В каких случаях работник

В каких случаях работник заплатит работодателю за свое обучение на рабочем месте

В каких случаях работник

Практика обучения работников, проводимого перед началом полноценного выполнения трудовых функций, широко использовалось ещё в годы СССР. Тогда это делалось исключительно для того, чтобы подготовить будущего специалиста.

На время прохождения предварительной подготовки работник обычно так и оформлялся учеником. При этом ставка была ниже, чем у всех остальных, кто уже имеет соответствующую квалификацию. И так вплоть до того, как отдельным приказом ученик не будет переведён «на должность».

Пока человек числился учеником он не только получал меньше, но и не нёс практически никакой ответственности, связанной с выполнением служебных заданий. Теперь же ушлые работодатели массово научились превращать обучение в способ сокращения своих издержек, связанных с оплатой труда специалистов.

Зачем работодателям нужно платить за обучение сотрудников?

Делается это очень просто. До приёма в штат будущий работник проходит обучение за счет работодателя. Обычно оно длится что-то около 10 дней.

Разумеется, никакой реальной профессиональной подготовки такие курсы дать не могут, но оцениваются довольно высоко.

Обычно обучение проходит на какой-то определённой базе, с которой у работодателя давно уже установились прочные деловые контакты.

Затем работник приступает к выполнению своих служебных обязанностей. Если он видит, что не просто не в сказку попал, а попал в какое-то нехорошее место, то его очень уж сильно не держат. Однако, в случае увольнения, не забывают вычесть из зарплаты стоимость обучения.

В результате получается, что человек несколько месяцев проработал за совсем небольшие деньги или вообще бесплатно. Попытки же оспорить такое решение не заканчиваются для работника ничем хорошим.

Какие статьи ТК РФ используются?

Дело в том, что давно уже принята ст. 249 ТК РФ, которая обязывает работников возмещать затраты работодателя на их обучение в случае, если работник увольняется до указанного в трудовом договоре срока. Затраты при этом исчисляются пропорционально фактически не отработанному после завершения обучения срока.

Иной порядок может быть применён в случае, если это определено соглашением об обучении или трудовым договором. Так же важно, что удержания возможны лишь при увольнении без уважительных причин.

Проработавший несколько месяцев работник может остаться даже должным своему работодателю, если стоимость обучения превышает размер его заработной платы.

Старая советская система ученичества не исчезла и в наши дни. Только теперь она выливается в возможность работодателя требовать от ученика, который не приступил к работе, всю стипендию, а также другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Ученик же должен будет все эти затраты возместить.

Это правило устанавливается ст. 207 ТК РФ. Тоже с оговоркой на то, что работник может не приступить к работе по уважительным причинам. К примеру, у него может ухудшиться здоровье или измениться семейный статус. Это не лишает работодателя права требовать с работника возмещения затрат, но и у работника появляются высокие шансы на то, что в суде примут его сторону.

Мы не можем отрицать, что какие-то виды обучения на самом деле полезны. Иногда непосредственно на производстве можно получить уникальные знания, которые в разы превосходят те, что даются в соответствующих учебных заведениях. Но при этом нужно понимать, что невозможно точно оценить стоимость наставничества.

Обычно мастер очень хорошо видит того, с кем он работает. Уже через пару дней он поймёт, что на кого-то не нужно время тратить, а кто-то вполне обучаем и через месяц он будет полноправным членом коллектива. Поэтому крайне маловероятно, что затраты, которые на самом деле требуется возмещать, существуют. В реальности мы имеем дело примерно с такими ситуациями…

Как это выглядит на самом деле?

Человек устраивается в магазин на должность заместителя директора. На деле на его долю выпадает тяжкий труд по контролю всего — продавцов, товаров на полках, покупателей.

До этого его обучают в течение двух недель. Уже здесь нужно задуматься. Заместитель директора — это довольно ответственная должность, которая требует профильного образования.

Что это за двухнедельные курсы «молодого бойца»?

