Виды трудовой экспертизы

Тема 12. Психологическая экспертиза в психологии труда

Виды трудовой экспертизы

Назначениетрудовой экспертизы (ТЭ). Виды и формыТЭ. Основные задачи ТЭ в трудовойдеятельности. Психологическая трудоваяэкспертиза. Подходы к определениюпрофессиональной пригодности:профессиоцентрический, антропоцентрический.

Формы психологическойэкспертизы: оценка, отбор, аттестацияперсонала.

Общая характеристика,специфические особенности использования,технологии проведения. Критериипрофпригодности.

Проблемы профотборав образовании, промышленности и армииза рубежом.

Профессиональные конфликты.Типы конфликтов в производствен­ныхорганизациях (внутриличностные, ролевые,конфликты личности и группы, межличностныеи межгрупповые). Типичные источникиконф­ликтов — объектные(организационно-структурные) и субъектные.Функ­циональные и дисфункциональныеконфликты. Модели развития конф­ликтакак процесса.

Отражение конфликтнойситуации в сознании её участников.Способы управления разрешениемконфликтной ситуации (направленные наобъектные факторы или на участниковконфликта). Индивидуальные стилиповедения в конфликтной ситуации.Специфика конфликтов в разнотипныхпрофессиях. Профессиональные конфликтыи смена профессии.

Профессиональныеконфликты и кризисы профес­сиональногостановления личности.

Материалы лекции

Актуальность, задачи и определения

Кнастоящему времени трудовая деятельностьчеловека включает в себя десяткитысяч профессий, специальностей идолжностей. Официальныйдокумент «Общероссийский классификаторпрофессий ра­бочих,должностей служащих и тарифных разрядов»(ОКПДТР) утверждён 23 декабря1996г.

, включает в себя около десяти тысячназваний рабочих профес­сийи более пяти тысяч названий должностейслужащих и специалистов. Международнаястандартная классификация профессий(МСКП) созда­на в 1957г. совместнымиусилиями ЮНЕСКО, ООН, ВОЗ и включает всебя около семи тысяч наименованийпрофессий.

Каждаяиз профессий и специальностей предъявляетчеловеку опре­делённыепо содержанию требования. Существенноезначение среди этих требованийпридаётся требованиям психологическогосодержания.

Основные задачи трудовой экспертизы:

  • предотвратить поступление на работу человека, не отвечающего ее требованиям по условиям, по нагрузке, по возрасту, по полу, состоянию здоровья, образованию, состоянию профессионально важных качеств (ПВК);
  • отобрать для конкретной работы надёжных и наиболее работоспособных лиц;
  • своевременно отстранять от работы лиц, оказавшихся непригодными;
  • определять вид труда, который допустим для человека, имеющего те или иные ограничения по состоянию здоровья и профессионально важных качеств.

Основныезадачи психологической трудовойэкспертизы:

1.Диагностика трудового потенциаланаселения в связи с его професси­ональнымиинтересами, престижными ориентациями,мотивами, сло­жившимисятрадициями и обычаями, образованием,инфраструктурой семейно-бытовых исоциально-экономических условийжизнедеятель­ности и жизнеобеспечения.

  1. Диагностика профессионально важных качеств работников (кандидатов на вакантные места и штатного персонала) с целью обеспечения профессиональной консультации и профессиональной ориентации.

  2. Диагностика в системе профессионального отбора профессионально важных психологических качеств работников с целью повышения эф­фективности и надежности трудовой деятельности, снижения произ­водственных аварийности и травматизма.

  3. Исследование последствий влияния на психический статус работника (психофизиологический, личностный, интеллектуальный) факторов производственной среды и трудовой деятельности.

Основныеопределения

Трудоспособность—1)однаиз разновидностей опреде­ленияспособности человека к деятельностиопределённого содержания (работоспособность,дееспособность); 2)социальноепонятие, которое определяет способностьк трудовой деятельности,зависящей от состояния здоровья человека.

