодателя оказывается на руках либо письменное объяснение работника, либо составленный им самим акт.

На основании представленного объяснения работника или акта работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. С приказом работодатель знакомит работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отсутствовал на работе, что эти дни учитываются.

Если работник отказывается ознакомиться с изданным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания под подпись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Сроки наложения взыскания

У работодателя есть один месяц на применение дисциплинарного взыскания. Этот срок отсчитывается от дня обнаружения проступка, но в него не входит время болезни работника, время нахождения его в отпуске, а также время, требуемое на разбор ситуации профсоюзным органом.

Есть ограничение по сроку давности. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. А если проступок потребовал проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то взыскание не может быть наложено позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные выше сроки давности не включается время, в течение которого осуществляется производство по уголовному делу.

Источник: https://lawrecom.ru/kak-i-kogda-rabotodatel-primenyaet-disciplinarnye-vzyskaniya/

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Наверное, в жизни каждого человека наступает такой момент, когда руководитель наказывает сотрудников с занесением взыскания в трудовую книжку. Несомненно, это может негативно повлиять при приеме на новую должность, но всегда ли действия работодателей считаются законными?

Прежде чем разобраться в данном вопросе, нужно отчетливо изучить Трудовой кодекс в котором изложены права и обязанности сотрудника и руководителя.

Дисциплинарное взыскание – вид наказания, применяющееся к сотруднику в случаях нарушения им правил поведений – т.е трудовой дисциплины. В зависимости от типа нарушения и их количества применяются такие виды дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение, замечание;
  • выговор;
  • увольнение с расчётом.

Причинами для наложения дисциплинарных взысканий могут послужить:

  • кража имущества предприятия или сотрудников;
  • нахождение в алкогольном опьянении;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил техники безопасности и другие.

Во время вынесения дисциплинарного замечания руководитель может обращаться согласно внутреннему уставу организации, а также отрасли, в которой работают сотрудники.

К сожалению, большинство сотрудников не знакомы с Трудовым кодексом, в связи с чем работодатель может «подпортить» вашу репутацию. Согласно статьям 66 и 193 Трудового кодекса РФ, при дисциплинарном взыскании руководитель не должен брать в расчет периоды отпуска или время болезни сотрудника, а также спустя месяц с момента совершения нарушения за исключением причины увольнения.

Как применяются дисциплинарные взыскания

  • Подготовка распоряжения руководителем организации;
  • Рассмотрение заявления работодателем;
  • Сбор документов, в которых указаны соответствующие нарушения;
  • Избрание меры взыскания согласно тяжести и степени виновности сотрудника.

Перед применением взыскания руководителю необходимо потребовать от сотрудника предъявить объяснительную.В случаях отказа со стороны сотрудника, руководителем подготавливается необходимый документ – акт.

Сотруднику следует помнить, что выговор должен быть вынесен не позднее, чем 30 дней, с момента совершения нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, подобные взыскания применяются за каждый проступок, независимо от количества подобных нарушений.

После составления акта или распоряжения по дисциплинарному взысканию, работодателю необходимо рассмотреть заявление руководителя организации, в котором должны быть перечислены возможные нарушения условий, правовых актов трудового договора, после чего доложить руководителю результаты рассмотрения документа и принять соответствующее решение.

Также сотруднику необходимо знать о роли профкомов и профсоюзных организаций, направленных на защиту интересов работников. Данные организации имеют право контролировать соблюдение трудового договора.

В случаях обнаружения нарушений, негативно отражающихся на соблюдении прав работников, нарушающие нормы труда, а также утаивание нарушений по техники безопасности и несчастных случаев, организация имеет право обратиться к работодателю с требованием наказания руководителя либо его подчиненных.

Какими документами руководствуется работодатель при вынесении дисциплинарного выговора

Как утверждает Трудовой кодекс, руководитель обладает правом применять дисциплинарные наказания в отношении работников, которые нарушают в указанном договоре трудовой порядок.

Более того, отступление от кодекса в законодательстве трактуется как его нарушение.

В Трудовом кодексе указан перечень нарушений, согласно которым руководитель может применять взыскания в отношении сотрудников.

Рассматривая кодекс, необходимо обратить внимание и на тот факт, согласно которому в зависимости от условий труда, могут меняться виды, сроки и порядок рассмотрения дисциплинарных наказаний. Кроме того, стоит учесть, что при отсутствии приказа со стороны работодателя, сотрудник обладает правами опротестовать данный вид наказания.

Работодатель не имеет права выносить дисциплинарное наказание по прошествии 1 года со дня совершения, а в случаях проверок вышестоящими органами – спустя 24 месяца. Также уведомление сотрудника о наложении взысканий должно быть оглашено не позднее 48 часов с момента подписания распоряжения о взыскании.