Но на старте своей «карьеры» будущий «менеджер» подписывает ученический договор, а одним из его условий является, что если увольнение по инициативе работника последует в течение первого года, то он будет должен оплатить определённую сумму.
Обычно в ученическом договоре есть пункт об оплате с конкретной суммой, а в трудовом тоже самое, но без указания суммы. При этом копии ученического договора сотруднику на руки не выдают.

В результате, в случае когда работник пытается уволиться, сумма существенно возрастает. Таким образом человек не только не получает за работу, но и остаётся должным. Обычно в таком случае «обучение» ничего не даёт работнику, а должность названа заместителем директора для того, чтобы установить плату за обучение на максимально высокую планку.

О чём говорит судебная практика?

Само возмещение затрат на обучение считается в РФ полностью легитимным институтом. Так, КС РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О указал, что заключая соглашение об обучении работник принимает на себя обязательства на добровольной основе. После этого он обязан отработать у работодателя, оплатившего обучение, указанный в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, срок.

Частично повезти работнику может только в том случае, если работодатель неправильно оформит документы или не оформит их вовсе. Существует судебная практика, которая показывает, что мало наличия одного только условия об обучении и сроках в трудовом договоре или дополнительных отношениях к нему. Нужен ещё и письменный договор на обучение и иных затратах на образование.

Об этом говорит определение от 25.11.2011 по делу № 33-3480/2011. В ВС Республики Карелия решили, что стоимости обучения и иные затраты, связанных с обучением, с работником не согласовывались, если это не подтверждено документально. Не было соглашения об обучении, поэтому и требовать чего-либо с работника нельзя.

Мы рекомендуем исходить из принципов здравого смысла.

К примеру, если работник окончил торговый колледж и устраивается на работу в торговое предприятие, то ему не нужны никакие дополнительные курсы, поэтому попытка работодателя их навязать явно говорит о том, что он пытается создать для будущего работника условие, препятствующее его увольнению.

Поэтому в первый год он встретится с наиболее жёсткой эксплуатацией, на которую не сможет ответить даже увольнением по собственному желанию. Нужно думать про выбор специальности и получение профильного образования и с большим недоверием относиться к такой «щедрости» работодателей.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/v-kakih-sluchaiah-rabotnik-zaplatit-rabotodateliu-za-svoe-obuchenie-na-rabochem-meste-5f0ef7c4725c6a1327aab9e0

11 вопросов о труде, или Какими правами закон наделяет работника

В каких случаях работник

В конце декабря исполнится три года с тех пор, как был принят новый российский Трудовой кодекс (ТК РФ). Главное отличие действующего документа от прежнего КЗоТа – большинство вопросов во взаимоотношениях работодателя и работника теперь регулируются трудовым договором.

Есть множество и других норм, отличающих действующий Трудовой кодекс от старого.

Но до тех пор, пока во взаимоотношениях с работодателем нас все устраивает, мы обычно не задумываемся, какими правами наделены по закону, какие условия работодатель имеет право вносить в договор, а какие – нет; и как мы можем защитить права, которые дает нам закон.

“Наши деньги” попросили специалистов рассказать о том, какие вопросы, связанные с защитой прав работника, возникают у петербуржцев чаще всего. Можно предположить, что тема будет иметь продолжение, поэтому присылайте интересующие вас вопросы по e-mail info@nashidengi.ru. Итак:

1. Может ли работник или работодатель вносить изменения в трудовой договор уже после его подписания? В каких случаях?

Условия трудового договора могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, то есть по общему решению работника и работодателя. Причем это обязательно должно быть сделано в письменной форме (ст.57 ТК РФ).

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель – физическое лицо – должен предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней, и так же в письменной форме (ст.306 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с юридическим лицом – не менее чем за два месяца.

Естественно, изменения должны быть обоснованы работодателем. В противном случае работник вправе обратиться в инстанции по разрешению трудовых споров, например в Государственную инспекцию труда.

