Видом дисциплинарного взыскания является предупреждение

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий

Видом дисциплинарного взыскания является предупреждение

Дисциплинарное взыскание чаще всего подразумевает наказание служащего какой-либо организации за нарушение правил дисциплины.

Взыскание призвано обеспечить соблюдение определенных правил, гарантирующих безопасность и производительность труда.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону Москва и область: 

+7 (499) 288-21-76

Санкт-Петербург и область: 

+7 (812) 648-23-57

Остальные регионы: 

+8 (800) 550-59-06

Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.

Виды наложения дисциплинарных взысканий это:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.

Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.

Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.

Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.

При появлении еще одного выговора на протяжении года, служащий может быть легко уволен.

На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.

В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.

В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины

Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.

Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.

Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.

Решение об увольнении может быть оспорено. Для этого необходимо представить соответствующие документы. Например, в такой роли может выступить медицинская справка о болезни.

При снятии с должности учитываются следующие нарушения:

  • участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
  • нарушение субординации, аморальные поступки;
  • игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
  • предание огласке служебной тайны и ценной информации;
  • выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
  • порча или кража имущественных ценностей предприятия;
  • самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
  • нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.

Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.

Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.

При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.

Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.

В указанные выше сроки не включается временной промежуток производства уголовного дела по совершенному проступку, отпуска или болезни, а также время, потраченное на учет мнения профсоюза.

Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.

Должен соблюдаться порядок оформления документации.

Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.

От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.

После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.

Стоит отметить, что отказ от оформления объяснительного документа не влияет на применение наказания.

В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.

Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.

Составление приказа о дисциплинарном взыскании

Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.

Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.

Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».

Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».

Ниже образец стандартного приказа.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.

Нарушение правил поведения в сфере труда считается повторным, даже если сотрудник занял другую должность, а срок действия наказания не истек.

Обжалование происходит по двум основаниям.

Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.

Второе основание – нарушение процедуры.

Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.

Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:

  • личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
  • связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
  • причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
  • наличие умысла;
  • отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
  • соразмерность наказания и совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.

Работнику предоставляется возможность исправить свое поведение, так как существует 2 ступени предупреждений, каждая из которых является звонком для служащего организации.

Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.

Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).

Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.

Источник: https://urist.one/obshhestvo/trudovoe-zakonodatelstvo/vidy-distsiplinarnyh-vzyskanij.html

Инструкция: как вынести работнику строгое предупреждение

Видом дисциплинарного взыскания является предупреждение

Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст 192-193 ТК РФ. Предусмотрены такие меры воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым и применять другие меры воздействия, такие как предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор с занесением в личное дело, строгое предупреждение или наказание в виде лишения части премиальных выплат и другие, организация не вправе.

Существует исключение из этого правила — абз. 3 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что для некоторых категорий граждан иными НПА могут быть введены и другие меры воздействия.

Особенности и виды

Чтобы разобраться, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, заглянем в закон. Предупреждение — понятие из административного законодательства, такой вид порицания предусмотрен ст. 3.

4 КоАП РФ для юридических и физических лиц, совершивших малозначительные проступки без негативных последствий. Вынести подобное наказание могут сотрудники органов внутренних дел и иные уполномоченные лица.

Строгое предупреждение — понятие бытового обихода, а не юридической практики. Ни одним НПА такая мера воздействия не зафиксирована. Но оно часто используется руководителями, как способ пожурить провинившегося работника.

Предупреждение по ТК РФ не предусмотрено. В кодексе существует аналог ему — замечание. Его можно сделать по ст. 193 ТК РФ.

Особенности для бюджета и госслужбы

Сотрудников силовых ведомств предупреждают о неполном служебном соответствии.

Нормативные документы (воинский устав, положения о дисциплине) не содержат конкретного определения данного понятия, но прямо указывают на возможность его применения к служащим.

На практике под неполным служебным соответствием принято понимать низкую дисциплинированность сотрудника и несоблюдение им требований законодательства.

Для военных, служащих органов внутренних дел, госслужащих и некоторых других категорий работников соответствующими НПА предусмотрены такие наказания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям и некоторые другие.