Посодержанию возможной работыразличают три разновидноститрудоспособности: трудоспособностьобщая (как способность к вы­полнениюкакой-либо работы в обычных условиях);трудоспособность профессиональная(как способностьк выполнению работы по определённойпрофессии, специальности);трудоспособность специальная (какспособность к выполнению работы вопределённых производственныхили климатических условиях (под землёй,на воде, под водой,в высокогорных районах, на КрайнемСевере и т.д.).

Пообъёму различаюттрудоспособность полную и неполную(ограниченную, частичную).

При выполненииопределённыхработ предусматривается предварительное(при приёме на работу)или периодическое (в процессе выполненияработы) установление илиподтверждение профессиональной илиспециальной трудоспособности.

Для этогопроводятся специальные медицинскиеосмотры отдельных категорий работников(например, на работах с вредными иопасными условиями труда).

Неполнаятрудоспособность устанавливается: ВКК(врачебно-контрольными комиссиями)при незначительной степени стойкогоснижения трудоспособности и ВТЭК(врачебно-трудовымиэкспертными комиссиями) – при значительнойстепени стойкого снижения трудоспособности,приводящем к инвалидности.

Дееспособность1) однаиз разновидностей (работоспособность,трудоспособность) определения способностичеловека к деятельности определённогосодержания; 2) правовоеи психологическое понятие, определяетспособность человекаобеспечивать для себя права и обязанности,предусмотренные право­выминормами, осознанно принимать на себяответственность, связанную с реализуемымиправами и обязанностями. В полном объёмедееспособность как правовое понятиевозникает с наступлением совершеннолетия.Дееспособностькак психологическое понятиесвязывается со способностью осознавать,отдавать себе отчёт, брать насебя ответственность в связи с возникшимиобязанностями и правами.

Работоспособностьчеловека — характеристика наличныхили потенци­альныхвозможностей человека выполнятьцелесообразную деятельность на заданномуровне эффективности в течениеопределённого времени.

Работоспособностьзави­ситот индивидуальных психофизиологическихресурсов, отношения к рабо­те,организационно-технических и эргономическихусловий работы.

Оценка работоспособностипроводится на основе сопоставлениятекущих показате­лейисполнения деятельности и профессиональноважных качеств с фоновы­мипоказателями, полученными в состоянииоперативного покоя.

Трудоваяэкспертиза— это система диагностических мероприятий,на­правленныхна определение пригодности человекапо состоянию здоровья к труду поконкретной профессии.

Разновидности трудовой экспертизы:

Разновидноститрудовой экспертизы выделяются посоставу комиссий:

  • врачебно трудовые экспертные комиссии (ВТЭК)
  • военно-врачебные комиссии (ВВК)
  • комиссии по отбору водителей (шоферские комиссии)
  • отраслевые комиссии по отбору (машинистов локомотивов, шахтеров, лётчиков и др.).

Документным основаниемпроведения трудовой экспертизы являютсяЗаконыРФ, правоустанавливающие документы(нормативы, приказы).

Психологическаятрудовая экспертизаявляетсячастью трудовой экс­пертизыи основана на диагностике и учётепрофессионально важных психи­ческихявлений работника (свойств, состояний,процессов). Выделяютсятри основные формы психологическойтрудовой экспертизы:прогностическая,констатирующая,ретроспективная.

Прогностическаяпсихологическая трудовая экспертизарешает вопросыпсихологического прогнозированиятрудовой деятельности групп населения,выделенных по актуальным для Заказчикаэкспертизы критериям (например, центразанятости населения, центра профессиональнойпереподготовки, руководстваадминистративно-территориальногорайона и т.д.). Такимикритериями могут быть: возраст,образование, престижные ориен­тации,профессиональные интересы, семейноеположение и мн.др.). Прово­дитсяв формах исследовательских программсамостоятельного назначения.

Констатирующаяпсихологическая трудовая экспертизарешаетвоп­росысогласования возможностей, профессиональныхинтересов работника сзапросами и потребностями рынка трудаи конкретных организаций.

