Вакансии с дискриминационным характером

К вопросу о запрете распространения дискриминационных объявлений о вакансиях – центр социально-трудовых прав

Вакансии с дискриминационным характером

01/08/2013

14 июля 2013 г. вступил в силу Федеральный Закон № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ» и отдельные законодательные акты РФ».

С принятием этого Закона были внесены некоторые изменения в понятие административно наказуемой дискриминации, закрепленное в ст. 5.

62 Кодекса РФ об административных правонарушениях, теперь административные санкция установлены также за дискриминацию (то есть за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина) по признакам цвета кожи и непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Ранее административная ответственность была установлена только за дискриминацию по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Вместе с тем, Законодатель не внес аналогичные изменения в понятие дискриминации, которое содержится в ст. 136 Уголовного кодекса РФ, что представляется несколько непоследовательным (Ранее дискриминационные признаки в КоАП РФ и УК РФ совпадали).

Напомню, что лица, виновные в дискриминации, могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (для граждан) и от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (для юридических лиц).

Если дискриминационные действия были совершены лицом с использованием своего служебного положения, то возможно привлечение виновного к уголовной ответственности по ст.

136 Уголовного кодекса РФ (предусмотрено наказание вплоть до 5 лет лишения свободы).

 Кроме того, был существенно дополнен Закон «О занятости населения в РФ».

Теперь в нем прямо указано на недопустимость распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В Закон «О занятости» также включено положение о том, что лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности.

В связи с этим в Кодексе РФ об административных правонарушения появилась статья 13.11.

1 согласно которой распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет наложение административного штрафа на граждан – от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей.

Полномочия по составлению протоколов об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 13.11.1 КоАП РФ, получили должностные лица органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения.

В разных субъектах РФ эти органы власти могут называться по-разному, к примеру, в г. Москве таким органом является Департамент труда и занятости населения г. Москвы (Интернет-сайт – http://trud.mos.ru), в г. Санкт-Петербурге – Комитет по труду и занятости населения г.

Санкт-Петербурга.

В пояснительной записке к законопроекту  его авторы отмечали, что введение запрета на распространение информации о вакансиях, содержащей дискриминационные ограничения, необходимо, так как имеющиеся механизмы защиты и восстановления прав лиц, пострадавших от дискриминации, пока не стали достаточно эффективны, а многие граждане воспринимают проблемные ситуации, в которых они оказались, не в дискриминационном контексте даже при наличии к тому оснований. По мнению авторов законопроекта запрет на распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, позволит оказать поддержку гражданам, находящимся в социально уязвимом положении и потому подверженным дискриминации. При этом авторы законопроекта отметили, что согласно исследованиям, проведенным Центром социально-трудовых прав в 2007 – 2008 годах, около 14% работников сталкиваются в процессе своей деятельности с дискриминационными практиками. При этом 44% объявлений о вакансиях в России (около 60% в Москве) являются дискриминационными. В таких объявлениях неправомерные требования, касающиеся возраста работника, содержатся чаще (44%), чем требования в отношении пола (29%) или стажа работы претендента на занятие вакансии (19%).

Сам законопроект активно обсуждался в СМИ и многие представители работодателей и кадровых агентств говорили о его неэффективности. Высказывалось мнение о том, что дискриминационные действия будут осуществляться, но негласно, а принятие законопроекта лишь затянет процесс подбора работодателями необходимых кадров, что осложнит жизнь и работникам и работодателям.

На мой взгляд, эти умозаключения в некоторой части обоснованы, дискриминационные действия со стороны работодателей, действительно, не прекратятся с момента вступления в силу указанного Закона.

Однако важен не факт того, что работодателям будет затруднительно публиковать вакансии с дискриминационными требованиями, а то, что Закон, несомненно, окажет влияние на отношение населения к вопросу дискриминации.

Ведь в настоящее время многие люди считают, что дискриминационное поведение работодателей – это норма, а отказ в приеме на работу из-за несоответствия пола, возраста или национальной принадлежности кандидата желаемому работодателем воспринимается многими как закономерный и оправданный.

В связи с этим лица, подвергшиеся дискриминации, не всегда предпринимают попытки защитить свои права в подобных ситуациях, относятся к дискриминации по отношению к ним безразлично, а если и пытаются обратиться за защитой своих прав в те или иные органы власти, то далеко не всегда находят там понимание.

Власть в свою очередь подчеркнула, что дискриминация незаконна и недопустима во всех ее проявлениях, а авторы Закона признали недостаточность существующих механизмов защиты от дискриминации.

Следовательно, Российский Законодатель выразил готовность идти по пути совершенствования правовых механизмов защиты от дискриминации, дал негативную оценку всяческим дискриминационным проявлениям, что, на мой взгляд, должно повлиять на психологическое отношение к проблеме как всего населения России в целом, так и должностных лиц правоохранительных органов, непосредственно отвечающих за борьбу с негативными дискриминационными проявлениями.  

Отмечу, что во многих зарубежных странах немыслима ситуация, когда работодатели массово публикуют объявления о приеме на работу с явно дискриминационным требованиями и не несут никакой ответственности за подобные действия.
В связи с этим, предположу, что принятый Закон будет способствовать укреплению международного имиджа современной России, как развитой и современной страны.

В заключение отмечу, что каждый человек, увидев в газете, журнале, на интернет-сайте организации и т. п.

