Виды наказаний работодателя

Дисциплинарная ответственность: понятие и виды взысканий, ТК РФ статья 192

Виды наказаний работодателя

Помимо системы поощрений за добросовестное и качественное исполнение обязанностей нормативными актами предусмотрены «рычаги воздействия» к нарушителям. Дисциплинарная ответственность относится к правам работодателя и применяется к лицам, игнорирующим распорядок организации.

Виды взысканий

За неисполнение трудовых норм работодатель вправе привлечь наёмный персонал к ответственности в виде применения следующих взысканий (ст.

192 ТК РФ):

  • устного замечания – предупреждения о содеянном проступке, выходящем за пределы трудовых прав;
  • объявления выговора – зафиксированного приказом руководителя факта нарушения с необходимостью дальнейшего снятия и возможностью безоговорочного расторжения трудовых отношений при повторном выявлении;
  • увольнения по инициативе работодателя – крайней меры взыскания, применяемой при одноразовом грубом нарушении норм труда или неоднократном игнорировании.

Кроме положений специальных законов для отдельных категорий лиц (ст.189 ТК РФ) перечень является исчерпывающим и не полежит расширению благодаря «полёту творческой фантазии» работодателя. При выборе взыскания кроме степени тяжести содеянного должны учитываться обстоятельства совершения.

Алгоритм наложения взысканий

Вид наказания или «прощение» избирается работодателем на основании документально подтверждённых сведений. Для применения дисциплинарного взыскания необходимы действия по следующему алгоритму (ст.193 ТК РФ):

  1. Констатация правонарушения путём составления акта о содеянном проступке по форме, предусмотренной внутренней локальной документацией, с приложением докладной записки руководителя производственного подразделения провинившегося.
  2. Рассмотрение работодателем с требованием о составлении объяснительной записки в течение двух рабочих дней. Непредставление или отказ виновника от пояснений не считается препятствием к взысканию.
  3. Принятие решения с изданием приказа и ознакомлением работника под роспись. На изучение распоряжения сотруднику предоставляется три рабочих дня без учёта времени отсутствия по уважительной причине (отпуск, болезнь, неявка с разрешения администрации). Отказ сотрудника оформляется актом.

Для наложения взыскания лимитированы сроки: месяц с момента выявления и полгода со дня совершения. Основаниями для продления периода до двух лет могут быть результаты ревизий и аудиторские заключения. При этом один проступок карается только одним видом взыскания.

Несоблюдение документального регламента и игнорирование сроков могут стать причинами обращения работника в ГИТ с последующим привлечением работодателя к административной ответственности.

Классификация проступков «по тяжести»

При применении радикальной меры – увольнения необходимо классифицировать однократное нарушение как грубое согласно перечню, установленному ст.

81 ТК РФ:

  • прогул – беспричинное отсутствие на непосредственном рабочем месте (не на фактической территории субъекта хозяйствования) на протяжении более четырёх часов подряд;
  • появление в неадекватном состоянии, зафиксированном лицензированным медучреждением;
  • разглашение сведений, составляющих тайну, которая стала известна виновнику вследствие включения в круг обязанностей;
  • нанесение вреда имущественным активам на территории хозяйствующего субъекта;
  • игнорирование нормативов охраны труда, приведшее к аварийной ситуации, несчастному случаю или прямой угрозе возникновения негативных последствий.

За однократное грубое нарушение может быть незамедлительно уволен любой работник независимо от послужного списка и статуса (за исключением беременных) по негативной статье. Предоставленное право обязывает и работодателя чётко следовать трудовому регламенту, соизмеряя «преступление и наказание».

Подлежит расторжению также договор при неоднократных нарушениях дисциплины. Однако следует учитывать, что при отсутствии нового дисциплинарного взыскания на протяжении года сотрудник считается «чистым», а именно не имеющим нареканий (ст.194 ТК РФ).

Следовательно, констатировать неоднократность нет оснований.

До завершения годичного периода допускается досрочное снятие:

  • по решению администрации;
  • по просьбе провинившегося сотрудника;
  • на основании ходатайства руководителя подразделения или профсоюзной организации.

