Виды наказаний сотрудников

Содержание

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Виды наказаний сотрудников

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю».

Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника.

Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.»

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова Ольга,

Директор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВет

«В трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату.

Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда.

Работника нужно ознакомить с актом под подпись.»

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения Матвеева,

Юридический специалист по социальным вопросам населения

«В законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение.

Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж.

Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.»

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  1. Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  2. Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  3. Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  4. Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  5. Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  6. Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  7. Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

На примере процесс может выглядеть так.

  • Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.
  • Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.
  • К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.
  • От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.
  • В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор. Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

18 июля 2019

Источник: https://school.bigbird.ru/articles/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniyah/

Как наказать работника — виды наказаний в организации

Виды наказаний сотрудников

Единственный законный вид наказания работников — это наказания по трудовому кодексу. И как профессиональный руководитель, я могу вас заверить, что вариантов его применения великое множество.

Наказания для сотрудников по трудовому законодательству всего 3 – это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Основной вид наказания на работе с использованием трудового кодекса следующий:

Нужно «подловить» нерадивого сотрудника на неисполнении какого-либо пункта должностной инструкции, и объявить ему выговор или замечание. Ну и после этого он в ваших руках, так как следующее нарушение повлечёт за собой увольнение.

Подловить можно на любой мелочи, например, он ушёл на 5 минут раньше с работы, или задержался с обеда. Или как в примере ниже, не убрал своё рабочее место.

Все эти наказания основаны на применении регламента компании. В качестве регламента подойдёт и должностная инструкция, в которой чётко прописано какие обязанности должен выполнять сотрудник. Распорядок дня — это тоже регламент, где прописано начало и конец рабочего дня.

Регламент — это правила работы в компании, и все должны знать за что в корпоративном регламенте предусмотрены наказания, для чего нужно работников с ним ознакомить под роспись. Это делается для того, чтобы в случае судебного разбирательства, все ваши «тылы» были прикрыты.

Согласно трудовому кодексу РФ предусмотрены следующие дисциплинарные наказания работников:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Ошибочным является мнение, что замечание и выговор, это пережиток времён советской эпохи. В то время, такие виды дисциплинарных наказаний, кроме ухмылки работника, ничего не вызывали.

В настоящее время замечания и выговоры довольно эффективные виды наказания работников. Так как повторный проступок, в течение одного года, согласно ТК РФ, влечёт за собой увольнение работника. Как правило, угроза увольнения приводит в надлежащий тонус нарушителя дисциплины.

То есть проблема нерадивого работника решится сама собой. Или он добросовестно выполняет трудовые обязанности, или больше не работает в компании.

Важный момент: при применении такого дисциплинарного наказания, как замечание и выговор, не забудьте затребовать письменные объяснения с работника. Если работник отказывается дать объяснения, то необходимо составить соответствующий акт.

Обязательно изучите статью 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания. В общем, учите матчасть, это нужно знать.

Отказ работника от объяснений не делает препятствий для вынесения взыскания. И косвенно подтверждает вину работника. И при повторном проступке его можно спокойно уволить.

Как может наказать работодатель по трудовому законодательству

Что ещё здесь важно?

А то, что если вы являетесь работодателем, то регламент работы, вы сами и пишите! Поэтому рекомендую как можно подробнее описывайте там должностные обязанности. Потом вам легче будет «докопаться» до неугодного вам сотрудника.

Например, у меня прописано, что сотрудник обязан содержать своё рабочее место в чистоте. Сами понимаете, что это всё субъективно, и «прикопаться» можно к каждой пылинке.

Правда, за всё время я использовал этот пункт всего один раз, ну очень был противный работник. Уволить его из-за этого не получилось, но нервы я вымотал ему изрядно. И самое главное — он потом стал намного покладистей, то есть цель-то наказания – изменение поведения сотрудника была достигнута.

К этой ситуации добавился ещё один бонус. Остальные сотрудники пристально наблюдали за этой ситуацией, и поняли, что мне лучше не перечить, и со мной лучше дружить. Вот так креативно можно использовать трудовой кодекс для облегчения жизни руководителя.