2. Может ли работник уволиться из компании за один день? И что означает увольнение “по соглашению сторон”?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Но по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения этого срока (ст.80 ТК РФ). Таким образом, по соглашению сторон можно уволиться и за один день.

Есть случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Например, если этот работник увольняется по собственному желанию и способен обосновать причины, по которым не может продолжать работу (зачисление в вуз, выход на пенсию и т.д.).

Или когда установлены факты нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Формулировка “увольнение по соглашению сторон” (п.1 ст.

77 ТК РФ) подразумевает, что работник и работодатель пришли к компромиссу относительно даты и условий увольнения (в частности, работник довел до конца все свои проекты), что, безусловно, характеризует работника с лучшей стороны и будет дополнительным “плюсом” для кадровой службы при последующем трудоустройстве.

3. Как себя вести, если работодатель предлагает уволиться по собственному желанию?

Это очень тонкий вопрос и здесь надо действовать по ситуации. С одной стороны, работник может обратиться за защитой своих прав в суд.

Но если истец утверждает, что работодатель принудил (принуждает) его подать заявление об уходе по собственному желанию, то доказать сам факт принуждения – обязанность работника.

Другое дело, если с его стороны была допущена серьезная провинность и есть подтверждающие это факты, то, несомненно, увольнение по собственному желанию для работника более подходящий вариант расторжения трудового договора, чем увольнение по соответствующей статье ТК РФ.

4. Может ли работодатель внести в трудовой договор пункт о том, что женщина не имеет права забеременеть в течение определенного срока? Законно ли такое требование?

Нет. Это дискриминация в сфере труда (ст.3 ТК РФ). При проверке Государственной инспекцией труда нарушение обязательно будет выявлено. Работодателя оштрафуют, и он получит предписание изъять этот пункт из контракта.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы Федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

5. Имеет ли компания право отказать сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, в предоставлении возможности выхода на работу на неполный рабочий день?

Компания не имеет такого права. Если женщина находится в отпуске по уходу за ребенком, она может (на основании письменного заявления) выйти на работу на неполный день или работать на дому. Кстати, по закону такое право есть не только у мамы.

Им может воспользоваться любой родственник ребенка, фактически осуществляющий уход за малышом (например, отец, бабушка, дед, опекун). Причем за этим родственником сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию.

6. Обязан ли работодатель предоставить сотруднице, вернувшейся из отпуска по уходу за ребенком, ту же работу, с которой она ушла в декретный отпуск?

Да, обязан. На период такого отпуска за работником сохраняется место работы (должность) – ст.256 ТК РФ.

7. В каких случаях работник имеет право на неоплачиваемый отпуск? Какой продолжительности может быть такой отпуск? В каких случаях работодатель может отказать работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска?

Нужно учесть, что в обстоятельствах, не предусмотренных российским законодательством, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя и должно определяться производственной необходимостью, а также соглашением между работником и работодателем.

Законом между тем определены случаи, когда работодатель обязан предоставить работникам отпуск без сохранения заработной платы: рождение ребенка, регистрация брака, смерть близких родственников – до пяти календарных дней; участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по возрасту – до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году. В коллективном договоре между работодателем и работниками могут быть предусмотрены и другие случаи.

8. Каковы рамки ненормированного рабочего дня?

Согласно Трудовому кодексу, ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут (эпизодически, по распоряжению работодателя, т.е. если есть производственная необходимость) привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Важно понять, что “эпизодически” – не означает каждый день сидеть на работе до полуночи. Так как закон не определяет, сколько часов может длиться ненормированный рабочий день, этот вопрос, как правило, регулируется каждой конкретной компанией.

В идеале это условие должно быть закреплено в контракте – в противном случае компании придется оплачивать “переработки”. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст.101 ТК РФ).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации (но не менее трех календарных дней).

В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст.119 ТК РФ).

