Виды дисциплинированных взысканий

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинированных взысканий

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок – это виновное действие работника в виде нарушений положений должностной инструкции, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины труда.

Должностная инструкция – это локальный документ, в котором указаны все обязанности сотрудника в зависимости от должности и специфики его работы.

Правила внутреннего распорядка – это локальный документ, который также создаётся работодателем в зависимости от специфики выполняемой работы на предприятии. Эти Правила также не должны противоречить трудовому законодательству.

Дисциплина труда – это обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения на предприятии. Эти правила создаются самим работодателем в соответствии с трудовым законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения указаны в ст. 192 и 193 ТК РФ.

К видам дисциплинарных взысканий относится:

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Прежде чем назначать провинившемуся сотруднику дисциплинарное наказание, работодатель должен его зафиксировать документально в присутствии свидетелей.

Применяя наказание необходимо сопоставить степень вины сотрудника и размер причинённого им ущерба, с выбранным взысканием.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В ст. 193 ТК РФ подробно указаны действия работодателя и работника при применении последним дисциплинарного наказания.

Прежде чем принимать решение о применении взыскания, работодатель обязан затребовать от работника написать объяснительную с указанием причин совершения проступка. Если причина окажется уважительной, то работодатель имеет право не наказывать провинившегося сотрудника.

К сожалению, в ТК РФ нет понятия «уважительная причина». Поэтому решать придётся работодателю.

Работник должен представить работодателю объяснительную в течение 2-ух рабочих требований после требования работодателя. Если этого не сделано, то работодатель должен составить соответствующий акт. Требование о составлении объяснительной лучше также направить работнику в письменном виде.

Работник должен расписаться в требовании. Это означает, что он с ним ознакомлен. Если работник не соглашается ставить свою подпись на уведомлении, работодатель также должен составить акт.

Если же работодатель считает, что указанная в объяснительной причина не является уважительной, то он имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Сделать это нужно в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание накладывается на основании приказа, который издаёт работодатель. На этом документе работник должен поставить свою подпись. В противном случае, работодатель опять должен будет составить акт.

За один дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику только одно наказание.

Дисциплинарные процедуры в организации

Дисциплинарные процедуры на предприятии – это комплекс мер, направленный на пресечения совершения дисциплинарных проступков.

К таким процедурам может относиться:

  • Различные штрафы. Они могут применяться за незначительные опоздания, нецензурную лексику на работе и прочее.

Как показывает практика, именно «страх наказания» существенно снижает нарушение дисциплины труда.

  • Поощрения. За хорошее поведение на рабочем месте, работодатель поощряет своих сотрудников различными способами.

Многие российские предприниматели считают, что лучше поощрять хорошее, чем наказывать плохое.

Дисциплинарным взысканием не является

В ст. 192 ТК РФ сказано, что является дисциплинарным взысканием. Но на практике. Работодатели применяют и другие наказания, которые не являются дисциплинарными.

Это:

  • Штрафы;
  • Отстранение от работы на некоторое время;
  • Другие наказания, которые не указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Выговор, как дисциплинарное наказание, применяется при совершении  дисциплинарного проступка «средней тяжести».

Выговор применяется точно так же, как и любое другое дисциплинарное взыскание.

Запись о назначении выговора не вносится в трудовую книжку. Об этом говорится в ст. 66 ТК РФ. В личную карточку работника такие сведения также вносить не обязательно. Но для внутреннего учёта это можно сделать, поставив отместку в графе 10 «дополнительные сведения».

Если работник имеет наказание в виде выговора, то работодатель имеет право:

  • Не выплачивать ему стимулирующих выплат в виде премий;
  • При повторном нарушении дисциплины труда, уволить этого сотрудника. Повторное нарушение должно произойти в течение 1 года после наложения выговора. Об этом говорится в п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Источник: https://vse-o-trude.ru/vidy-disciplinarnyx-vzyskanij/

11 Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Виды дисциплинированных взысканий

Статья192. Дисциплинарные взыскания

Засовершение дисциплинарного проступка,то есть неисполнение или ненадлежащееисполнение работником по его виневозложенных на него трудовых обязанностей,работодатель имеет право применитьследующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение по соответствующим основаниям.

Кдисциплинарным взысканиям, в частности,относится увольнение работника пооснованиям, предусмотренным пунктами5,6,9или 10части первой статьи 81,пунктом1 статьи 336или статьей348.11настоящего Кодекса, а также пунктом7,7.