Ещё один пример использования трудового кодекса, для приведения в чувство некоторых нерадивых сотрудников описан здесь, в главе про «обратное делегирование».

Пишу в конце почти каждой статьи. Не все могут позволить себе, быть такими «циничными», причём в ущерб себе, и я не всегда был таким.

Если вам в работе, да и вообще в жизни мешают комплексы и страхи, избавьтесь от них. Подробно о причинах этих бед написано здесь и здесь.

Александр Федотов

Список всех статей здесь >>>

Как наказать работника — видео

Возможно вам также будет интересно:

Источник: https://psi-meneger.ru/nakazanie-sotrudnikov/nakazanie-po-trudovomu-kodeksu.html

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Виды наказаний сотрудников

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);
  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
  • увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст.

195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание): подробности для бухгалтера

  • Может ли дистанционный работник поменять адрес нахождения без согласования с работодателем? … он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Если порядок премирования предусматривает такое … он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (
    ст. 192
    ТК РФ, п …
  • Как наказать работника-грубияна … никаких мер воздействия. Давайте разбираться.
    Дисциплинарная ответственность работника
    Обратимся к ст. 192 … . Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в … незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. … четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это … должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
    А также помните, что …
  • Оформление дисциплинарного взыскания … работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) … работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) … установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда … работника к дисциплинарной ответственности. То есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть …
  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … указаниями о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности. В ряде случаев специальными … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Оспариваемый приказ был составлен … конкретно нарушение истицу привлекли к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение от 05.06 … помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.
    * * *
    Итак, чем же полезно … работника.
    При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять …
  • Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму … дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму … работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность … работодателя, решившего привлечь его к дисциплинарной ответственности.
    К примеру, если работник отсутствует … ).
    Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности
    описан в статье 193 Трудового …
  • Особенности трудовых отношений в филиалах … оформления приема, увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности. Пересылка трудовых книжек по почте …
  • Сотрудник уже месяц не появляется на работе, как правильно его уволить … 11-15949).
    Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель … основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения …
  • Нетактичное поведение сотрудника … о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем …
  • Увольнение за прогул: спорные моменты … нарушит порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения (например, не …
  • Договор о конфиденциальности с работником: можно ли уволить в случае нарушения … работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп … служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
    Как мы уже говорили, за … , работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (смотрите также … работников, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 90 ТК РФ).
    Судебная …
  • Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … бухгалтер может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора … бухгалтер может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора …
  • Какие условия договора ДДУ могут быть признаны ущемляющими права дольщиков? … требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных лиц.
    Обоснование следующее. Согласно … . Поскольку применение к работникам мер дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью … рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства …
  • Работник получил травму из-за неосторожности: можно ли его наказать? … неосторожности и был привлечен к дисциплинарной ответственности, это не освобождает работодателя от …
  • В каких случаях возможно уменьшение заработной платы? … ненадлежащее исполнение должностных обязанностей предусмотрена дисциплинарная ответственность.
    Трудовым законодательством установлены следующие виды … РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК … .
    Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и …
  • Когда за долги компании ответит бухгалтер? … он отвечает за долги компании. Дисциплинарная ответственность
    Такая ответственность бухгалтера наступает при … требования работодателя могут также повлечь дисциплинарную ответственность. Согласно ст. 192 ТК РФ …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Как наказать сотрудника: 11 Крутых санкций сотрудникам

Виды наказаний сотрудников

Думаете, как уберечь своих подчинённых от правонарушений? Хотите, чтобы каждый сотрудник знал, что делать нельзя и как караются проступки?

Устали разгребать объяснительные и делать выговоры? Выработать верную тактику в вопросе правонарушений и наказаний сложно, но возможно! Читайте статью, чтобы разобраться, какие санкции стоит ввести во избежание повторных нарушений, а какие наказания только навредят.