9. Каковы правила оплаты так называемых “переработок”?

Сверхурочная работа (которую и называют “переработками”) -производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работодатель обязан обеспечить точный учет “переработок”, и не на коллектив в целом, а на каждого работника. Оплачиваются они следующим образом: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы определяются коллективным или трудовым договором.

По желанию работника “переработки” вместо повышенной оплаты могут компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха – не меньше по количеству часов, чем было отработано сверхурочно (ст.152 ТК РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ).

Большее по часам количество “переработок” (даже с согласия работника) законом не допускается – иначе работодатель будет нести ответственность за нарушение.

Ответы на вопрос 10 об оплате работы в выходные дни и 11 о размере командировочных ищите в полной версии журнала.

Благодарим за помощь в подготовке материала юристов компании Kelly Services и директора по персоналу компании MTS Rus Ольгу Кукеле

Источник: https://expert.ru/northwest/2004/46/46no-spr_49609/

В каких случаях работник отстраняется от работы?

В каких случаях работник

Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей.

Оно производится по основаниям, указанным в ТК, и в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Недопустимы волевые действия работодателя, отстраняющего работника по своему усмотрению. В то же время отстранение от работы в случаях, предусмотренных законодательством, – это не право работодателя, а его обязанность.

Наиболее типичные основания отстранения от работы перечислены в ст. 76 ТК. К ним относятся:

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт такого состояния подтверждается медицинским заключением или соответствующим актом, который подписывается должностным лицом и лицами, являющимися свидетелями данного обстоятельства;

– непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, инструктаж по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. Невыполнение этой обязанности исключает возможность продолжения работы;

– непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Перечень категорий работников, обязанных проходить медицинские осмотры для определения пригодности этих работников к выполнению поручаемой работы, предупреждения профессиональных заболеваний и в целях охраны здоровья населения, содержится в ст.

213 ТК;

– выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

– приостановление действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

– требования органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Такие требования могут, например, предъявлять должностные лица федеральной инспекции труда, органы санитарного надзора.

Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный ст. 76 ТК, не является исчерпывающим. В этой же статье указано, что могут быть и другие основания, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При всех основаниях работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся причиной для отстранения от работы. Это означает, что при отстранении от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии работник отстраняется только на тот день, когда он находился в таком состоянии.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения могут быть предусмотрены лишь ТК или иными федеральными законами.

Так, согласно Федеральному закону “О государственной гражданской службе Российской Федерации” государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от замещаемой должности гражданской службы с сохранением денежного содержания.

ТК, учитывая, что отстранение от работы не всегда обусловливается причинами, зависящими от работника, предусматривает в определенных случаях оплату за время отстранения от работы как за простой.

Такая оплата производится в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Источник: СПС Консультант

Источник: https://hr-portal.ru/article/v-kakih-sluchayah-rabotnik-otstranyaetsya-ot-raboty

{ Первостольник.рф }

В каких случаях работник

Согласно ТК РФ (ст. 238 ТК РФ) работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

[stextbox id=”info” caption=”Info”]Материальная ответственность — правовой термин, в общем случае обозначающий обязанность лица возместить ущерб, причиненный другому лицу. В российском праве термин, главным образом, упоминается в контексте трудового права.[/stextbox]

Материальная ответственность работника перед работодателем – это особый вид ответственности, который характеризуется следующими факторами:

  • субъектом данного вида ответственности может быть только физическое лицо, состоящее с работодателем в трудовых отношениях на момент причинения прямого действительного ущерба;
  • размер материальной ответственности работника зависит от характера правонарушения и трудовой функции работника.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности в случае:

  • прямого действительного ущерба (ст. 238 ТК РФ);
  • противоправного поведения работника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ);
  • вины работника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ).

При этом материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).

Виды материальной ответственности работника

  1. Частичная материальная ответственность работника, при которой за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом (ст. 241 ТК РФ).