1или 8части первой статьи 81настоящего Кодекса в случаях, когдавиновные действия, дающие основаниядля утраты доверия, либо соответственноаморальный проступок совершены работникомпо месту работы и в связи с исполнениемим трудовых обязанностей.

Недопускаетсяприменение дисциплинарных взысканий,не предусмотренных федеральнымизаконами, уставами и положениями одисциплине.

Приналожении дисциплинарного взысканиядолжны учитываться тяжесть совершенногопроступка и обстоятельства, при которыхон был совершен.

Статья193. Порядок применения дисциплинарныхвзысканий

Доприменения дисциплинарного взысканияработодатель должен затребовать отработника письменное объяснение. Еслипо истечении двух рабочих дней указанноеобъяснение работником не предоставлено,то составляется соответствующий акт.

Непредоставлениеработником объяснения не являетсяпрепятствием для применения дисциплинарноговзыскания.

Дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одногомесяца со дняобнаруженияпроступка, не считая времени болезниработника, пребывания его в отпуске, атакже времени, необходимого на учетмнения представительного органаработников.

Дисциплинарноевзыскание не может быть примененопозднее шести месяцев со дня совершенияпроступка, а по результатам ревизии,проверки финансово-хозяйственнойдеятельности или аудиторской проверки- позднее двух лет со дня его совершения.В указанные сроки не включается времяпроизводства по уголовному делу.

Закаждый дисциплинарный проступок можетбыть применено только одно дисциплинарноевзыскание.

Приказ(распоряжение) работодателя о применениидисциплинарного взыскания объявляетсяработнику под роспись в течение трехрабочих дней со дня его издания, несчитая времени отсутствия работникана работе. Если работник отказываетсяознакомиться с указанным приказом(распоряжением) под роспись, то составляетсясоответствующий акт.

Дисциплинарноевзыскание может быть обжалованоработником в государственную инспекциютруда и (или) органы по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров.

12 Характеристика оснований для увольнения работника

  1. Соглашение сторон. Согласно этому основанию можно аннулировать любой тип трудовой договоренности. Для этого необходимо не только согласие служащего, но и получение разрешения руководителя организации.

  2. Срок договора о трудовой деятельности истек. Аннулируется договор, который был заключен на небольшой временной отрезок до того момента, пока на должность не выходит отсутствующий рабочий.

    Такая же ситуация с договором о сезонных работах.

    Работника необходимо проинформировать в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до окончания срока действия контракта (за исключением прекращения срока действия срочного договора).

  3. Аннулирование контракта по инициативе самого трудящегося.

  4. Перевод сотрудника на другую должность в иную компанию по его желанию или после получения его согласия на это.

  5. Несогласие трудиться в организации, если была изменена ее подчиненность или проведена реорганизация. Увольнение должно произойти не позднее чем через 3 месяца после того, как возникло право собственности. Если же работника все устраивает – он может продолжать выполнение своих трудовых обязанностей.

  6. Аннулирование контракта по желанию руководителя компании.

  7. Если работник отказывается от выполнения своих прямых трудовых обязанностей по причине того, что условия заключенного ранее трудового договора были каким-то образом изменены.

  8. Сотрудник отказался от перевода на другую должность, если такой перевод необходим ему по состоянию здоровья, а у нынешнего работодателя необходимые ему условия отсутствуют.

  9. Отказ трудящегося выполнять свои функции, если работодатель был перемещен в другую местность.

  10.  Если были нарушены правила заключения договора о труде, вследствие чего дальнейшее выполнение должностных обязанностей невозможно.

  11.  Нарушение работником трудовой дисциплиныи невыполнение своих обязанностей. Сюда можно отнести: прогул без уважительной на то причины; появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, на что имеются доказательства; раскрытие служебной тайны, а также нарушение служащим техники безопасности (что в свою очередь привело к тяжким последствиям).

  12.  Если служащий не соответствует занимаемой им должности по причине недостаточного уровня квалификации. Это необходимо подтвердить результатами аттестации работника.

  13.  Работник попадет под сокращение (если он не относится к категории людей, сокращать которых запрещено законом). Это может быть чревато применением различных штрафных санкций к работодателю, который это допустил. Уведомление о сокращении все работники должны получить в письменном виде за 2 месяца до увольнения.