Если спустя год после получения дисциплинарного взыскания сотрудникне совершал подобных нарушений,он считается работником, не совершавшим ранее таких нарушений. Согласно Трудовому кодексу РФ, в срок 1 года со дня подписания распоряжения, руководитель может отменить дисциплинарный вид наказания как по просьбе работника или по распоряжению вышестоящего руководителя, так и по собственной инициативе.

Во время применения дисциплинарных взысканий у работодателя нет полномочий штрафовать работника, заставлять платить компенсацию, работать сверхурочно, поскольку данный тип наказания не является дисциплинарным, а его применение считается нарушением Закона.

Источник – https://jurysti.ru/kakie-distsiplinarnye-vzyskaniya-imeet-pravo-primenit-rabotodatel/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/kakie-disciplinarnye-vzyskaniia-imeet-pravo-primenit-rabotodatel-5ca776c9edc1a400b58e920a

Дисциплинарные взыскания и их виды

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Законодательством четко не определено, за какие проступки может быть наложено данное дисциплинарное взыскание. Чаще всего замечание накладывают за такое нарушение, которое является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда, причинило незначительный ущерб, совершено впервые.

Сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку. Замечание оформляется приказом. Хотя оно не имеет каких-либо негативных последствий, однако в то же время служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение трудовой дисциплины, то работнику может грозить выговор или даже увольнение.

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более строгая, чем замечание.

Выговор, как правило, объявляется в случаях, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины средней тяжести, проступок хотя и повлек за собой материальный ущерб, но не в крупном размере.

Сведения о вынесении выговора не вносятся в трудовую книжку и личную карточку.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника в случаях:

1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2. Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

  • прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); 

3. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4.

Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 1 ст. 81 ТК РФ);

5. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (для педагогических работников) (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

9.

Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев либо нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору) (ст. 348.11 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

 Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://www.zaconoved.com/%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D1%8B%D0%B5-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F/

Классификация форм и видов наказания сотрудников

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Порядок применения и оформления дисциплинарного взыскания

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Термином «дисциплинарное взыскание» называют определенного вида наказание, которое применяется к сотруднику, ненадлежащим образом исполняющему прописанные в договоре трудовые обязанности.

Все виды наказаний отражены в гл.30 ТК РФ.

Также могут применяться наказания в качестве дисциплинарных взысканий, если таковые предусмотрены уставом компании, федеральными законами либо правилами внутреннего распорядка.

Стоит отметить, что наказание должно соответствовать тяжести проступка (ст.192 ТК), но, увы, как показывает практика, чаще всего дисциплинарное взыскание носит исключительно субъективный характер. В каком случае руководитель прав, и возможно ли опротестовать незаконное принятое решение?

статьи:

Основные виды дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ, против сотрудника компании может быть применено взыскание (прим. – ст.192) с одной из степеней тяжести последствий для нарушителя. При этом наказание напрямую зависит от нарушения.

Итак, соответственно закону, руководство имеет право на…

  1. Вынесение официального замечания.
  2. На вынесение выговора либо строгого выговора.
  3. На расторжение трудового договора (увольнение).

А также на…

  1. Освобождение от занятой должности.
  2. Предупреждение о факте несоответствия (неполного соответствия) должности.

Иные виды наказаний (в частности, депремирование либо урезание заработной платы) неправомерны. Исключение – если они прописаны в уставе либо нормативных документах организации.

Когда применяется дисциплинарное взыскание?

Как мы выяснили, основные положения о порядке и видах дисциплинарных взысканий четко прописаны в ТК. Но, к сожалению, нередки случаи, как недобросовестного исполнения обязанностей сотрудниками, так и необоснованных наказаний для невиновных работников.

В каких же случаях дисциплинарное взыскание обоснованно и законно?

Законными будут случаи, (они определены ст.192 ТК) если нарушенные обязанности были прописаны в трудовом договоре под подпись самого сотрудника.

Итак, взыскание законно, если работник…  

  1. Осуществил действие, которое не было разрешено документированным регламентом либо рабочими инструкциями.
  2. Нарушил должностные инструкции либо же иные нормы компании (прямые обязанности, приказ руководителя и пр.).
  3. Нарушил трудовую дисциплину (необоснованное отсутствие на работе, опоздание и пр.).

Незаконными считаются следующие наказания:

  1. Невнятные штрафы, незакрепленные в документах компании.
  2. Урезание зарплаты.
  3. Произвольные наказания, которые не сопровождаются их соответствующим оформлением – наказание «на словах».
  4. Злоупотребление взысканиями для манипулирования сотрудниками.
  5. Любые наказания, не соответствующие трудовому договору либо ТК РФ.

Порядок оформления

Любое дисциплинарное наказание требует соответствующего оформления и его порядка.