Дисциплинарная ответственность применяется «по вертикали», т.е. по отношению к наёмному персоналу. Но несоблюдение законодательных требований чревато для работодателя штрафными санкциями со стороны контролирующих органов, проигрышами судебных тяжб с последующим возмещением морального и материального ущерба.

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. 1) замечание;
  2. 2) выговор;
  3. 3) увольнение по соответствующим основаниям.

«»Федеральными «законами», «уставами» и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу 2020

Виды наказаний работодателя

Проступок работника может быть незначительным, а может оказаться фатальным как для рабочего процесса, так и для самого сотрудника. В случае, когда работодатель принимает решение применить к нему дисциплинарное взыскание, следует соблюсти нормы трудового законодательства.

Закон о дисциплинарном взыскании

Взыскание дисциплинарного характера представляет собой форму наказания сотрудника за невыполнение им должностных обязанностей или нарушение дисциплины труда.

Невыполнение обязанностей, определенных должностной инструкцией и приказами руководителя, может повлечь за собой меры дисциплинарного взыскания. Но для классификации такого вида проступка необходимо доказать, что работник не исполнил свои трудовые функции и по его вине произошло происшествие.

Законодательство определяет также понятие трудовой дисциплины. Это нормы поведения, установленные в организации, которые должны соблюдаться всеми работниками без исключения. Они закреплены в трудовом или коллективном договоре, законодательстве и в локальных нормативных документах учреждения (ч. 1,5 ст. 189 ТК РФ).

Обязанность работодателя является ознакомление каждого работника под роспись с:

  • трудовым договором, где прописаны правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • коллективным договором (при наличии);
  • иными локальными актами, где закреплены его функциональные обязанности.

Таким образом, работник, поставив свою подпись в выше изложенных документах, должен понимать, какие должностные обязанности на него возложены, чтоб их исполнять. Иначе работодатель не сможет доказать свою правоту в случае судебного спора.

Для доказательств вины работника, потребуется провести служебное расследование, взять с него объяснение, установить меру ответственности и степень взыскания.

Не считается дисциплинарным нарушением и не может стать причиной наказания отказ:

  • исполнять поручения руководителя личного характера;
  • выполнять функции, которых нет в трудовом договоре и должностных обязанностях;
  • выходить на общественные работы (включая демонстрации, митинги и субботники);
  • совершать действия, которые противоречат установленным нормам (действия противоправного характера).

Принятые к работнику взыскания могут быть вплоть до увольнения, что следует из трудового кодекса:

  • ч. 1-2 ст. 192;
  • ч. 5 ст. 189;
  • ст. 193.

Виды дисциплинарных взысканий в 2020 году

Разделяют три вида взысканий по степени их строгости:

  • замечание – легкая мера воздействия, применяемая в случаях, когда проступок незначительный и совершен впервые;
  • выговор – применяется при более серьезном нарушении, накладывается по приказу;
  • увольнение – самая суровая мера наказания за серьезные проступки, в том числе наложенные неоднократно выговоры (два выговора в течение календарного года могут стать причиной увольнения).

Трудовой кодекс в ч. 2 ст. 192 устанавливает возможность применения иных форм дисциплинарных наказаний для отдельных категорий работников на основании Федеральных законов, уставов и положений о дисциплине. Это может быть штраф или удержания из заработной платы.

Основаниями для наказания могут служить случаи, закрепленные в п.п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. Это:

  • однократное, но грубое нарушение обязанностей. К таким проступкам относят: отсутствие без уважительной причины в течение всего рабочего дня или более 4-х часов подряд в рабочее время (расценивается как прогул), нахождение на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении, хищение имущества организации, разглашение служебной, государственной или коммерческой тайны, а также персональных данных других работников, ставших известными в результате исполнения должностных обязанностей, нарушение требований по безопасности и охране труда, повлекшие тяжкие последствия;
  • совершенное единожды грубое нарушение обязанностей, возложенных трудовым договором, руководителем организации или его заместителем;
  • решение, принятое руководителем, заместителем или главным бухгалтером компании, без основания, если в результате этих действий нанесен ущерб имуществу организации;
  • нарушение педагогическим работником устава образовательной организации грубое или повторное в течение одного года;
  • нарушение спортсменом правил антидопингового характера на срок от полугода;
  • совершение проступка аморального характера работником, выполняющим воспитательные функции, на рабочем месте;
  • неоднократное неисполнение должностных обязанностей без адекватных на то причин;
  • действия работника, в обязанности которого входит обслуживание материальных ценностей или денежных средств, дающие основания для утраты к нему доверия работодателя в случае совершения их по месту работы и при исполнении трудовых функций;
  • отказ от принятия работником мер по урегулированию (или предотвращению) конфликта интересов в случае, когда он является одной из его сторон.

Вид дисциплинарного взыскания применяется, исходя из нескольких параметров проступка:

  • установление точных условий и обстоятельств возникновения нарушения;
  • наличие иных взысканий, наложенных на работников ранее;
  • наличие заслуг и поощрений работника за весь период его работы;
  • степень причиненного проступком вреда.

За один вид нарушения может быть применен только один вид взыскания, но к одному и тому же работнику несколько раз в случае повторений.

Как оформить?

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания состоит из нескольких шагов:

  1. Фиксация проступка работника.

Составляется акта о нарушении и докладная записка, так будет зафиксирован сам факт проступка и его дата.

Акт используется для установления происшествия, как прогул, опоздание, появление на работе в состоянии опьянения. К его составлению должны быть привлечены трое работников организации: непосредственный руководитель провинившегося и два свидетеля.

Обязательно в документе указываются:

  • ФИО совершившего проступок и составивших акт;
  • дата и время обнаружения факта;
  • подробное описание.

Докладная записка оформляется на имя руководителя и должна содержать:

  • ФИО составившего ее и нарушителя дисциплины;
  • дату и время проступка;
  • его содержание и последствия.
  1. Проверка соблюдения сроков применения меры ответственности.

Порядок применения устанавливается ст. 193 ТК. Учитываются сроки, установленные в пределах полугода от дня совершения проступка. Если он обнаружен в ходе плановой проверки, то в срок не позднее 2 лет от дня совершения.

Антикоррупционным законодательством установлен трехлетний период, когда работодатель вправе применить меры взыскания за нарушение запретов и ограничений.

В расчет срока не берутся дни нахождения работника на больничном листе или в оплачиваемом отпуске.

  1. Требование письменных объяснений от работника.

Объяснительную работодатель обязан истребовать, ссылаясь на ч. 1 ст. 193 ТК. Это право работника на возможность обосновать свой проступок.

Работнику рекомендуется вручить письменное уведомление о необходимости представления документа. В срок до двух рабочих дней он должен дать письменный ответ иначе работодатель составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснительной не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания к работнику.

  1. Составление акта, если объяснений не потупило.
  2. Оценка оснований для применения наказания.

Комплексная оценка дается, сопоставив:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, способствующие его совершению;
  • вины работника;
  • отношение работника к труду.

Итогом проведенной работы станет приказ руководителя организации о применении взыскания дисциплинарного характера. Обязательным является ознакомление работника с ним под роспись (при отказе составляется соответствующий акт).

В трудовой книжке факт наложения взыскания не фиксируется, если это не увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК, п. 4-5 Правил ведения трудовых книжек). При увольнении в личной карточке Т-2 делается запись.

Срок действия

Действует дисциплинарное взыскание в течение одного календарного года от даты его применения (ст. 194 ТК). Следует учитывать, что в ряде случаев оно может быть снято досрочно или продлено, если применено новое взыскание.

Если руководитель принял решение о досрочном снятии наказания, то оформляется приказ с обязательным ознакомлением виновного под роспись. Ходатайствовать может (ч. 2 ст. 194 ТК):

  • руководитель – подается письменное ходатайство на имя начальника компании;
  • работник – личное заявление.

Источник: https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/disciplinarnoe-vzyskanie-po-tk/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.