  2. Полная материальная ответственность работника, при которой работник возмещает причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере (ч. 1 ст. 242 ТК РФ).

Полная материальная ответственность наступает в следующих случаях (ч.

1 ст. 243 ТК РФ):

  • возложение на работника в соответствии с законом материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Такая обязанность возложена, например, на руководителя организации (ч. 1 ст. 277 ТК РФ);
  • выявление недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
  • умышленное причинение ущерба;
  • причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных судом;
  • причинение ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;
  • разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);
  • причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

[ad name=”Y”] [stextbox id=”alert” caption=”Обратите внимание!”]Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).[/stextbox]

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен с определенными категориями работников (например, кассирами, контролерами, заведующими, руководителями и т.д.). Перечень таких должностей и работ утвержден Постановлением Минтруда России № 85 от 31.12.2002  (часть 2 ст. 244 ТК РФ).

Порядок взыскания материального ущерба с работника

Для того чтобы взыскать материальный ущерб с работника или коллектива работников, работодатель должен:

  • провести инвентаризацию имущества в организации и выявить утраченное или поврежденное имущество;
  • назначить служебное расследование, создать комиссию по служебному расследованию, установить причины утраты или повреждения имущества;
  • истребовать с работника письменные объяснения причин возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составить соответствующий акт;
  • определить размер ущерба исходя из фактических потерь по рыночным ценам на день возникновения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета (с учетом износа);
  • если ущерб причинен несколькими работниками, необходимо определить степень вины и размер ответственности каждого работника.
[stextbox id=”info” caption=”Info”]В ходе проведения проверки, а также после ее окончания работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.[/stextbox]

Ущерб, причиненный работодателю, может быть взыскан как в судебном, так и в досудебном порядке. Если ущерб не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание производится на основании распоряжения работодателя без обращения в суд.

Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Следовательно, для взыскания ущерба работодатель может обратиться с исковым заявлением к работнику в суд. В данном случае применяется сокращенный срок исковой давности – один год (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Если работник уволился, не возместив ущерба, работодатель также может обратиться в суд.
[ad name=”S”]

Источник: http://www.xn--b1afkidmfaflnm6k.xn--p1ai/2016/10/v-kakix-sluchayax-rabotnik-neset-materialnuyu-otvetstvennost-pered-rabotodatelem/

Основные права и обязанности работника

В каких случаях работник

Основным документом, описывающим права и обязанности работника и прочих участников трудовых отношений на территории России, является Трудовой кодекс, действующий в нашей стране с 2002 г. Его предшественником был Кодекс законов о труде, применявшийся с 1971 по 2001 г.

В связи с расколом СССР и изменением государственного устройства РФ в последнем десятилетии ХХ века свод законов о труде, созданный еще в советское время, не соответствовал современной жизни, поэтому правительство страны приняло новый документ, которым мы пользуемся по сей день (с изменениями).

В ТК РФ любой гражданин может найти ответы на вопросы о том, что должны делать работодатель и сотрудники в определенных ситуациях, что собой представляют порядок выплаты заработной платы, режим труда и отдыха, как заключить и расторгнуть трудовой договор, когда можно и нужно обращаться в комиссию по трудовым спорам. Каждый человек является одной из сторон трудовых отношений, поэтому изучать ТК РФ необходимо всем. Основные права и обязанности работника изложены в ст. 21 указанного кодекса. Кроме ТК, существуют и другие документы, регулирующие отношения между работодателем и сотрудниками.

К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы, постановления, другие нормативные акты, правила внутреннего трудового распорядка на предприятии, в учреждении или у ИП, трудовой и коллективный контракты, договор о полной материальной ответственности, должностные инструкции и т. п. ТК РФ создан в соответствии с Конституцией, а все остальные документы, касающиеся отношений работника и работодателя, базируются на кодексе и не могут ему противоречить.

На что имеет право работник?