Проводитсяв формах: профессиональной ориентации,профессиональ­нойпсихологической консультации, оценкипотенциального работника на основаниианализа представленных документов,собеседования, диагности­кипрофессионально важных качеств,профессионального психологическогоотбора,аттестации персонала.

Констатирующаяпсихологическая трудовая экспертизаявляется, как составнойчастью работы комиссии, так и самостоятельнойработой (напри­мер,консультативного центра).

Ретроспективнаяпсихологическая трудовая экспертизаоценива­етпоследствия влияния факторов трудовойдеятельности на работоспо­собность,на состояние профессионально важныхкачеств, на личностные свойстваработника, устанавливает связь результатовдеятельности с психи­ческимиявлениями субъекта деятельности(свойствами, состояниями, про­цессами).Проводится в формах психологическогоанализа причин травматизма, аварий,причин плохого обучения, оценкизависимости успешности деятель­ностии психосоматического статуса работникаот эргономических факто­ровсреды трудовой деятельности.

Источник: https://studfile.net/preview/5699341/

Тема 20. Психология профессиональной пригодности и выбор профессии

Виды трудовой экспертизы

План.

1. Предмет и задачи психологии труда.

2. Психологическая трудовая экспертиза и ее задачи.

3. Профориентация.

4. Профессиональная адаптация и ее основные этапы.

1. Психология труда – отрасль психологической науки, предметом изучения которой является трудовая деятельность человека, а именно особенности личности трудящегося во взаимодействии с производственной средой.

Все профессии требуют своеобразных особенностей личности рабочего: опыта, внимания, памяти, психологических состояний, которые и определяют способности к этой деятельности.

Психология труда решает следующие задачи:

1. изучение и описание профессий с целью профориентации, профессионального отбора молодежи и формирования у учащегося ПТУ профессиональных способностей и признания. Эта задача решается разделом психологии труда – психологической профессиографией;

2. изучение способностей людей к той или иной профессии. Эта задача решается трудовой экспертизой;

3. психологическое изучение процесса формирования профессиональных ЗУН с целью выявления психологических закономерностей этих процессов. Эта задача решается преподавателем или мастером при консультации со стороны методистов и психологов;

4. обеспечение безопасности труда путем изучения путей их профилактики и устранения. Эта задача решается инженерами по технике безопасности, преподавателями технических дисциплин и мастерами ПО;

5. изучение психологических состояний учащегося и молодых рабочих в процессе учебной и производственной деятельности с целью разработки наиболее рациональных методов управления психологическим состоянием. Эта задача решается теми, кто руководит учебной и профессиональной работой;

6. изучение межличностных отношений и психологического климата в процессе учебной и профессиональной деятельности с целью усиления его благотворного влияния на повышение продуктивности труда. Эта задача решается теми, кто руководит учащимися на производственной практике при консультации со стороны психологов, классных руководителей и мастеров ПО;

7. профилактики и снятия усталости для сохранения работоспособности на достаточно высоком уровне и повышения продуктивности труда. Эта задача решается психологами, врачами, педагогами, мастерами ПО.

8. гуманизация технических средств производства, т.е. их приспособление к физиологическим и психическим особенностям человека. Эта задача решается инженерной психологией;

9. распространение накопленных психологией труда знаний среди инженерно-технических и педагогических работников, мастеров ПО для совершенствования их работы. Эта задача решается методистами, ИПК, НМЦ и педагогами.

2. Трудовая экспертиза – определение специалистами пригодности человека к труду в рамках конкретной профессии.

Для экспертизы привлекаются различные специалисты и организации: врачи, психологи, педагоги, инженеры, приемные комиссии, отделы кадров, военно-врачебные комиссии по отбору шоферов, шахтеров и т.д.