Чем предупреждение отличается от других взысканий

Обычное замечание — самая мягкая форма порицания. Она является, скорее, воспитательной мерой, а не реальным наказанием. Применяется при незначительных нарушениях со стороны работника и редко влечет за собой значимые юридические последствия.

Лишить сотрудника, имеющего такое наказание, стимулирующих выплат или премии можно, если таковое предусмотрено внутренними документами организации, регулирующими порядок поощрения работников.

Предупреждение и выговор — одно и то же или нет

Это не одно и то же.

В отличие от замечания, выговор — довольно серьезная мера воздействия на нерадивых работников, применяемая при серьезных нарушениях, таких как прогулы, неисполнение своих обязанностей и пр.

Его юридические последствия значительно более серьезны. Сотрудника, имеющего два и более правильно оформленных неснятых выговоров за разные проступки, можно уволить в рамках п. 5 ст 81 ТК РФ.

Когда применяются

Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.

Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.

Правила оформления

Предупреждение, выговор, увольнение должны оформляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы дисциплины.

Схематично порядок оформления можно представить так:

  1. Совершение правонарушения.
  2. Обнаружение проступка.
  3. Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
  4. Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
  5. Применение той или иной меры воздействия.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

Порядок расследования и наказания сотрудника в этом случае будет следующим.

Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.

Скачать

Выглядеть акт может так:

Скачать

Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.

В ходе проверки необходимо попросить объяснения провинившегося сотрудника (в письменной форме). С этой целью ему вручается специальное уведомление.

Скачать

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 дня.

Шаг 3. Работник должен изложить свое видение ситуации, пояснить мотивы своего поступка, а также приложить подтверждающие документы в случае необходимости.

Скачать

Если же он от объяснений откажется, это фиксируется актом произвольной формы, например таким.

Скачать

Шаг 4. По результатам проверки может составляться письменное заключение (для госслужащих оно обязательно), которое нужно довести до сведения работника.

Анализируя обстоятельства дела, руководство принимает решение о необходимости наложения взыскания.

В нашем примере никто не пострадал, поэтому можно ограничиться вынесением замечания.

Шаг 5. Поскольку устное предупреждение как дисциплинарное взыскание рассматриваться не может, необходимо закрепить факт взыскания письменным распоряжением руководства произвольной формы.

Скачать

С приказом сотрудника знакомят в течение 3 дней после подписания.

Наказать сотрудника можно в течение месяца с момента совершения проступка! Позже нельзя.

Можно ли отменить или заменить

Снять взыскание можно по инициативе руководителя либо по просьбе самого работника, если дирекция сочтет возможным ее удовлетворить.

По истечению года с момента наказания работник, не нарушавший в этот период дисциплины, считается не имеющим взысканий.

Если сотрудник считает себя неправомерно наказанным, он может обратиться за защитой своих прав в профсоюз, Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Какие последствия ждут провинившегося

Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.

В госсекторе наказания помешают участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей, получить очередной классный чин и пр. Если работнику неоднократно выносилось предупреждение перед выговором, следующим шагом руководства вполне может стать увольнение.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-vynesti-rabotniku-strogoe-preduprezhdenie

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Видом дисциплинарного взыскания является предупреждение
Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный.

Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканияхБекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют.

Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии.

Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканияхЕвгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж.

Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Дисциплина в сфере трудовых правоотношений, часть 2: меры наказания и алгоритм действий

Видом дисциплинарного взыскания является предупреждение

Лилия Миронова – эксперт в области кадрового менеджмента с 15-летним опытом.  Преподавала, работала эйчаром в различных сферах бизнеса. Сейчас занимается HR-консультированием. Лилия подробно рассказала Worki об ответственности работников перед работодателем, порядке наложения дисциплинарного взыскания и правовом регулировании вопроса. Первую часть статьи можно почитать здесь.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

«Все виды обязанностей должны быть прописаны в трудовом договоре, должностных инструкциях, локальных нормативных актах работодателя. Работник должен быть ознакомлен со всеми регламентирующими документами под роспись.