Всё идти гладко не может, какой бы распрекрасной компания ни была. Везде найдутся свои сложности и свои нарушители. Как их выявлять? Как наказать сотрудника? Как пресекать повторные ошибки и не стопорить работу целой компании? Если вы задаётесь такими же вопросами – эта статья для вас!

Разобраться во всех тонкостях «преступлений и наказаний» нам помогли Надежда Бурцева, эксперт по системам управления производственными компаниями, и Светлана Белодед, HR и руководитель департамента по работе с персоналом.

Правонарушения сотрудников

За что наказать сотрудника

Как наказать сотрудника за плохое поведение

Можно ли наказать сотрудника рублём

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Правонарушения сотрудников

Любой HRD и CEO мечтает о слаженной работе и ответственных сотрудниках. Но даже самые ответственные и самые трудолюбивые подчинённые могут совершать роковые ошибки. А расхлёбывать их, возможно, придётся всей компании. Поэтому давайте разбираться в правонарушениях и в том, как их можно избежать.

Какие виды правонарушений есть?

Правонарушения делятся на несколько типов:

Сотрудник умышленно вредит компании. Он может скопировать базу клиентов и передать конкурентам, организовать утечку информации и т.д. Причина может быть любая, вдруг вы с ним не поздоровались, и теперь он точит на вас зуб?

Сотрудник совершил ошибку по незнанию или неопытности. Кому от этого легче? Никому. Но не спешите спускать всех собак на него. Копаем глубже: раз такое произошло, значит, чего-то сотруднику не объяснили/он что-то не понял. Правильные выводы – первый шаг на пути к устранению проблемы.

Что-то пошло не так, но рано отчаиваться! К примеру, сотрудник забыл связаться с клиентом, но внимательный начальник вовремя заметил. И вот подчинённый уже обрывает провод, договаривается с клиентом и…ура! Ошибка исправлена – клиент не потерян.

Всё пропало. И тут дело может быть даже не в грубейшей ошибке, а в маленьком недочёте, который допустил сотрудник. Представим ситуацию: сотрудник говорил с клиентами не по скрипту, упустил какую-то деталь – в результате сорвалась куча сделок. Само по себе нарушение, казалось бы, несерьёзное, а вот последствия катастрофические. Из этого следует:

Опоздания, появление на работе в нетрезвом виде, перекуры вне расписания и т.д.

Неисполнение или несвоевременное исполнение финансовых обязательств, которые всегда приводят к потере денег.

Имидж компании страдает. Например, представитель фирмы нахамил клиенту. Компания потеряла не только клиента, но и своё «лицо».

Вместо поспешных решений – правильные выводы!

Прежде чем обрушить свой гнев и наказать сотрудника, проверьте: а какова его продуктивность? Как он справился с обязанностями за месяц? Вам кажется, что вы потратите на это уйму времени? Ничуть! Если говорить про отдел подбора персонала, то онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам в один клик составить отчёт по продуктивности рекрутеров за определённый период.

При помощи FriendWork вы сможете посмотреть эффективность каждого рекрутера: как он ведёт воронку подбора и с какой скоростью закрывает вакансии.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей – то есть совершение дисциплинарного проступка – работодатель может применить следующие взыскания:

увольнение по соответствующим основаниям.

Что нужно знать о дисциплинарных наказаниях?

  • Все сотрудники должны быть в курсе того, что считается правонарушением и какое наказание за ним следует. Правила ни для кого не должны быть секретом, чтобы не возникало недоуменных вопросов: «А за это выговор?!»
  • Если сотрудник совершил правонарушение, это должно быть задокументировано. Нет соответствующего документа – нет доказательств. А это обернётся бедой для компании, если дело дойдет до суда.
  • Потребуйте от провинившегося сотрудника письменное объяснение, вручив соответствующее уведомление. На это даётся 2 дня. Если подчинённый отказывается давать какие-либо объяснения, необходимо составить акт о непредоставлении объяснительной записки.