Трудовая экспертиза, независимо от ее организационных форм решает следующие вопросы:

1. может ли данный человек приступать к выполнению определенной работы;

2. может ли он продолжать работать в занимаемой им должности;

3. на какой работе данного человека лучше использовать;

4. если произошел несчастный случай, то в какой степени он зависел от особенностей самого работника и не была ли в частности допущена ошибка при допуске его к работе.

Основные задачи трудовой экспертизы:

1. предотвратить поступление человека на работу, к которой он не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию и т.п.;

2. отобрать для работы по данной профессии наиболее подходящих людей;

3. своевременно отстранить от работы лиц, оказавшихся неспособными к выполнению работы, для отдыха, лечения или перевода на другую, более посильную работу;

4. определить к какому виду труда человек наиболее способен, с тем, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид трудовой деятельности

Прогностическая трудовая экспертиза осуществляется на основе психодиагностики и решает вопросы предвидения, диагностики особенностей дальнейшей трудовой деятельности освидетельствуемого.

Ретроспективная трудовая экспертиза оценивает прошедшую учебную или трудовую деятельность освидетельствуемого и устанавливает связь допущенных им ошибочных действий, приведших к снижению качества деятельности (браку или аварии) со свойствами личности человека.

3. Профориентация – система психолого-педагогических, медицинских и государственных мероприятий, помогающих человеку, вступающему в жизнь, научно обоснованно и устойчиво выбрать себе профессию с учетом, как потребностей общества, так и своих интересов и способностей.

Экспертиза устанавливает противопоказания к обучению или к работе по определенной профессии, заболевания или способности организма, которые либо снижают качество обучения или работы ниже допустимого уровня либо приводят к ухудшению состояния здоровья.

Успешность овладения профессией и последующей самостоятельной работой по данной профессии зависит не только от способностей человека, но и от его призвания.

Призвание – свойство личности, в структуру которой входит интерес к определенной деятельности и стремление выполнять ее, а также обоснованная самооценка способностей к ней.

Профессиональная консультация – часть системы профориентации, нацеленная на изучение способностей человека, выдачи ему рекомендаций относительно выбора профессии.

Следует различать 3 этапа профессиональной консультации:

1. подготовительный (ведется в семье и школе);

2. завершающий (по окончании 9-11 класса);

3. уточняющий (ведется в ПТУ, ВУЗах и непосредственно на предприятии).

4. Профессиональная адаптация – постепенное вхождение человека в условия профессионального труда, период превращения учащегося в квалифицированного работника.

Профессиональная адаптация имеет 3 этапа:

1. подготовительный – осуществляется в процессе ПО в течение, которого учащийся овладевает конкретными навыками;

2. основной – начинается непосредственно на предприятии, когда учащийся проходит практику на штатном рабочем месте, когда учащийся чувствует себя таким же рабочим, как и окружающие его коллеги по труду;

3. заключительный – превращение в квалифицированного рабочего.

Успешность или безуспешность профессиональной адаптации на данном этапе зависит от трех условий: 1) как преподаватель или мастера подготовят учащегося к работе по данной специальности; 2) какие межличностные отношения сложатся у учащегося с его рабочим наставником на производстве; 3) в какой рабочий коллектив попадет учащийся и примут ли его как полноправного.

В процессе адаптации выделяют 3 аспекта:

1. познавательный – в процессе трудовой деятельности, общения со своими коллегами, человек получает разнообразную информацию о своем коллективе;

2. практический – взаимодействуя с коллективом в целом или отдельными коллегами, человек вступает с ними в систему объективных взаимодействий;

3. эмоциональный – установление устойчивых положительных отношений с коллегами, руководством и формирование относительно высокого уровня удовлетворенности этими взаимоотношениями и своей позицией в их системе.

Все 3 аспекта социально-психологической адаптации могут выступать в качестве:

а) самооценки, отношения новичка к непосредственному руководителю и товарищам по работе;

б) оценки новичком отношения к нему руководителей и товарищей по работе;

в) уровня удовлетворенности участника взаимоотношениями с коллективом

г) оценка новичком его социально-психологической позиции в производственной группе.