Источник: https://studfile.net/preview/1607298/page:7/

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу

Виды дисциплинированных взысканий

Нарушение трудовой дисциплины создает препятствия для нормального, продуктивного и качественного течения рабочего процесса. Трудовое законодательство РФ строго регламентирует действия работодателя в отношении работников, допускающих данные нарушения.

Дисциплинарные проступки, связанные с виновным действием или бездействием работника, круг которых определен Трудовым Кодексом, влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей ТК и федеральных законов РФ в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

К дисциплинарным взысканиям относятся

Трудовой Кодекс Российской Федерации предоставляет работодателю право применить в отношении работника, совершившего виновное и противоправное деяние, связанное с нарушением трудовой дисциплины, определенный перечень дисциплинарных взысканий.

Статья 192 Кодекса допускает применение в отношении нарушителя трудовой дисциплины взысканий, имеющих различную степень тяжести последствий для провинившегося лица.

По определенной законом процедуре работодатель имеет право:

  • — сделать работнику официальное замечание;
  • — вынести выговор или наказать его строгим выговором;
  • — провести увольнение или расторгнуть с работником трудовой договор.

Дополнительно возможные для применения формы и меры взыскания за дисциплинарные проступки могут определяться и федеральным законодательством, а также внутренними положениями и уставами компаний и предприятий, касающимися дисциплинарного управления. Например, к дисциплинарным взысканиям, распространяющимся на государственных служащих, относятся:

  • — предупреждение работника о факте его неполного соответствия занимаемой должности;
  • — освобождение работника от занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Соблюдение установленного и утвержденного режима и графика работы – одно из основных правил трудовой дисциплины. Его нарушение может стать поводом к применению дисциплинарного взыскания.

В соответствии с законодательством отсутствие на рабочем месте, не имеющее под собой уважительных оснований и без предварительного уведомления представителей руководства, считает прогулом.

В случае выявления прогула работодатель имеет право применить в отношении нарушителя любой тип взысканий, начиная от замечания и заканчивая увольнением работника.

При вынесении решения он может руководствоваться обстоятельствами, повлекшими прогул, уровнем тяжести его последствий, а также собственной позицией и принципами в отношении соблюдения трудовой дисциплины.

В тоже время основанием для увольнения считается отсутствие работника на рабочем месте единовременно или в совокупности сроком, превышающим 4 часа.

Также повлечь увольнение с работы может и самовольное покидание рабочего места в рабочее время без получения разрешения от руководства. Отказ работника от выхода на работу в выходной день или в нерабочее время не может служить поводом к увольнению.

Процедура наложения взыскания требует от работодателя:

  • — официальной фиксации факта отсутствия работника на своем месте в рабочее время;
  • — составления акта о дисциплинарном нарушении;
  • — запроса от работника официального объяснения причин отсутствия.

Если отсутствие на рабочем месте имеет продолжительный характер и длится в течение нескольких дней, то этот факт ежедневно фиксируется соответствующим актом. Уведомление об их составлении может быть направлено работнику почтой или курьером.

После получения и рассмотрения объяснений со стороны работника, работодатель выносит решение по факту дисциплинарного нарушения. В случае наложения взыскания в двухдневный период издает соответствующий акт и оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Далее приказ передается работнику для подписи и вступает в силу.

Срок действия

Меры дисциплинарного воздействия, которые применяет работодатель, в своем большинстве действуют временно. Исключение составляет лишь увольнение, которое исключает возможность повторного получения должности, кроме случае признания увольнения незаконным по решению суда.

Стандартный срок действия других мер дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момент применения. При этом по истечении этого периода взыскание снимается автоматически, не требуя от работника подачи заявления на снятие, а также дополнительного приказа от работодателя.

Если же есть основания для досрочного прекращения действия взыскания, то работодатель выдает соответствующий приказ. При этом нет никаких минимальных сроков, ограничивающих возможности и права работодателя освобождать работника от возложенного на него наказания.

Решение в этом случае все зависит от поведения и прилежания виновной стороны, а также принципиальности и инициативности руководства.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

На граждан, находящихся на воинской службе, дисциплинарные взыскания налагаются в соответствии с воинским уставом, с учетом званий самого военнослужащего, а также объема власти командира, который принимает решение о наказании.

Вынесению решения о взыскании предшествует разбирательство в ситуации с целью определения и выявления виновных лиц, всех обстоятельств происшествия, а также причин, условий осуществления и последствий дисциплинарного проступка.