  • За одно правонарушение можно получить только одно замечание/выговор. Сотрудник опоздал – получает замечание. Опоздал ещё раз – выговор. Если же подопечные коллекционируют самые разные мелкие нарушения, то ваша воля их уволить.
  • По ТК РФ нет чёткого ранжирования нарушений по степени их серьёзности. Поэтому работодатель сам оценивает, насколько велика вина сотрудника, и имеет полное право вынести выговор, миновав замечание.
  • Аннулировать замечание или выговор можно двумя способами. Первый – издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Второй – дождаться, пока выговор будет аннулирован автоматически спустя 1 год после его вынесения.

Как сделать наказания эффективными?

Если мы хотим направить все силы и мысли сотрудников на то, чтобы не нарушить ни одну рабочую заповедь, то наказания – наше оружие. Но чтобы компания преуспевала, не стоит держать всех в ежовых рукавицах.

В атмосфере страха и стресса сотрудники не станут вкладывать душу в работу, поэтому использование только наказаний для мотивации персонала нецелесообразно. Чтобы люди сами были нацелены на результат, эффективнее сделать фокус на пряники, а не только на кнут.

Когда в компании одно наказание следует за другим – это сплачивает коллектив против руководства. Подчинённые уже не воспринимают систему наказаний всерьёз, а посмеиваются над ней. И в такой ситуации уже никто не задумается: «А как же исправиться? Как не совершить ещё раз эту ошибку?»

Из этого следуют две простые истины:

Если принято только ругать, общие нарушения сплотят сотрудников против руководства.

Если в компании есть и поощрения, и наказания, – работа пойдёт куда лучше. Сотрудники станут выкладываться по полной, желая не только не проштрафиться, но и отхватить бонус. Кстати, как поощрить сотрудника, мы писали здесь.

Любые «санкции» должны послужить уроком для нарушителя, поэтому давайте рассмотрим несколько способов наказаний и проанализируем их эффективность.

Руководство бичует провинившегося при коллегах. Цель – наглядно показать, как делать не надо. Итог – сотрудник растоптан, остальные в растерянности. Из этого делаем выводы:

  1. Прилюдная порка – не метод.
  2. Правильное решение – организовать собрание с коллективом и обсудить произошедшее, сохранив анонимность провинившегося подчинённого. Объяснить, чем чревато правонарушение.
  3. Наказание должно быть со смыслом. Пусть нарушитель напишет 20 способов, как можно было избежать ошибки. Это поможет увидеть варианты, как можно было поступить, и наглядно осмыслить, что и где сотрудник сделал не так.

Лишение дополнительных социальных благ

Провинившегося сотрудника можно на время ограничить в посещении спортзала на работе, отказать в предоставляемом компанией абонементе в бассейн и в возможности пользоваться рабочим транспортом, личным водителем и т.д.

Изменение привычной работы сотрудника

Например: творческого и активного человека можно посадить за рутинную работу. Для него это будет действительно наказанием, он захочет поскорее покончить с этим мучением.

К примеру, разложить файлики, проверить даты на документах, проследить за порядком в отделе.

Важно! Дополнительные задания должны быть очень «гибкими», чтобы не возникало противоречий с должностными обязанностям. В противном случае сотрудник может отказаться их выполнять, ссылаясь на договор.

Если совершено особо тяжкое «преступление», то можно наказать сотрудника можно рублём. Но:

Даже если сотрудник накосячил, и компания потеряла 5 000 000, работодатель не может стрясти денег с сотрудника (за исключением лиц, которые несут материальную ответственность). Не в рабство же его продавать…

Как же работодатель может компенсировать материальный ущерб?

  • Лишение премии.
  • Добровольная компенсация сотрудником или через суд.
  • Махинации с неофициальной окладной частью («чёрной» зарплатой), если такая имеется – вычет какой-то её части или полное удержание.

