Виды дисциплинарных взысканий применяемых работодателем к работникам

Содержание

Дисциплинарные взыскания: как и за что можно их применить к работникам

Виды дисциплинарных взысканий применяемых работодателем к работникам

  • Новости
  • Трудовые отношения

Дисциплинарные взыскания: как и за что можно их применить к работникам

16 ноября 2018

Если работник не исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором, не соблюдает трудовую дисциплину (правила внутреннего трудового распорядка) или нарушает требования по охране труда, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Какие виды дисциплинарного взыскания вправе применить работодатель? В какие сроки может быть вынесено взыскание? На эти и другие вопросы, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, ответили эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф».

По общему правилу, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5 — 10 статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ (подробнее см. ниже).

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

Для некоторых категорий работников (например, сотрудников правоохранительных органов, государственных служащих, работников рыбопромыслового флота, морского и железнодорожного транспорта) могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий.

Например, строгий выговор, предупреждение, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине.

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За какой проступок можно уволить работника?

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом увольнение как вид дисциплинарного взыскания можно применить только в следующих случаях:

  • при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (то есть ранее ему было вынесено замечание или выговор);
  • при однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей (например, в случае прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; в случае появления на работе в нетрезвом состоянии; в случае хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества);
  • если руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главбух принял необоснованное решения, которое привело к ущербу имущества организации;
  • если работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
  • если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы;
  • при повторном в течение одного года грубом нарушении педагогом устава образовательной организации;
  • в случае дисквалификации спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушения антидопинговых правил;
  • если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил по месту работы и в связи с выполнение трудовых обязанностей виновные действия, в результате которых работодатель утратил к нему доверие.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть вынесено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в статье 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник так и не принес объяснение, работодатель составляет соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как можно «снять» дисциплинарное взыскание?

Если в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной ответственности, он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/news/2018/11/14069

Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику – Бесплатные юридические консультации

Виды дисциплинарных взысканий применяемых работодателем к работникам

Если работник совершил проступок, вы можете применить к нему одно из следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по специальному основанию. Другие взыскания применять нельзя, только если ваш работник не относится к специфическим категориям (например, сотрудникам федеральной противопожарной службы можно объявить устное замечание).

Замечание и выговор вы можете объявить работнику почти за любой проступок, с учетом его тяжести и других обстоятельств.

А уволить за проступок можно только в некоторых случаях и при наличии достаточных оснований.

Например, вы можете уволить педагога, который совершил аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы. Учтите, что нельзя применять взыскание-увольнение к беременным работницам.

Порядок применения взыскания стандартный, вам нужно, в частности: зафиксировать проступок, запросить у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней оно не будет представлено, составить об этом акт. Затем издайте приказ о применении взыскания и ознакомьте с ним работника в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе.

В трудовую книжку внесите сведения только о взысканиях-увольнениях, а о других взысканиях – не вносите.

Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются.

Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч.

1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания

Перед тем как объявить работнику замечание, убедитесь, что для этого есть основания. Для объявления работнику замечания учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания – замечания

Основание для объявления замечания – любой дисциплинарный проступок работника (п. 1 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Но поскольку замечание на практике считается легким взысканием, его принято объявлять за незначительные проступки работника, которые для вас не повлекли существенных последствий.

В каком порядке работнику объявить дисциплинарное взыскание – замечание

Если вы решили объявить работнику замечание:

  • зафиксируйте проступок: например, актом или докладной запиской;
  • проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
  • попросите у работника письменные объяснения. Если он не представит такие объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • издайте приказ об объявлении работнику замечания и объявите его работнику под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться – составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Замечание можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Можно ли объявить устное замечание

Устное замечание как взыскание предусмотрено только для отдельных специфических категорий работников, например для сотрудников федеральной противопожарной службы (ч. 2 ст. 192 ТК РФ, ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ).

Для коммерческой организации такого взыскания, как устное замечание, нет. Если ваш работник совершил проступок, объявите ему обычное замечание в порядке, который описан выше.

Однако, если вы хотите все же объяснить работнику, что он не справился с какой-то обязанностью (но официальное взыскание объявлять не хотите), вы можете устно сообщить ему об этом, сделав замечание по его работе.

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Объявление замечания оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

В приказе рекомендуем указать, в частности:

  • дату составления приказа – в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
  • Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
  • причину объявления работнику замечания – укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
  • вид применяемого к работнику взыскания – замечание;
  • основание издания приказа – реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться – составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли вносить запись об объявлении замечания в трудовую книжку

Нет, такую запись вносить в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Как объявить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Подробнее об этом ниже.