В отношении провинившегося военнослужащего применяются следующие виды взысканий дисциплинарного характера:

  • — вынесение предупреждения о служебном несоответствии;
  • — вынесение выговора в простой и строгой форме;
  • — лишение права получить увольнение из части или с военного судна;
  • — лишение права ношения знаков отличия;
  • — понижение в должности и/или воинском звании;
  • — досрочное расторжение контракта или отчисление из учебного заведения;
  • — взятие под дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника

Правомерность наложения дисциплинарного взыскания на работника может быть признана только в том случае, если соблюдена правильность процедуры.

Для этого работодатель, уполномоченный налагать взыскание, обязан:

1. Документально подтвердить факт нарушения дисциплины.2. Получить с провинившегося работника письменное объяснение совершенного дисциплинарного проступка (в течение 2-х рабочих дней).3.

При отсутствии работника или при его отказе от письменных пояснений составить акт по выявленному нарушению.4. Провести разбирательство с целью выяснения причин, условий и последствий нарушения трудовой дисциплины.5.

Издать приказ о наложении взыскания по установленной форме.

6. приказа довести до сведения работника под подпись.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание способно усложнить и ухудшить положение работника, лишить его определенных материальных привилегий. Именно поэтому досрочное снятие взыскание считается преимуществом, которое необходимо заслужить.

Основанием для отмены наказания считает соответствующий приказ руководства.

Скачать образец: Приказ о снятии взыскания >>

Мотивом для его издания становится:

  • — заявление работника с просьбой снять взыскание;
  • — одностороннее решение руководства;
  • — ходатайство со стороны непосредственного начальства перед высшим руководством;
  • — ходатайство профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа.

Сроки наложения

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу и не могло быть оспорено или признано неправомерным, важно соблюдать временные рамка и учитывать сопутствующие юридические нюансы его наложения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируются Трудовым Кодексом РФ и не могут быть изменены по решению администрации или руководства конкретно взятого предприятия или работодателя.

За каждое нарушение предусматривается лишь один вид дисциплинарного наказания, соответствующего тяжести проступка работника.

Применить его в отношении работника работодатель имеет право в течение тридцатидневного периода с момента совершения (установления факта совершения) нарушения трудовых обязанностей. Если имеет место болезнь, отпуск или иные уважительные обстоятельства, то сроки наложения взыскания продлеваются.

Если с момента совершения проступка проходит более полугода, то применение мер дисциплинарного взыскания считается незаконным. Юридические основания для их наложения признаются отсутствующими, вне зависимости от степени тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Сроки применения

В трудовом законодательстве РФ четко определено, что применение мер дисциплинарного взыскания в отношении провинившихся работников становится возможным на протяжении месяца с момента совершения (обнаружения) нарушения трудовой дисциплины.

Важно отметить, что применять взыскание имеет право только руководство, наделенное полномочиями приема и увольнения работников. При этом засвидетельствовать факт нарушения дисциплины может и непосредственное начальство, не имеющее таких полномочий.

ТК РФ предусмотрено, что срок применения взыскания может быть продлен и превысить месячный период.

Основаниями для этого служит:

  • — болезнь работника, подтвержденная соответствующими справками;
  • — пребывание работника в законном отпуске;
  • — заявление представительных органов о неправомерности применения взыскания.

Важно обратить внимание, что продление срока применения утвержденного приказом порицания, даже по вышеперечисленным уважительным причинам, допускается на не более чем десятидневный период.

В том случае, если дисциплинарное нарушение выявляется в ходе проведении проверки, аудита, ревизии или ином случае, то применение дисциплинарного взыскание может состояться на протяжении двух лет с момента совершения проступка.

Если работник считает, что взыскание было возложено на него неправомерно, то у него есть право оспорить или опротестовать решение руководства. Для этого требуется обращение в суд и предоставление необходимой доказательной базы.

Трудовые права могут быть восстановлены и при поддержке представительных органов и комиссий, действующих по месту работы.

Источник: https://russtartups.ru/kak-sozdat-svoj-biznes/buhgalteriya-2/distsiplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu.html

Какие бывают меры дисциплинарного взыскания и как они применяются?

Виды дисциплинированных взысканий

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания.

Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников.

Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

  • приказ о взыскании оформлен некорректно;
  • взыскание было вынесено с нарушением сроков;
  • наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
  • работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Источник: https://moyaidea.ru/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.