В зависимости от степени тяжести совершенного проступка работник может быть привлечен к общей или специальной дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, если действиями работника работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность – и дисциплинарная, и материальная (статья 248 ТК РФ).

Работодатель вправе самостоятельно выбирать меру дисциплинарного взыскания, исходя из силы тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств (степень тяжести последствий от нарушения, личная характеристика работника, его заслуги).

Виды дисциплинарной ответственности

Замечание – вид дисциплинарного взыскания за проступки «легкой степени тяжести», нарушение норм дисциплины труда или незначительный ущерб.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Основаниями для вынесения замечания могут быть:

  • нарушение трудового распорядка, несоблюдение корпоративных норм и правил;
  • нарушение режима труда и отдыха: ранний уход или опоздание с обеда, не критичное опоздание на работу, уход с работы до окончания рабочего дня;
  • неисполнение должностных обязанностей по причине безответственности и халатности;
  • нарушение сроков исполнения задач, не влекущее за собой срыв проекта или материальный ущерб;
  • невыполнение распоряжений руководителя.

Выговор – вид дисциплинарного взыскания средней степени тяжести. Может быть объявлен за систематическое нарушение трудовой дисциплины или неисполнения (или ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Основаниями для вынесения выговора могут быть:

  • систематическое невыполнение трудовых функциональных обязанностей;
  • систематическое невыполнение распоряжений руководителя;
  • нарушение трудовой дисциплины, опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинских осмотров;
  • несоблюдение правил по охране труда и технике безопасности;
  • несоблюдение правил противопожарной безопасности и курение в запрещенном месте;
  • совершение действий, повлекших за собой порчу имущества работодателя, растраты, хищение имущества.

Увольнение – самая серьезная мера наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение работником своих обязанностей.

Основаниями для увольнения могут стать:  

  • систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте более 4-х часов единовременно;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой;
  • нарушение требований охраны труда, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей;
  • совершение аморального проступка;
  • совершение действий или поступков, являющихся основанием для утраты доверия со стороны работодателя.

Памятка по основаниям для увольнения:

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания должна строго соответствовать установленным статьей 193 ТК РФ требованиям.

Работодатель должен иметь неоспоримые доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, а  также при наложении взыскания учитывать:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • поведение работника, предшествующее проступку и его отношение к труду.

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ. Работодатель выявляет факт совершенного правонарушения и обязан должным образом задокументировать дисциплинарное нарушение.

По факту совершенного нарушения или произошедшего инцидента работодатель принимает решение о вынесение дисциплинарного взыскания виновнику.

Для этого работодатель должен соблюсти следующую последовательность действий.

  1. Докладная или служебная записка. Пишется ответственным лицом на имя работодателя, документально отражает факт совершенного проступка и его последствия.
    Дополнительными документами, послужившими причиной для написания докладной записки, могут являться письмо-претензия со стороны клиентов, фотография рабочего дня, данные СКУД, ТУРВ, результаты внешних проверок, результаты аудиторских проверок, медицинское освидетельствование.
  2. Приказ о создании дисциплинарной комиссии. По факту выявленного правонарушения работодатель издает приказ о создании дисциплинарной комиссии, в полномочия которой входят решения по оценке соответствующего дисциплинарного проступка.
  3. Акт о выявленном нарушении. Составляется комиссией, сформированной в целях фиксации выявленного правонарушения, а также в целях оценки действий работника.
  4. Уведомление о предоставлении письменных объяснений. Трудовой кодекс не регламентирует, в каком виде работодатель должен запросить у работника предоставить объяснения о совершенном дисциплинарном проступке. Однако во избежание спорных моментов работодателю надежнее затребовать объяснения с работника в письменной форме. Работнику на представление объяснений дается два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.

    Работник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений, что также должно быть зафиксировано актом. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

  5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения. Составляется комиссией (не менее трех человек) в целях фиксации отказа работника от дачи письменных объяснений. Работнику предлагается ознакомиться с актом под роспись. Работник может отказаться от ознакомления с актом, что также должно быть зафиксировано в акте.
  6. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Издается работодателем по истечение двух дней со дня требования у работника письменного объяснения причины совершения дисциплинарного проступка.