Какие существуют основания для объявления работнику дисциплинарного взыскания – выговора

Основание для объявления выговора – дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

Как оформить объявление работнику выговора

Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:

  • зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;
  • проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;
  • попросите у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться – составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

См. также: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей

Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе рекомендуем указать, в частности:

  • дату составления приказа – в пределах срока, предусмотренного для применения дисциплинарного взыскания (как правило, не позднее месяца с даты обнаружения проступка);
  • Ф.И.О. и должность работника, структурное подразделение, в котором он работает (при наличии);
  • причину объявления работнику выговора – укажите проступок работника. Рекомендуем также указать в приказе, положения каких документов работник нарушил (например, пункты трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка);
  • вид применяемого к работнику взыскания – выговор;
  • основание издания приказа – реквизиты документов, которые подтверждают совершение работником проступка (например, акта о совершении проступка, докладной записки).

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться – составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Нужно ли в трудовую книжку вносить запись об объявлении выговора

Нет, вносить такую запись в трудовую книжку не нужно (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Можно ли объявить работнику строгий выговор

Да, можно, но в отношении специальных категорий работников. Например, сейчас такой вид выговора предусмотрен для работников некоторых организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (п. 1 ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Но в большинстве коммерческих организаций такое взыскание к работникам применять нельзя с учетом ч. 4 ст. 192 ТК РФ.

Как уволить работника при наличии выговора

Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:

  • такой выговор не снят и не погашен;
  • работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как применить взыскание-увольнение

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам в первую очередь нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение.

Если работник совершил несколько “нетяжелых” виновных дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Например, грубым нарушением является прогул, появление на работе в состоянии опьянения (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81, пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности: затребовать у работника письменное объяснение, составить акт, если оно не представлено работником по истечении двух рабочих дней, оформить приказ об увольнении и ознакомить с ним работника.

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения оформите по унифицированной форме N Т-8 либо по форме, разработанной вами для приказов об увольнении.

Внимание! Когда вы оформляете приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, рекомендуем вам не издавать дополнительно еще один приказ об увольнении. Некоторые, ссылаясь на мнение Роструда в Письме от 01.06.

2011 N 1493-6-1, утверждают, что издание двух приказов (об увольнении и о применении взыскания в виде увольнения) не является нарушением трудового законодательства.

В свою очередь, суд может как занять аналогичную позицию, так и посчитать издание двух приказов применением нескольких взысканий за один проступок

Источник: https://urist7.ru/trudovoe-pravo/disciplina-truda/kakie-vidy-disciplinarnyx-vzyskanij-mogut-byt-primeneny-rabotodatelem-k-rabotniku.html

Дисциплинарная ответственность по тк рф: понятие, виды и меры – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Виды дисциплинарных взысканий применяемых работодателем к работникам

  • Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.
  • Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.
  • К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.
  • Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
  • кругом лиц, на которых она распространяется;
  • более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
  • специальными мерами дисциплинарного взыскания;
  • кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

  • судьи;
  • прокурорские работники;
  • государственные служащие;
  • работники железнодорожного транспорта;
  • работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  • другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

  1. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  2. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  3. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Виды и правила применения дисциплинарных взысканий:

Источник: https://abmrsk.ru/pensiya/distsiplinarnaya-otvetstvennost-po-tk-rf-ponyatie-vidy-i-mery.html

7.Виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работникам

Виды дисциплинарных взысканий применяемых работодателем к работникам

ПоТК РФ существуют следующие наказания:замечание, выговор, увольнение. Помимоосновных видов, в некоторых организацияхвозможно применение других: выговор сдобавкой «строгий», предупреждение«неполное соответствие», перевод нанебольшой срок на менее презентабельнуюи нижеоплачиваемую должность.

Порядокпроцесса применения мер сформулированв статье 193 ТК РФ.

Сутьв том, что по выявлении проступка виновныйсотрудник обязан незамедлительнопредставить разъяснение в письме засвоей подписью. По истечении двух сутокот дня требования объяснения приотсутствии последнего работодательвправе составить акт, где должен указатьдату требования разъяснения и самофактическое его отсутствие.

Когдаработник не может дать письменноеобъяснение по каким-либо обстоятельствам,работодателю лучше всего составитьписьменное уведомление данному человекус целью призыва дать объяснение. Ноделать это нужно в течение рабочеговремени лица. Далее работодатель начинаетпроводить служебное расследование.

Порядок их применения Чтобы применитьвзыскание, необходимо собратьдоказательства вины человека и ужепотом выносить решение в приказномпорядке.

