Видами дисциплинарных взысканий являются

Содержание

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: виды, основания для применения и порядок наложения

Видами дисциплинарных взысканий являются

Работающие по трудовому договору лица обязаны соблюдать внутренний распорядок на предприятии работодателя, нарушителям может грозить взыскание разной степени строгости вплоть до увольнения. Применение конкретного вида взыскания и его снятие зависит от тяжести совершенного проступка.

Понятие и правовое регулирование дисциплинарного взыскания

Под взысканием понимается применение к работнику наказания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей или отказ от их исполнения. К типичным видам проступков, являющихся основанием для применения взыскания, относятся:

  • опоздание на работу;
  • прогул;
  • нарушение техники безопасности;
  • порча оборудования;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение технологического процесса;
  • несоблюдение субординации.

Под прогулом понимается опоздание на 4 часа и дольше. Конкретный перечень проступков, за которые полагается тот или иной вид взыскания, работодатель может зафиксировать в трудовом договоре или другом внутреннем документе.

Регулирование дисциплинарных взысканий осуществляется:

  • Трудовым кодексом;
  • уставом предприятия;
  • должностными инструкциями.

Виды и особенности применения взысканий приведены в разделе 8 ТК, устав предприятия определяет внутренний распорядок, а должностная инструкция содержит критерии качества исполнения обязанностей.

Для отдельных видов профессий (приставы, государственные служащие, работники РЖД и т. д.)  разработаны федеральные стандарты дисциплины труда.

Виды взысканий

Существуют три основных вида взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание применяется за незначительный проступок, не принесший ущерба предприятию, за однократное опоздание или неточности в работе. Выговор объявляется при повторном проступке при наличии уже вынесенного замечания, а также при серьезных проступках, не дающих при этом основания для увольнения.

Увольнение как крайняя мера воздействия на работника применяется при прогуле, появлении на работе в нетрезвом виде, совершении кражи или разглашении государственной тайны.

Если увольнение было применено за грубые нарушения технологического процесса, приведшие к значительным убыткам, то уволенный работник вправе оспорить свою вину, созвав комиссию по трудовым спорам. При признании комиссией отсутствия вины работника в убытках он подлежит восстановлению на рабочем месте.

Применять иные виды взысканий за проступки не допускается, но для отдельных видов профессий (профессиональные военные, госслужащие и т. д.) предусмотрены иные виды взысканий (строгий выговор, арест, лишение увольнительной и т. д.), которые регулируются локальными постановлениями о дисциплине труда.

Применение взысканий возможно в течение полугода с момента выявления проступка, исключая периоды отпуска, больничного и командировок.

Если проступок выявлен в результате ревизии, то взыскание можно применить в течение двух лет, а если проступок подпадает под действие антикоррупционного законодательства, то взыскание применяется в течение трех лет.

Процедура оформления

В общем случае применение взыскания осуществляется следующим образом:

  1. По факту обнаружения проступка от сотрудника требуют объяснительную записку.
  2. Составляется служебная записка о взыскании на имя руководителя подразделения.
  3. Руководитель выпускает приказ о назначении взыскания.
  4. Работник ставит подпись в ознакомлении с приказом.

Если проступок связан с допущением брака, порчей оборудования или нарушением технологического процесса, то перед затребованием объяснительной непосредственный руководитель составляет акт, в котором описывается проступок и его последствия.

Пример описания в акте: сотрудник А. опустил кран на конвейерную ленту, что привело к остановке процесса на 2 часа и порче 400 изделий.

Если сотрудник не написал объяснительную в течение двух дней, составляется соответствующий акт.

Служебная записка должна содержать следующую информацию:

  • ФИО и должность составителя;
  • ФИО руководителя подразделения;
  • ФИО и должность работника, совершившего проступок;
  • подробное описание проступка и его последствий;
  • рекомендованный вид взыскания;
  • дата и подпись.

Образец служебной записки о взыскании можно посмотреть здесь. Записку составляет лицо, в сфере ответственности которого совершен проступок.

Начальник КПП составляет записку при задержании на проходной работника в нетрезвом виде, инспектор по технике безопасности – при нарушении работником норм безопасности труда, непосредственный руководитель (бригадир) – при нарушении своим подчиненным рабочего процесса.

Если проступок совершил руководитель подразделения, то служебную записку о проступке и наложении дисциплинарного взыскания составляет профком или общее собрание работников подразделения для направления генеральному директору.