Документальное фиксирование факта нарушения

То есть, составление акта (прим. – при необоснованном отсутствии работника), докладной записки (прим. – при нарушении сроков сдачи работы) или решения комиссии (прим. – заключения об удержании суммы недостачи).

Получение объяснения у работника (его непредоставление в течение 2-х суток должно быть зафиксировано в определенном соответствующем акте)

Оформление требования объяснительной происходит в письменном виде и передается под роспись нарушителя. При отказе сотрудника в подписи составляется соответствующий акт, который вместе с письменным требованием будет считаться достаточным основанием для взыскания.

При своевременном предоставлении объяснительной руководитель ее рассматривает и выносит решение

При уважительных причинах наложение взыскания могут отменить, в противном случае – применить.

Создание приказа и решение о виде применяемого наказания. Такое решение руководитель принимает лично, исходя из самого проступка, его обстоятельств, определенной тяжести последствий и пр. После подготовки приказа он предъявляется работнику под роспись в течение 3-х дней.

приказа:

  1. ФИО, должность, место работы сотрудника.
  2. Суть нарушения + указание нарушенных пунктов.
  3. Описание самого нарушения + вывод о степени тяжести нарушения и вины непосредственно работника.
  4. Вид взыскания.
  5. Основания для взыскания (все акты, объяснения, реквизиты документов).

На заметку: не по форме заполненный приказ может стать поводом для его обжалования. Отказ нарушителя в ознакомлении с приказом и в подтверждении этого факта своей подписью фиксируется составлением акта.

Сведения о наказании руководитель может вписать в личную карточку (это необязательно). В трудовую книжку такие сведения не вписываются.

Сроки применения

Стоит помнить, что сроки привлечения к ответственности четко прописаны в законе.

  1. Взыскание применяется в течение 1 месяца (и не позднее!) с момента проступка (не считая отпуска, болезни сотрудника).
  2. Взыскание не применяется позднее полугода с момента проступка.
  3. Также взыскание не применяется позднее, чем через 2 года после совершения проступка по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности либо по результатам ревизии.

При несоблюдении руководителем сроков (и иных нарушений в оформлении документов), установленных законодательством, и обнаружении этого факта инспектором по труду приказ считается нарушением прав сотрудника и может быть обжалованным в суде.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

В случае, когда сотрудником в течение 1 года с момента применения взыскания не было совершено новых нарушений, «статус наказанности» отменяется (прекращает свое действие) и, согласно ст.194 ч.1 ТК, нарушитель начинает считаться сотрудником, который не имеет взысканий.

Также стоит сказать, что в течение этого года непосредственный работодатель может снять со своего сотрудника взыскание по инициативе, исходящей от профкома, по просьбе нарушителя (ст.194, ч.2 ТК) либо же по ходатайству руководителя.

Можно ли обжаловать взыскание?

Можно. И для этого также существует свой порядок обжалования. В случае, когда сотрудник не считает наказание законным и справедливым, он должен составить соответствующее заявление и отправить его…

  1. В трудовую инспекцию.
  2. В комиссию по разрешению служебных споров.
  3. Либо в суд.

Период обжалования – 3 месяца с того момента, как сотрудником было получено уведомление о взыскании. Либо 30 суток, если данное взыскание предполагает увольнение сотрудника.

Последствия для работника

Если на сотрудника наложено взыскание, то работодатель может…

  1. Депремировать (полностью/частично).
  2. Лишить иных выплат.

Правда, только при условии, что в документах компании имеется такое положение. Что касается увольнения, то такое наказание обычно следует лишь за особо серьезными нарушениями.

Например, если компания в результате проступка нарушителя понесла убытки, сотрудник был замечен на рабочем месте в состоянии опьянения либо сотрудник после взыскания в течение 1 года повторно был замечен в нарушении своих обязанностей.

Ответственность организации

Если наказание было неправомерным, то сотрудник имеет полное право на жалобу в определенные инстанции, вследствие чего обычно происходит проверка трудовым инспектором ситуации на предмет законности взыскания и грамотности его оформления.

Выявленные нарушения – это повод для привлечения компании к административной ответственности и признания наложенного взыскания незаконным (то есть, для его отмены). В такой ситуации сотрудник может рассчитывать на восстановление в своих правах, а также на компенсацию за моральный вред от работодателя (и за пропущенное рабочее время, если он был уволен).

Также на плечи работодателя лягут судебные издержки, проверки прокуроров и инспекторов, расходы на адвокатов и, вполне вероятно, штраф.

Не говоря уже о потере авторитета перед своими сотрудниками и об ущербе для деловой репутации.

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Источник: https://pravo812.ru/useful/538-poryadok-primeneniya-i-oformleniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.