Приказнужно правильно оформлять, он долженсодержать необходимую информацию:должность и место деятельности виновника;суть проступка и статьи закона; указаниестепени и тяжести нарушения; виднаказания; основание.

Важнознать сроки, в рамках которых возможноприменить взыскание. Срок — один месяцот дня обнаружения проступка, учитываявремя больничного сотрудника, если этоимело место быть, и время согласованияс профсоюзом. Кроме этого, есть еще однообстоятельство. Если с момента обнаруженияфакта проступка прошло полгода, тоработника наказать нельзя.

Правда, этоне касается финансовых дел, к примеру,если проступок был обнаружен в результатеревизии. Такие вопросы решаются вдвухлетний срок. Под приказом работникставит свою роспись в течение трех дней.При отказе человека ставить подписьначальник готовит новый акт по этомуповоду.

В нем должны расписаться понятые,которые не должны иметь личнуюзаинтересованность, и представительадминистрации предприятия. Сам приказо наказании работник вправе обжаловатьв трудовой инспекции. Работник, кактолько он подписал договор и приступилк своим непосредственным трудовымфункциям, сразу получает права иобязанности, прописанные в документе«должностная инструкция».

Согласнонормативным документам, он должен:исполнять трудовые обязательства;выполнять внутренний распорядок, нормыохраны труда; содержать вверенноеимущество в надлежащем состоянии.

Трудоваядисциплина – важная составляющаятрудовой деятельности. Она полностьюрегламентируется положениями организации.Это документы, которые устанавливаютпроцесс приема на работу и увольнениялюдей и другие особенности трудовыхотношений. Однако локальный актпредприятия ни в коем случае не долженидти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнятьсвою прямую обязанность из-за опасенияза жизнь и здоровье, никто его за это кнаказанию не привлечет. При выборе мерывзыскания нужно обязательно учитывать,насколько тяжким был проступок, и почемуон был совершен.

За легкое нарушениеувольнять нельзя, иначе на суде вашерешение будет признано недействительным.

Увольнятьправомерно можно только при следующихобстоятельствах: Когда работник сналичием взыскания продолжает внезависимости от причин уклоняться отвыполнения обязанностей. Когда налицогрубое нарушение дисциплины. К этомупричисляется прогул длительностью водин рабочий день, а также больше 4 часовподряд. Появление на работе в любойкатегории опьянения.

Работник сделалдостоянием общественности тайну,известную ему по причине служебныхобязанностей. При краже, растрате илиуничтожении имущества увольнениегарантировано сразу при установленииданного факта в судебном порядке. Занарушение условий по охране труда. Еслисотрудник имел дело с ценностями ипотерял доверие начальника.

Если человекна рабочем месте принял необоснованноерешение, и это неблагоприятно отразилосьна финансовом благополучии организации.Если руководитель в грубой форме нарушилсвои трудовые обязанности. Если педагогв течение учебного года нарушил Уставобщеобразовательной организации.

Инымисловами, в разных отраслях могутприменяться разные меры дисциплинарноговзыскания, изложенные в Уставе, положениях,правилах данной организации. Применятьсамовольно придуманные меры недопускается. Для наказания государственныхслужащих вышеперечисленные мерынеприемлемы. Важное замечание: за одинпроступок можно применить только одинвид взыскания.

Если наказание принятов отношении работника, оно действует втечение года со дня издания приказа. Впродолжение этого периода повторныйпроступок может повлечь автоматическоеувольнение по 81 статье. Если по истечениигода замечаний больше не было, товзыскание считается снятым.

По желаниюнепосредственного работодателя илипросьбе работника, а также на основеходатайства руководителя взысканиеможно снять, не дожидаясь окончаниягода. Для этого нужно составить докладнуюзапись. Кадровый специалист имеет правосделать специальную запись о наказаниив личном деле сотрудника, точнее, вличной карте. В трудовой книжке такиесведения отражаться не должны.

Порядоквынесения взыскания После того, какнепосредственный руководитель выяснилвсе причины и следствия проступка,подготовил необходимые акты, он долженнаправить в адрес вышестоящего начальствадокументы: Докладную записку от лиц,имеющих отношение к делу. Служебнуюзаписку, содержащую суть происшествия.Объяснительную самого виновника.

Объяснительные других лиц, причастныхк данному делу. Документ, подтверждающийрежим работы. При необходимостидополнительные документы, нужные длявнесения ясности. Если мера – увольнение,она должна оформляться в виде приказапо унифицированной форме с точнымуказанием, по какой статье уволенсотрудник. Форм приказов по применениювзыскания в виде выговора или замечаниянет.