Источник: https://studopedia.ru/16_95255_tema--psihologiya-professionalnoy-prigodnosti-i-vibor-professii.html

Трудовая экспертиза билет 28

Виды трудовой экспертизы

Трудовая экспертиза — это определение специалистами пригодности человека к труду по конкретной профессии.

Пригодность к тому или иному виду труда (профпригодность) обусловливается: возрастом; состоянием здоровья; уровнем подготовленности; наличием необходимых знаний, навыков и умений; призванием как совокупностью нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии. Но зависит она и от социальных условий, и от пола свидетельствуемого.

В каждой профессии все перечисленные условия своеобразны, поэтому цели и формы трудовой экспертизы различны.

Для экспертизы привлекаются различные специалисты и организации: врачи, психологи, педагоги, инженеры и другие специалисты, приемные комиссии, отделы кадров, вербовщики рабочей силы, военкоматы, врачебно-трудовые экспертные комиссии (ВТЭК), военно-врачебные комиссии (ВВК), комиссии по отбору машинистов локомотивов, шоферов, шахтеров и т.д.1

Трудовая экспертиза независимо от ее организационных форм решает следующие общие вопросы:

1) может ли данный человек начинать выполнение определенной работы;

2) может ли он продолжать работать в занимаемой им должности;

3) на какой работе данного человека лучше использовать;

4) если произошел несчастный случай, то в какой степени он зависел от особенностей работника и не была ли, в частности, сделана ошибка при допуске его к работе.

Эти вопросы определяют задачи трудовой экспертизы по данной профессии и методы их решения.

Основные задачи трудовой экспертизы во всех видах трудовой деятельности:

1) предотвратить поступление человека па работу, к которой он не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психологической неспособности или но каким-либо другим причинам;

2) отобрать для работы но данной профессии наиболее работоспособных людей, которые могут успешно выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для своего здоровья и с надлежащей производительностью труда;

3) своевременно отстранять от работы лиц, почему-либо оказавшихся неспособными к выполняемому ими виду труда, для отдыха, лечения или перевода на другую, более посильную им работу;

4) определять, к какому виду труда тот или иной человек наиболее способен, с тем чтобы рекомендовать ему тот или иной вид трудовой деятельности в порядке профессиональной консультации.

Каждая из этих основных задач трудовой экспертизы решается соответствующим ей методом. В одних случаях изучаются только документальные данные, в других — проводятся беседы с поступающим на обучение или работу или же работающим на производстве, в некоторых — осуществляются врачебные и психологические исследования специалистами и экспертными комиссиями.

Наиболее четко организационно оформлена система врачебно-трудовой экспертизы, решающей свои задачи с помощью оценки состояния здоровья.

Но врачебно-трудовая экспертиза с первых дней ее существования в той или иной форме всегда была связана с психологической экспертизой, потому что любой труд требует от человека не только физических, но и психических способностей, требования к которым в условиях механизации и автоматизации производственных процессов все более возрастают. Однако методика и организационные формы психологической трудовой экспертизы все еще не удовлетворяют предъявляемым к ней требованиям.

Объект трудовой экспертизы — взаимоотношение человека (для психологической трудовой экспертизы — личности) и труда. Трудовая экспертиза, в том числе и психологическая, может быть как прогностической, так и ретроспективной.

Прогностическая психологическая трудовая экспертиза на основе психодиагностики решает вопросы предвидения, психопрогностики особенностей дальнейшей трудовой деятельности освидетельствуемого.

Она начинается еще в средней школе с профессиональной ориентации подростков, а затем продолжается при поступлении их в профессионально-техническое училище и в процессе обучения в нем, завершаясь на производстве.

Билет 29

атестация персонала – это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. В гражданской авиации в связи со спецификой ее работы для руководителей и специалистов организуется особый вид аттестации.

Она проводится в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов», утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.