Каждый человек, являющийся сотрудником организации или ИП либо принимаемый на работу в ближайшее время, должен точно знать и всегда помнить о своих законных правах:

  • подписание, изменение и прекращение трудового контракта возможны только в случаях и при обстоятельствах, прописанных в ТК России;
  • от работника требуется исполнение только тех функций, которые изложены у него в должностной инструкции;
  • получение заработной платы 2 раза в месяц;
  • нормированный рабочий день;
  • может воспользоваться очередным, административным или учебным отпуском;
  • право на обучение и повышение квалификации;
  • иметь рабочее место, соответствующее нормам охраны труда и потребностям работника;
  • право на обязательное социальное страхование;
  • возмещение ущерба, полученного при выполнении должностных обязанностей;
  • защита своих интересов и прав любым способом, не противоречащим действующему законодательству;
  • участие в составлении и подписании коллективного соглашения.

При устройстве на работу человек подписывает трудовое соглашение и должностную инструкцию.

Никто не имеет права заставить работника делать то, что не входит в его обязанности, и тем более наказывать его за отказ от выполнения.

Рабочее время для людей, трудящихся посменно, составляет 165 часов в месяц, для других категорий работников – 40 часов в неделю, для совместителей – 20 часов в неделю.

Каждый сотрудник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 28 дней в год. После того как он потрудился в организации или у ИП полгода, может воспользоваться 14 днями. Учебный оплачиваемый отпуск предоставляется гражданину, если он принесет работодателю справку-вызов из учебного заведения. Если получаете второе высшее образование, то подобный отпуск вам не положен.

Рабочее место человека должно быть оснащено всем, что ему потребуется для выполнения его обязанностей. Если он землекоп, то необходимо предоставить ему лопату, чтобы он мог работать.

Если с работником что-то случилось на рабочем месте по вине работодателя, то последний должен возместить пострадавшему ущерб.

Например, на кассира непосредственно в кассе упала люстра, в результате чего он получил телесные повреждения.

Любой человек имеет право отстаивать свои интересы и защищать трудовые права самостоятельно, с привлечением профсоюзов, комиссии по трудовым спорам, правоохранительных органов или суда.

Что обязан делать работник?

При устройстве на работу гражданин должен знать и выполнять все обязанности, закрепленные за ним в ТК России, а именно:

  • выполнять в срок и в полном объеме все функции, указанные в договоре и должностной инструкции;
  • соблюдать внутренние правила организации или ИП;
  • не нарушать трудовую дисциплину;
  • выполнять требования по охране труда и не совершать действий, опасных для здоровья окружающих;
  • не портить имущество работодателя;
  • хранить коммерческую, государственную и иные виды тайн;
  • сообщать руководству о возникновении чрезвычайных ситуаций.

Каждый сотрудник должен качественно выполнять свою работу, за которую он получает заработную плату. Он не может отказаться от ее выполнения без веских оснований. Например, старший менеджер должен каждый понедельник делать отчет об объемах продаж и передавать его руководителю, но в один из дней он не смог это сделать, так как на весь день отключили электроэнергию.

Рабочий день в разных организациях отличается: с 8:00 до 17:00, с 9:00 до 18:00, с 10:00 до 19:00 с учетом обеда на 1 час. Сотрудник должен быть на своем рабочем месте во время работы организации, а не тогда, когда ему удобно. Во многих фирмах существует дресс-код, то есть правила, регламентирующие внешний вид работника. Их тоже необходимо соблюдать.

Что запрещено делать работнику?

Опоздание, неявка, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, невыполнение своих законных обязанностей признаются нарушением трудовой дисциплины и наказываются в соответствии с ТК РФ. Каждый сотрудник должен беречь имущество работодателя, даже если он не является материально ответственным лицом.

Запрещено совершать действия, которые могут навредить имуществу организации или учреждения, здоровью людей.

Но при наступлении чрезвычайной ситуации допускается совершение действий, которые в итоге минимизируют ущерб.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/prava-i-obyazannosti-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.