информацию о наличии вакансии, с дискриминационными требованиями (ограничениями), вправе обратиться с жалобой в соответствующий региональный орган власти и (или) в органы прокуратуры РФ, в том числе и в форме электронного документа через «интернет-приемную» указанных органов власти, что является достаточным основанием для проведения проверки.

Подчеркну, что первоначально в законопроекте предлагалось установить ответственность за публикацию дискриминационных объявлений о вакансиях исключительно для работодателей, но в ходе обсуждения и принятия законопроекта эта ошибка была устранена.

Ответственность за публикацию дискриминационных объявлений несут их непосредственные распространители, которые сами по себе могут и не являться работодателями (СМИ, организации и граждане, владеющие соответствующими интернет-сайтами, расклейщики объявлений и т. п.).

Аналогичные по содержанию разъяснения даны Министерством труда и социальной защиты РФ в информации от 24 июля 2013 г. (ссылка: http://www.rosmintrud.ru/employment/employment/345).

Юрий Стародумов, юрист АНО «Центр социально-трудовых прав».

Если вы увидели объявление, содержащие дискриминационные требования, зайдите сюда….
        

Источник: http://trudprava.ru/expert/article/discriminart/515

Что такое дискриминация при подборе персонала?

Вакансии с дискриминационным характером

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает дискриминацию по полу, возрасту и другим признакам, а 20 % всех блокировок вакансий на Worki происходят из-за того, что работодатели нарушают это правило.

Рассказываем, как правильно сформулировать требования к соискателю, чтобы пройти модерацию на Worki и не нарушить закон.

Как понять, что объявление дискриминирует кого-либо?

Дискриминацией называют предвзятое отношение к работнику по любому признаку, не имеющему отношения к деловым качествам: полу, расе, религии или возрасту. В вакансии нельзя указывать, что вы ищете «замужнюю женщину без детей», тех, кто прописан в Москве или МО, с «гражданством РФ» или лиц «без вредных привычек».    

Объявление о вакансии нужно составить как можно нейтральнее. Укажите только профессиональные и деловые качества сотрудников — наличие образования, профессии, опыта работы, квалификации и специальности.

В редких случаях работодатель может предъявлять к соискателям особые требования, но только те, что узаконены в ТК РФ. Например, у педагогов, работников транспорта и лиц, принимаемых на подземные работы, могут потребовать справку о дееспособности и отсутствии судимости.

По половому признаку

Часто работодатель косвенно дискриминирует соискателя самим названием профессии — ищет только «уборщиц», а не «уборщиков», нанимает «официанток», а не «официантов».

Обычно половой дискриминации подвергаются женщины 28–33 лет. По мнению работодателя, сотрудница в этом возрасте может уйти в декрет с наибольшей вероятностью. Случается, что на работу не хотят брать мужчин, или, напротив, нанимают только их.

С 1 января 2021 года в силу вступит закон, запрещающий женщинам работать на вредных производствах — химических комбинатах, бурении скважин, металлообработке, производстве цемента и так далее.

Но даже в этом постановлении есть ряд исключений — запреты не распространяются на руководителей и специалистов, не занимающихся тяжёлым физическим трудом, медиков на предприятиях, стажёров и работников бытового обслуживания.  

В Уголовным кодексе РФ за отказ в трудоустройстве женщины из-за беременности или в связи с наличием ребёнка до трёх лет предусмотрен штраф до 200 000 рублей или обязательные общественные работы сроком до 360 часов.

По возрасту

Работодатель может одинаково избегать приёма на работу молодёжи — таким соискателям отказывают из-за «недостатка опыта» — и кандидатов предпенсионного возраста.

Апеллируйте только к профессиональным качествам. Укажите в объявлении, что ищете продавцов в магазин молодёжной одежды и не возражаете, если у работников не будет опыта, или отметьте, что предприятию требуется охранник, способный пройти тест на физическую выносливость.

Если, напротив, ищете опытных коллег, требуйте не паспортный возраст, а трудовой стаж.

По национальности и гражданству

Национальная дискриминация чаще встречается среди разнорабочих, кладовщиков и строителей. Наниматель хочет видеть на рабочем месте «только русских» или кандидатов со «славянской внешностью».

Это грубое нарушение законодательства. Любой иностранец, достигший 18 лет и имеющий патент на работу, может быть трудоустроен в России.

Фирмы могут принимать на работу иностранцев, если их число не превышает допустимую долю в компании — в строительстве это до 80 % штата, в выращивании овощей и фруктов — до 50 %, в сухопутных пассажирских перевозках — до 26 % от общего числа сотрудников.

Чем чревата дискриминация?

Если дискриминирующее объявления заметят в трудовой инспекции, суд может оштрафовать компанию или её администрацию. С руководителя взыщут от 3000 до 5000 рублей, с организации — от 10 000 до 15 000 рублей. Если делом заинтересуется прокуратура, штраф для юрлиц могут увеличить до 100 000 рублей.

Дело может инициировать и соискатель — решить, что его резюме не рассмотрели на незаконном основании, и пожаловаться в прокуратуру или суд. В этом случае работнику самому придётся доказывать, что отказ в трудоустройстве вызван не его деловыми качествами, а предвзятым отношением со стороны нанимателя.

Если обратившийся в суд предъявит в качестве доказательств скриншоты или фотографии объявлений с дискриминирующей вакансией, организацию могут обязать возместить моральный вред, а если вакансия окажется незанятой — ещё и заставить принять соискателя на работу.

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/chto-takoie-diskriminatsiia-pri-podborie-piersonala/

Дискриминация при приеме на работу

Вакансии с дискриминационным характером

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.