94 г. № 13/11. Согласно данному Положению, руководители и специалисты, чья деятельность связана с обеспечением безопасности движения, должны иметь кроме документов, свидетельствующих о специальной подготовке, удостоверение установленной формы о прохождении ими аттестации.

Основными ее задачами являются:

проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, регламентирующих безопасность полетов и умения применять их в работе;

· формирование высокопрофессионального кадрового состава исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих безопасную эксплуатацию транспортных средств.

Билет 36

Профессиограмма (от лат.

professio — специальность, gramma — запись) представляет собой описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Она включает описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

Изучению проблемы деятельности в психологии, разработке концепций ее описания и методических подходов по ее изучению посвящено огромное количество работ как среди представителей отечественной психологии (С. Л. Выготский, С. Л. Рубинштейн, A. И. Леонтьев, Б. М. Теплов, Б. Г. Ананьев, К. А.

Абульханова-Славская, В. И. Мясищев, Б. Ф. Ломов, Г. В. Суходольский, B. П. Зинченко, А. А. Крылов, К. К. Платонов, В. В. Давыдов и др.), так и среди зарубежных коллег (Ф. Герцберг, Б. Мауснер, Б. Шнайдермаи, 1959; Дж. Голоусен, 1972; Л. Розенштайл, 1992; Э. Улич, 2001; С. Роббинс, 2001 и др.).

Психологическое изучение профессиональной деятельности впервые было осуществлено в 20—30-х гг. XX в. отечественными психотехниками (Б. Г. Ананьев, Г. С. Геллерштейн, А. А. Толчинский и др.) для разработки научно обоснованных средств рационального распределения рабочих кадров, решения задач профотбора, профконсультации, профобучения, переутомления, реконструкции и проектирования рабочих мест

Билет 37

Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования (Е. М. Иванова):

1) организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:

– сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах для “сравнения”);

– лонгитюдный метод (“срезовый”, часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);

– комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования;

2) методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:

– изучение документации по данной профессии;

— наблюдение за работой специалистов;

— опрос специалистов (экспертный метод);

– изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;

– трудовой метод (метод “включенного эксперимента”, который называют иногда “методом Петра I”), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже “прочувствования” изнутри;

– метод искусственной деавтоматизации. Суть метода — исследовать не столько сформированные — автоматизированные -навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора;

– биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;

– метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);

— метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда;

3) методы обработки эмпирических данных:

— качественные методы анализа: экспертная оценка, сравнительный анализ эмпирических данных, анализ ошибок, различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

– количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений);

4) интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса.

:

Билет 43

Виды профессионального стресса Перенапряжение нервной системы при исполнении трудовых обязанностей проявляется эмоциональными вспышками, которые провоцируют экстремальные ситуации.

Со временем порог экстремальности понижается, и вывести из себя сотрудника, находящегося в постоянном перенапряжении, не составляет труда. Иногда для этого достаточно громкого звука или яркого света от неожиданно включившейся лампы.

Психологи различают следующие виды профессионального стресса у работников предприятий: Информационный. Возникает в условиях цейтнота, когда справиться с возложенными задачами в краткий период времени, в виду повышенной ответственности за принятые решения, становится невозможным.

Напряженность высшей нервной деятельности нарастает при часто изменяющихся требованиях. Иногда информационные параметры вносятся в заключительном этапе работы, что требует кардинальной переделки; Эмоциональный. Подразумевает затянувшиеся конфликтные ситуации в трудовом коллективе, особенно с руководством.

Угроза увольнения не способствует нормальному психологическому настрою. Коммуникативный. Разновидность эмоционального профессионального стресса, ограниченная проблемами общения, как с коллегами, так и с теми людьми, с которыми человек контактирует по долгу службы.

проффессиональный стресс это психосоматическое расстройство, описанное немецким психиатром Ясперсом в 1913 году. Любые виды профессионального стресса имеют признаки триады Ясперса: Причина – психическая травма; Психические расстройства отражают психогенно-травматическую ситуацию и не выходят за её рамки; Все проблемы со здоровьем прекращаются тотчас после устранения причины.