Есть 2 отличных способа, как платить зарплату соразмерно тому, что сделал сотрудник, и не опасаться, что вы понесёте убытки из-за его проступков:

Ключевой показатель эффективности

Оцениваем работу сотрудника по показателям. Например, таким: объём продаж, количество новых клиентов, количество повторно вернувшихся клиентов и т.д. У показателей есть свои целевые значения, из которых и складывается зарплата. Плюсы этой системы: – правильно ставится фокус; – выгодно для компании: сколько сделано, столько и оплачено; – сотрудник знает, сколько денег и за что он получит.

В бюджет закладывается полная зарплата, а потом из неё начинают «уплывать» деньги за нарушения. Например: 1 опоздание – минус 100 р., разговор не по скрипту – минус 100 р.

Система подсчёта должна быть абсолютно прозрачной. Сотрудники должны понимать, что есть возможность получить максимум: всё зависит от них.

Иначе говоря, есть целое ведро, в котором море денег, осталось только не расплескать.

Санкции сотрудникам: нестандартный подход

Изюминка ещё никогда никому не мешала. Почему бы не добавить её в наказания?

Прежде чем наказывать – проверь

На плечах руководства и так гора дел, а держать под контролем всех сотрудников отдела персонала всё же надо.

Как всё успеть? Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам сформировать аналитические отчёты, по которым вы сможете проверить, сколько вакансий закрыл сотрудник, сколько времени на это ушло и т.д. С FriendWork вы всегда сможете следить за продуктивностью работы ваших рекрутеров.

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Примеры нестандартных способов:

Больше спорта – меньше ошибок

Можно ввести санкционные отжимания за опоздание. 1 минута задержки – 1 отжимание. И дисциплина наладится, и коллектив станет подтянутым.

Глупое поведение – глупая одежда

Иногда так и подмывает нахамить грубому клиенту и швырнуть трубку. И, если это происходит, будьте добры, надевайте футболку с надписью «Я – хам. И мне стыдно» и носите её весь рабочий день.

Если сотрудник не помыл за собой кружку, на следующий день надевает бейджик «Мойдодыр» и моет кружки за всеми. Так можно и с любыми косяками, касающимися чистоты и порядка.

Можно придумать систему, по которой сотруднику будут начисляться штрафные очки за нарушения. Например, три очка – приносишь всем пончики, 5 – лишаешься возможности поехать на корпоративный отдых и т.д.

Ещё одним интересным методом поделилась эксперт Надежда Бурцева:

«Бригада произвела бракованную продукцию, и компании пришёл огромный штраф. Руководитель по производству собрал рабочих и сказал, что все получат премию меньше, а провинившаяся бригада не получит ничего.

Все расстроены, в особенности тот, из-за кого произошла такая оказия. И вот виновник событий решил пожарить на всех шашлыков – мол, простите меня. Так и вошло в практику: накосячил – стряпай что-то вкусное на всю бригаду.

Помните, что хороший начальник – тот, кто умеет строить диалог с сотрудниками! Давайте работникам возможность обсуждать и решать проблемы вместе с вами. Это поможет избежать массы нарушений и наказаний.

Надеемся, статья была полезной для вас! Поделитесь статьёй в соцсетях, чтобы ваши коллеги тоже могли воспользоваться советами и знали, как наказать сотрудника правильно.

Серафима Баблоян

Автор корпоративного блога FriendWork

{“0”:{“lid”:”1531306243545″,”ls”:”10″,”loff”:””,”li_type”:”em”,”li_title”:”Ваша почта”,”li_nm”:”Email”}}

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник: https://friend.work/blog/articles/kak_nakazat_sotrudnika_11_krutih_sanctsii

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Виды наказаний сотрудников

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

  1. Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
  2. Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
  3. Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

  1. Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
  2. Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
  3. Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
  4. Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
  5. Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
  6. Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:
  1. Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
  2. Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
  3. Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
  4. В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
  5. В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной  мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным.

То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права.

А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную.

Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника.

Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы.

Их применение не правомерно, а потому наказуемо.

КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/pravo-shtrafovat/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.