Сведения, которые должны содержаться в приказе:

  • фамилия, имя, отчество работника, должность, структурное подразделение, в котором работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора, должностную инструкцию, регламенты, документы, подтверждающие факт нарушения;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор);
  • основания-документы для издания приказа, акты, докладная записка, документы, фиксирующие факт нарушения, объяснительная записка работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Любое ознакомление работника с актами и приказами рекомендуется проводить в присутствии свидетелей – во избежание спорных ситуаций и оспаривания правомерности действий работодателя.

  1. Акт об отказе ознакомиться с приказом. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, дисциплинарная комиссия составляет соответствующий акт.

Отказ работника от ознакомления с приказом не является причиной, не позволяющей наложить на работника дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор.

Правила и сроки при наложении дисциплинарного взыскания

Работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями под роспись. Только в этом случае работник несет дисциплинарную ответственность за нарушение правил и норм.

За каждый вид дисциплинарного проступка можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, может быть вынесен работодателем только в течение одного месяца после того, как проступок будет выявлен. Но и не позднее шести месяцев с момента обнаружения проступка.

При наличии двух и более дисциплинарных взысканий работник может быть уволен на основании п.5 ст.81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год с момента его наложения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника – либо по собственной инициативе, либо по просьбе работника. Обоснованием досрочного снятия дисциплинарного взыскания будет являться приказ работодателя.

Контрольные сроки:

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Порядок процедуры оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения аналогичен алгоритму действий при объявлении работнику выговора или замечания.

Отличие лишь в последовательности действий работодателя с момента издания приказа и до момента расчета с работником по факту увольнения.

  1. Приказ об увольнении. Работодатель на основании проведенных мероприятий по выявлению правонарушения издает приказ об увольнении работника по соответствующему основанию. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.  В случае отказа работника в ознакомлении с приказом издается соответствующий акт об отказе.
  2. Личная карточка Т-2. Работодатель делает запись об увольнении в личной карточке формы Т-2. Работник должен быть ознакомлен с записью под роспись.
  3. Трудовая книжка и итоговый расчет. Работодатель на основании приказа вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника.  В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, и произвести с ним расчет. В случае отсутствия работника в последний рабочий день на рабочем месте, работодатель обязан направить на адрес работника уведомление о выдаче трудовой книжки по факту увольнения.
  4. Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. Работодатель несет ответственность за обоснованность применения дисциплинарного взыскания к работнику. В случае жалобы работника и если при проверке будет выявлено, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без соответствующих на то оснований, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по основаниям статьи 5.27 КоАП РФ. Применение взыскания будет признано незаконным.

В случае, если действия работодателя будут признаны незаконными, работодатель будет обязан:

  • восстановить работника на работе в прежней должности, как незаконно уволенного (статья 396 ТК РФ);
  • возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного увольнения (статья 234 ТК);
  • компенсировать по решению суда материальный и моральный ущерб (статьи 236 и 237 ТК РФ);
  • внести изменения в трудовую книжку, признать запись недействительной, либо по письменному заявлению работника, выдать дубликат трудовой книжки (пункт 33 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов влечет предупреждение или наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение административного правонарушения влечет наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
  • на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину даже при условии дисциплинарного правонарушения. За необоснованное увольнение беременной женщины может наступить уголовная ответственность (статья 145 УК РФ), а также полагаются штрафы:

  • штраф в размере до 200 000 рублей;
  • штраф в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Итог

Еще раз обратим внимание: дисциплина в сфере трудовых отношений – это обоюдно значимый принцип взаимодействия работника и работодателя. Обе стороны несут правовую ответственность за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Безусловно, самый правильный подход к процессам организации труда –  не допускать отклонений от установленных законом правил как со стороны работника, так и со стороны работодателя».

Источник: https://worki.ru/blog/hr/distsiplina-v-sfierie-trudovykh-pravootnoshienii-chast-2-miery-nakazaniia-i-alghoritm-dieistvii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.