билет 42



Источник: https://infopedia.su/18x3fd0.html

Экспертиза в трудовом споре

Виды трудовой экспертизы

Экспертиза в трудовом споре: веский аргумент в вашу пользу

Работодатель, оказавшийся лицом к лицу с работником в зале суда, обычно пытается любыми средствами убедить судью в своей правоте.

Но зачастую он забывает о таком важном доказательстве, как заключение эксперта. А ведь именно экспертиза порой является единственным способом установить достоверные факты.

Давайте посмотрим, как экспертиза может помочь работодателю отстоять свою позицию в трудовом споре.

Мы нередко получаем от вас письма с просьбой рассказать, как использовать те или иные возможности в судебном процессе, в том числе и экспертное заключение. Как показывает практика, при судебном разбирательстве работодатели почти не прибегают к экспертизе, даже если в этом есть необходимость.

Однако, если вы уверены, что в результате экспертизы нужный факт будет подтвержден и это положительно повлияет на исход дела, не бойтесь просить суд назначить экспертизу. К тому же, если вы выиграете спор, работник должен будет возместить вам все расходы (ст. 98 ГПК РФ).

В каких ситуациях нужна экспертиза?

Экспертиза назначается, если в ходе разбирательства по делу суду и сторонам требуются специальные знания о спорных фактах. Причем эти знания должны быть не из области юриспруденции – ведь в вопросах права судья разбирается хорошо.

Речь идет о знаниях из других областей – экономики, математики, лингвистики, почерковедения и т. п.

Кто расписался за получение трудовой книжки при увольнении – работник или другое лицо? Действительно ли работодатель выдал сотруднику такую отличную характеристику или работник подделал ее? На подобные вопросы, если они возникают в ходе спора, точный ответ может дать только экспертиза.

Приведем пример из практики, в котором заключение эксперта сыграло решающую роль для подтверждения позиции работодателя.

Пример
Работница Лидия К. обратилась с иском к мировому судье. Истица утверждала, что ЗАО “П…”, где она трудится делопроизводителем, не выплатило ей зарплату за два месяца.

Работодатель, доказывая обратное, принес в суд бухгалтерские документы и попросил назначить судебно-бухгалтерскую экспертизу. Экспертиза показала, что в настоящий момент с Лидией К. произведен полный расчет и никаких задолженностей по зарплате за ООО “П…” не числится.

Суд вынес решение отказать в иске, а работницу обязал возместить организации расходы на экспертизу.

Какая экспертиза может назначаться по трудовому спору?

Существует множество разновидностей экспертиз – судебно-медицинская, судебно-психиатрическая, судебно-товароведческая и т. п. Но в трудовых спорах чаще всего используются следующие экспертизы.

Судебно-почерковедческая. Бывает, что работник в суде наотрез отказывается от собственной подписи. Почерковедческая экспертиза установит, кто на самом деле является автором рукописного текста.

Судебная техническая экспертиза документа. Если вы подозреваете, что в документе, который представил работник, есть дописки или подчистки, но их не видно невооруженным глазом, эта экспертиза с точностью определит, подвергался ли документ исправлениям. А также восстановит первоначальный текст.

Судебно-бухгалтерская. В финансовых документах не так-то просто разобраться, не обладая соответствующими знаниями. Эксперт-бухгалтер проведет тщательный анализ документа и ответит на интересующие вас вопросы.

Например, работник, привлеченный к материальной ответственности за испорченный товар, утверждает, что этот товар за ним не числился. Экспертиза установит по документам, какие именно материальные ценности были записаны за данным работником.

Часто экспертов-бухгалтеров привлекают, чтобы документально подтвердить обоснованность исковых требований работника – они бывают чрезмерно завышены.