Руководитель подразделения изучает содержание записки и выпускает приказ, причем он вправе изменить вид взыскания по своему усмотрению.

Выговор и замечание снимаются с сотрудника через год после объявления или раньше по приказу руководителя подразделения.

Наложенное взыскание можно обжаловать в трудовой инспекции по месту нахождения предприятия, а также в комиссии по трудовым спорам.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Видами дисциплинарных взысканий являются

Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.

В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения.

На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст.

193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст.

191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно.

С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.

Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника.

Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.

Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ).

Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения.

В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).

При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.

При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

Приказ об отмене выговора

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv

Дисциплинарные взыскания: ст. 192 Трудового Кодекса РФ. Разновидности, необходимые документы и особенности применения

Видами дисциплинарных взысканий являются

Бизнес юрист > Трудовое право > Дисциплинарные взыскания. Оформление и порядок применения

Трудовые отношения между работодателем и работником регламентируются законодательством, а также внутренними нормативными документами организации или предприятия. В том числе, прописываются вознаграждения и взыскания за совершаемые в процессе трудовой деятельности проступки. Взыскания могут быть нескольких видов, но чаще всего в трудовых отношениях применяются дисциплинарные.

Особенности дисциплинарных взысканий

В каждой организации устанавливаются индивидуальные правила и нормы, касающиеся такого вида наказаний, как дисциплинарные взыскания.

Они разрабатываются на основании положений законодательства, а наиболее полно описаны в ст. 192 Трудового Кодекса РФ.

Эта статья дает определение обычного дисциплинарного взыскания и перечисления их разновидностей, особенности использования его в трудовой практике.

Наказание за невыполнение или неправильное выполнение работником своих должностных обязанностей считается дисциплинарным взысканием.

Виды дисциплинарных взысканий

Обычно его наложение происходит после конкретного проступка сотрудника на работе, который касается только прописанных, определенных и согласованных должностных обязанностей работника. Поэтому такой вид наказания не может быть применим в случае неправильного выполнения каких-либо общественных поручений.

Основными примерами проступков можно назвать:

  • Нарушение трудовых норм и правил;
  • Невыполнение принятых в организации требований распорядка;
  • Нарушение положений инструкций, нормативов по охране труда;
  • Отступление от требований, прописанных в распоряжениях и приказах руководителя.

Тяжесть каждого проступка, согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, определяется в индивидуальном порядке, а мера назначенного комиссией дисциплинарного взыскания зависит от последствий нарушения. При этом оно применяется к должностному лицу любого уровня и направления деятельности при наличии доказательных документов.

Основные виды взысканий

Зачастую работодатель применяет один из трех разновидностей дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание – наиболее простая форма наказания;
  2. Выговор – более жесткий вид наказания, который может выражаться в письменном виде;
  3. Увольнение, которое должно быть подкреплено соответствующими основаниями.

Какую именно меру наказания применить в каждом конкретном случае, работодатель решает индивидуально.

Чаще всего для этого создается комиссия, которая рассматривает ситуацию и документы, предоставленные после совершения работником проступка.

Изучение произошедшего случая несколькими должностными лицами дает возможность повысить объективность суждения и принять верное решение касательно работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Разновидности дисциплинарных проступков

Ст. 192 Трудового Кодекса РФ не описывает все виды поступков работников, которые можно считать дисциплинарными нарушениями, однако их перечисление прописано в других законодательных документах. К таким проступкам можно отнести:

  • Прогул или отсутствие работника на работе без предупреждения и уважительных причин. При этом важно, чтобы график работы был четко регламентирован и прописан в локальных нормативных документах, с которыми сотрудник знакомится при оформлении на работу.
  • Отказ от выполнения возложенных на работника обязанностей. Важно, чтобы обязанности были прописаны в полной мере, а сотрудник был ознакомлен с ними под подпись.
  • Невыполнение приказов и распоряжений руководителя, касающихся деятельности работника. При этом такие приказы не должны ухудшать условия труда сотрудника.
  • Отказ от прохождения профессионального медицинского осмотра.
  • Отказ от обучения или повышения квалификации, требуемого для правильного выполнения должностных обязанностей.

Рассмотрение обстоятельств, при которых был совершен проступок, позволяет разобраться в причинах и выявить степень вины работника.