Их издают в свободной форме.

ПоследствияРаботник со взысканием может быть лишенпремии. Сотрудник, имеющий взыскание иповторно совершивший проступок, можетбыть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателюнужно внимательно отнестись к заполнениювсей необходимой документации. Воизбежание трудностей с каждым работникоминдивидуально должны быть оговоренывсе вопросы, касающиеся его трудовойдисциплины.

За нарушение порядкаприменения взыскания организация несетответственность. При несогласии сприменимой мерой и жалобой сотрудникав трудовую инспекцию в отношенииработодателя будет осуществлена проверкана предмет нарушения в ходе расследованияи применения наказания.

Если инспекциянайдет нарушение, организация привлекаетсяк административной ответственности.Работника восстановят на службе путемсудебных разбирательств, и он получиткомпенсацию за причинение моральноговреда. Все расходы на суды и проверкиобязана взять на себя организация.

Помимо этого, будет причинен урон деловойрепутации фирмы, потерян авторитет.

Источник: https://studfile.net/preview/6704546/page:6/

Как и когда работодатель применяет дисциплинарные взыскания

Виды дисциплинарных взысканий применяемых работодателем к работникам

Применение дисциплинарного взыскания находится в ведении работодателя. Но он вправе применить дисциплинарное взыскание, только в том случае, если работник совершит дисциплинарный проступок. О том, какие взыскания имеет право применять работодатель, и в какие сроки он это может делать, вы узнаете из данной статьи.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарным проступком, за который работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может выражаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения предусмотрены Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, уставами и положениями.

В трудовом законодательстве имеется два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность применяться ко всем категориям работников. Виды дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель при общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены статьей 192 Трудового кодекса РФ. Указанный перечень является закрытым.

Но существует также специальная дисциплинарная ответственность, которая предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине. Это относится к железнодорожному транспорту, воздушному транспорту, атомной энергетике, государственной службе и т.п.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено три вида применяемых работодателем дисциплинарных взысканий, к которым относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Замечание является наименее строгим дисциплинарным взысканием.

Выговор относится к дисциплинарному взысканию, если можно так сказать, среднего уровня.

Самым строгим дисциплинарным взысканием является увольнение сотрудника.

В каких случаях применяются дисциплинарные взыскания

Перечень дисциплинарных проступков, за которые работодатель может применить дисциплинарное взыскание, законодательно не определен. Поэтому выбор взыскания дается на откуп работодателю.

Но для наиболее строго дисциплинарного взыскания – увольнения — Трудовым кодексом РФ установлен перечень ситуаций, являющихся основаниями для увольнения работника. К таким ситуациям относятся:

  1. неоднократное неисполнение без уважительных причин работником своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание;
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относятся:
    • совершение прогула;
    • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории выполнения трудовой функции) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), в том числе разглашение персональных данных других работников;
    • совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества;
    • нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  3. принятие такого решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества или иной ущерб имуществу организации;
  4. однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
  5. повторное в течение года грубое нарушение педагогом устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
  6. спортивная дисквалификация спортсмена на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил;
  7. виновные действия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя;
  8. непринятие работником мер для предотвращения конфликта интересов, в случае если он является стороной конфликта;
  9. совершение воспитателем аморального проступка, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Работодателю важно понимать, что при применении (наложении) дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение с изложением обстоятельств проступка. Работнику на составление объяснения дается два рабочих дня.

Если по истечении этих двух дней работник не предоставит объяснение, то работодатель должен составить соответствующий акт о фиксации проступка и обстоятельств с ним связанных.

В акте работодатель указывает, что работник письменное объяснение не представил.

В результате у работодателя оказывается на руках либо письменное объяснение работника, либо составленный им самим акт.

На основании представленного объяснения работника или акта работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. С приказом работодатель знакомит работника под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отсутствовал на работе, что эти дни учитываются.

Если работник отказывается ознакомиться с изданным работодателем приказом о наложении дисциплинарного взыскания под подпись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Сроки наложения взыскания

У работодателя есть один месяц на применение дисциплинарного взыскания. Этот срок отсчитывается от дня обнаружения проступка, но в него не входит время болезни работника, время нахождения его в отпуске, а также время, требуемое на разбор ситуации профсоюзным органом.

Есть ограничение по сроку давности. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. А если проступок потребовал проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то взыскание не может быть наложено позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные выше сроки давности не включается время, в течение которого осуществляется производство по уголовному делу.

Источник: https://lawrecom.ru/kak-i-kogda-rabotodatel-primenyaet-disciplinarnye-vzyskaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.