Если вопрос, который нужно разрешить, требует осведомленности в разных областях знаний, суд может назначить комплексную экспертизу, которую проводят несколько разных экспертов (ст. 82 ГПК РФ).

Например, если вы хотите не только подтвердить подлинность подписи на документе, но и узнать, когда именно была поставлена эта подпись, одной почерковедческой экспертизы будет недостаточно.

Нужна еще техническая экспертиза документа, которая определит возраст чернил.

А если с поставленными задачами один эксперт справиться не в состоянии, назначается комиссионная экспертиза (ст. 83 ГПК РФ). В состав комиссии включаются несколько экспертов в одной области знаний.

Просим назначить экспертизу

Экспертиза назначается по инициативе работодателя, работника или самого суда. Если вы заинтересованы в экспертном исследовании, подайте судье письменное ходатайство о назначении экспертизы.

В ходатайстве нужно указать, какой именно факт, по вашему мнению, требует экспертного подтверждения либо опровержения. Кроме того, необходимо поставить эксперту вопросы, на которые он должен дать ответы.

Вопросы формулируйте четко и понятно, чтобы не было разночтений.

Последнее слово – за судом

Получив ходатайство, судья должен установить, действительно ли экспертиза так необходима или можно обойтись без нее. При этом он решает для себя следующие вопросы:

  • какое значение для дела имеет факт, который эксперт должен установить;
  • нужны ли специальные познания, чтобы установить этот факт;
  • не обладает ли одна из сторон уже собранными по данному факту доказательствами;
  • насколько вообще доказуем этот факт.

Если судья установит, что экспертиза необходима, он выносит определение о назначении экспертизы. В определении содержится окончательный перечень вопросов, на которые должен ответить эксперт. Вместе с определением эксперту передаются все необходимые для работы материалы: документы, образцы почерка и т. п.

Заключение эксперта

После того как эксперт завершит свое исследование, он дает письменное заключение, в котором содержится подробное описание работы, сделанные выводы и ответы на поставленные вопросы.

Судья зачитывает заключение эксперта на судебном заседании (эксперт тоже должен там присутствовать). После этого участники процесса могут задавать эксперту вопросы.

Если суд придет к выводу, что экспертиза не устранила неясности, то он вправе назначить дополнительную экспертизу, выбрав для этого другого эксперта.

Может случиться и так, что судья усомнится в правильности или обоснованности экспертного заключения. Тогда он назначает по тем же вопросам повторную экспертизу и поручает ее другому эксперту или экспертам.

О дополнительной или повторной экспертизе суд выносит соответствующее определение.

Заключение эксперта суд рассматривает и оценивает по тем же правилам, что и любое другое доказательство. А именно по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании. Разумеется, не забывая при этом и о других доказательствах по делу.

Итак, если вы уверены в своей правоте, смело просите суд назначить экспертизу. Теперь вы владеете информацией, что это за процедура и как она может сыграть в вашу пользу. К тому же она не принесет вам дополнительных расходов, ведь, если вы выиграете дело, работу эксперта оплатит работник.

Права и обязанности эксперта

Эксперт имеет право:

  • знакомиться с материалами дела;
  • отказаться давать заключение, если для этого недостаточно материалов;
  • отказаться давать заключение, если у него не хватает необходимых знаний;
  • участвовать в судебном разбирательстве;
  • просить суд предоставить ему дополнительные материалы;
  • выйти за пределы поставленных вопросов, если он установит обстоятельства, имеющие значение для дела;
  • требовать вознаграждения за проведенную работу

Эксперт обязан:

  • принять порученную ему судом экспертизу и провести полное исследование представленных материалов;
  • дать обоснованное и объективное заключение по поставленным вопросам;
  • заявить самоотвод, если он обнаружит, что заинтересован в исходе дела (например, является родственником кого-либо из участников или сам участвует в этом деле в качестве свидетеля);
  • не разглашать сведения, которые стали ему известны в связи с экспертизой

источник

Источник: https://nse-expert.ru/ekspertiza-v-trudovom-spore/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.