В зависимости от величины проступка и тех последствий, к которым он привел, дисциплинарные взыскания могут быть разного вида и масштабов.

Но чтобы юридически правильно оформить дисциплинарное взыскание, важно тщательно подготовиться к этому, собрать все документы и знать порядок применения такого вида наказаний.

Последствия взыскания для работника

Несмотря на то, что зачастую применяются такие виды дисциплинарных взысканий, как выговор или замечание, любое из них имеет негативные последствия для работника. Даже если его не уволят после совершенного проступка, доверие к нему со стороны руководства будет потеряно.

Наиболее частым сопровождением любого наказания является лишение сотрудника премии. И хотя уровень зарплаты работника не может быть понижен из-за такой ситуации, все-таки бонусная часть оплаты труда будет снижена.

В случае повторного совершения дисциплинарного проступка, с наибольшей вероятностью работника ждет увольнение. Особенно, если причина и обстоятельства нарушения дисциплины схожи с первым случаем.

Как правило, правильно оформленный проступок и мера наказания за него приводят к тому, что в трудовой книжке работника записывается соответствующая статья увольнения.

Такая запись вызывает негативные эмоции у самого работника, а также является серьезным аргументом для любого другого работодателя, куда он придется оформляться на работу.

Последствия дисциплинарного проступка в любом случае будут неприятными и негативными, поэтому лучше до этого не доводить и стараться любые вопросы с руководителем решать в индивидуальном порядке.

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Временные рамки и особенности наложения взысканий

Чтобы дисциплинарное взыскание было правильно и своевременно оформлено, важно соблюсти все сроки и быстро подготовить необходимые документы. При этом за один проступок на работника может быть наложен только один вид дисциплинарного взыскания.

Период, за который нужно осуществить все подготовительные работы, не должен превышать одного месяца. То есть через 30 дней после дисциплинарного проступка уже нельзя начинать сбор документов и доказательной базы, чтобы привлечь сотрудника к ответственности.

Исключение может составлять период отпуска или больничного работника, который совершил дисциплинарный проступок.

Через 6 месяцев после дисциплинарного проступка, совершенного сотрудником, он не может быть привлечен ни к какой ответственности, даже если ситуация классифицируется как серьезная, а вина работника доказана.

Если в течение одного года работник, к которому было применено дисциплинарное взыскание, работает без замечаний и нареканий со стороны руководителя, четко и правильно выполняет свои должностные обязанности, а также приказы и распоряжения, наказание автоматически снимается с него. Несмотря на то, что временные рамки подготовки и назначения наказания за дисциплинарный проступок оговорены небольшим сроком, выполнить их несложно.

Снятие дисциплинарного взыскания

По инициативе работодателя в некоторых случаях дисциплинарное взыскание может быть снято раньше, чем через год после совершенного проступка. Основанием для этого может стать личное распоряжение работодателя, ходатайство непосредственного руководителя работника или другого представительного органа.

Если человек добросовестно работает, проявляет желание загладить свою вину и исправить ситуацию, демонстрирует инициативу в работе и готовность доказать собственную профессиональную пригодность, он может быть прощен раньше назначенного срока. В этом случае руководитель издает приказ о снятии взыскания, с которым работник знакомится под подпись.

Иногда основанием для снятия дисциплинарного взыскания является письменная просьба самого сотрудника, в которой перечисляются дальнейшие шаги и предпринятые меры в работе. Такая просьба должна быть рассмотрена комиссией, которая ранее вынесла решение о применении дисциплинарного взыскания.

Снятие дисциплинарного взыскания

Еще одним случаем, в котором наказание автоматически отменяется раньше обозначенного срока, является перевод сотрудника на другую должность или повышение по службе. Таким образом, у работника появляется возможность проявить себя при выполнении других должностных обязанностей.

Таким образом, ст. 192 Трудового Кодекса РФ предоставляет основную и начальную информацию для оформления дисциплинарного взыскания.

Рассматривая конкретную ситуацию, собирая документацию и вынося решение комиссии, важно соблюсти все нормы закона, чтобы не нарушить права работника и не превысить полномочия работодателя.

Хотя спокойный разговор и обсуждение дисциплинарного проступка, а также обоюдное согласие обеих сторон разрешить ее мирным путем. Тогда получится минимизировать все негативные последствия как для сотрудника, так и для работодателя.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/st-192-trudovogo-kodeksa-rf.html

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ – Институт Профессионального Кадровика

Видами дисциплинарных взысканий являются

Важно не только знать, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РФ, но и правильно их применять. Ключевые требования закона, о которых часто забывают работодатели — обоснованность, однократность и соразмерность наказания.

Обоснованность. Любые меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу применяются только после выяснения всех обстоятельств.

Сначала затребуйте у работника письменные объяснения, соберите свидетельские показания, убедитесь, что по факту нарушения дисциплины составлен письменный акт или протокол. Если случай сложный, возможно, придется подключить к делу специальную комиссию.

Помните, что необоснованное дисциплинарное взыскание ТК РФ позволяет обжаловать в судебном порядке, путем обращения в прокуратуру или через ГИТ.

Пример

Кладовщик ООО «Омега» Игорь Р. пришел на работу пьяным, на замечания непосредственного начальника, заведующего складом, реагировал агрессивно.

На основании докладной записки, в тот же день составленной завскладом, кладовщика уволили на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, не выждав двух дней с даты инцидента и не запрашивая объяснений. Через две недели уволенный Игорь Р.

подал иск в суд и доказал, что трудовой договор был прекращен с грубыми нарушениями, без составления акта о нарушении дисциплины и объяснительной записки. Его восстановили в должности по решению суда, а компании пришлось оплатить время вынужденного прогула и судебные издержки.

Работник может отказаться давать объяснения, что не отнимает у работодателя право применять к нему дисциплинарные меры. Но письменный акт об отказе от объяснений составляйте не сразу, а только по истечении двух рабочих дней после того, как затребовали объяснительную записку.

Однократность. Даже если вина сотрудника доказана, за один совершенный проступок к нему можно применить только одно дисциплинарное взыскание (статья 193 ТК РФ).

Например, нельзя за одно и то же нарушение сначала объявить выговор, а потом оформить увольнение «по статье».

Такое решение, скорее всего, будет обжаловано работником в суде, который в конечном итоге восстановит истца на работе, несмотря на совершенный дисциплинарный проступок. И все лишь потому, что работодатель неосмотрительно применил двойное наказание.

Пример

Менеджер ООО «Тета» Марина Ю. пришла на работу с получасовым опозданием и давать объяснения отказалась. В тот же день сотруднице сделали замечание, ознакомив ее под подпись с соответствующим приказом.

В конце недели, проверяя учетные документы, начальник отдела обнаружил, что это опоздание — уже второе за текущий месяц. Решив, что Марина С. подрывает дисциплину в отделе, руководитель компании ее уволил.

Но по итогам судебного процесса пришлось вернуть сотруднице работу: наличие двух приказов о применении разных наказаний за один и тот же проступок сыграло против работодателя.

Соразмерность. Применяя на практике те или иные виды дисциплинарной ответственности по ТК РФ, всегда учитывайте тяжесть проступка, его последствия и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 ТК РФ).

Иными словами, нельзя сходу увольнять сотрудника, ранее ни разу не нарушавшего дисциплину, за опоздание или любой другой незначительный проступок, не причинивший никому особого вреда.

Увольнение — соразмерная ответная мера только в том случае, если работник нарушал дисциплину неоднократно (на это указывает наличие неснятого или непогашенного взыскания) или совершил один, но грубый проступок.

Список грубых проступков:

  • прогул;
  • появление на работе в пьяном виде или в состоянии наркотической интоксикации;
  • кража имущества компании;
  • разглашение охраняемой законом тайны.

А вот нарушение требований производственной безопасности считается грубым проступком, за которого работника можно уволить, только при наличии тяжких последствий или прямой угрозы их наступления. Если небрежное поведение на рабочем месте стало причиной несчастного случая или аварии, виновника можно уволить, предварительно оформив все необходимые документы.

Пример

Фрезеровщик Юрий Л. нарушил технику безопасности во время работы в цеху. Директор уволил работника, а тот подал на компанию в суд. Защита истца настаивала, что данное нарушение было единственным в послужном списке Юрия Л.

и не привело к тяжким травмам и другим непоправимым последствиям.

Однако работодатель привлек эксперта, который доказал, что халатность работника создала реальную угрозу жизни и здоровью его сотрудников, находившихся поблизости, и в результате выиграл суд.

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/disciplina/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij-po-tk-rf/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.