Виды увольнения работников

Содержание

Порядок увольнения работника по нормами Трудового Кодекса РФ: основания, сроки отработки и выплат

Виды увольнения работников

Трудовое законодательство рассматривает увольнение как процесс прекращения трудовых отношений между организацией-работодателем и ее наемным работником на основе одного из регламентированных на законодательном уровне оснований.

Применение данных оснований актуально при увольнении человека как на государственном, так и на коммерческом предприятии. Основные понятия, принципы, регламент и условия прекращения трудовых отношений граждан изложены в Главе 13 (Статьи 77-84.

1) Трудового кодекса РФ.

Основные положения об увольнении работников, изложенные в Трудовом кодексе РФ

Ни один работник государственной или частной компании не может быть уволен без аргументированных в соответствии с законом причин — прекращение трудовых отношений происходит исключительно на основании представленных в Трудовом кодексе объективных факторов ухода сотрудника.

Согласно Статье 77 ТК РФ, основаниями увольнения граждан с работы могут быть:

  • соглашение сторон работника и работодателя;
  • окончание срока, указанного в трудовом договоре;
  • собственное волеизъявление сотрудника;
  • инициатива самого работодателя;
  • согласованный перевод сотрудника в другую компанию или же вступление в выборную должность;
  • изменение положений трудового договора, смена владельца компании, реорганизация фирмы и, как следствие — отказ работника выполнять служебные обязанности;
  • личный отказ сотрудника от его от перевода на другую работу, требующую постоянного нахождения в другой местности;
  • отказ от перевода в иную должность в связи с медицинским заключением о состоянии здоровья;
  • иные объективные, не зависящие от работника и работодателя обстоятельства;
  • нарушение законодательного регламента заключения трудового договора, если по этой причине невозможно осуществлять трудовую деятельность в дальнейшем.

Трудовой кодекс регламентирует порядок проведения процедуры увольнения, и обязательным его элементом является надлежащее документальное оформление прекращения трудовых отношений.

В компетенции работодателя — разработка приказа об увольнении работника по утвержденному образцу (Форма Т-8), а также оформление записки-расчета (Форма Т-61). В трудовую книжку бывшего работника ставится запись об увольнении, соответствующая законодательному основанию, указанному в Статьях 77-84.1 ТК РФ.

Если действия компании-работодателя выходят за рамки правового поля, а также в том случае, если повод прекращения трудовых отношений не вписывается в законодательный контекст, сотрудник имеет право оспорить законность такого увольнения, обратившись в трудовую инспекцию или судебный орган.

Порядок процедуры увольнения работника на предприятии по собственному желанию

Статья 80 Трудового кодекса РФ декларирует определенный регламент процедуры увольнения работника, изъявившего личную инициативу прекратить трудовые отношения. Поэтапно его можно представить следующим образом:

  1. Написание заявления на увольнение по собственному желанию на имя руководителя предприятия. Обращения такого типа не имеют определенного стандарта, к тому же основание личной инициативы не предполагает письменное изложение объяснений тому причин.
  2. Направление заявления руководителю для подписания и передачи в отдел кадров. В течение 14 дней после подписания заявления сотрудник, изъявивший желание уйти из организации, должен добросовестно выполнять свой должностной функционал. Важно! В рамках двухнедельного срока сотрудник может передумать увольняться и отозвать свое заявление отдельным письменным обращением, оформленным по аналогичному образцу.
  3. Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним увольняющегося работника, внесение записей в трудовую книжку и выдача расчетных средств при увольнении с учетом зарплаты, отпускных средств и иных выплат, положенных сотруднику на основе внутренних документов.

Как могут уволить человека по сокращению численности и штата работников

Увольнение сотрудника на основании сокращения штата в организации (Статья 81 ТК РФ) — наиболее затратная процедура для самой компании, поскольку связана с необходимостью выплат увеличенных компенсационных пособий.

Процесс увольнения по причине оптимизации работы персонала занимает также гораздо больше времени, ведь по законодательным требованиям он предусматривает целый ряд обязательных действий:

  1. Подтверждение факта необходимости сокращения новому штатному расписанию на предприятии.
  2. Выбор сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе. Важно при этом помнить, что закон запрещает сокращать такие категории работников, как: сотрудники в больничном отпуске; беременные женщины; матери детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет, а также детей-инвалидов до достижения ими 18 лет; несовершеннолетние лица (до 18 лет) увольняются на основании уведомления государственных служб.
  3. Персональное письменное уведомление каждого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до ориентировочной даты сокращения.
  4. Предложение сотруднику возможного перевода на другую позицию — если работник не изъявляет желание перевестись, следует оформить письменный отказ от предложенной должности.
  5. Оповещение профсоюзного органа, а также государственного ведомства в вопросах занятости не позже, чем за 2 месяца до запланированных сокращений.
  6. Оформление непосредственно увольнения: фиксация записей в трудовую книжку, проведение выплат и всех компенсационных пособий — заработная плата, отпускные и больничные выплаты, компенсационное пособие (в пределах двухмесячного заработка), а также иные выплаты, положенные сотруднику по условиям трудового договора.

Сроки проведения выплат при увольнении сотрудников

Статья 140 Трудового кодекса РФ регламентирует срок проведения расчета с увольняющимся сотрудником, независимо от оснований прекращения трудовых отношений — компания-работодатель должна произвести все положенные человеку выплаты (зарплата, больничные и отпускные средства, возможное выходное пособие, премии и пр.) в последний день работы бывшего сотрудника.

Если же в день увольнения сотрудник не работал, расчет должен быть оформлен не позднее следующего дня после требования человека получить выплаты.

Увольнение без отработки: что следует знать

Российское трудовое законодательство допускает возможность прекратить трудовые отношения без обязательной отработки 14 дней на основе документально подтвержденных сотрудником объективных обстоятельств, изложенных в положениях Трудового кодекса. Такими основаниями могут служить:

  • переезд в другой населенный пункт;
  • наличие у сотрудника серьезного заболевания или инвалидности;
  • призыв в армию;
  • сокращение персонала предприятия;
  • семейные обстоятельства, связанные с переездом супруга в другой город, необходимостью ухода за малолетним ребенком, больным родственником, инвалидом, наличием у работника 3 и более детей в возрасте до 18 лет;
  • беременность сотрудницы.

Помимо того, по закону не отрабатывают двухнедельный срок при увольнении сотрудники пенсионного возраста, а также студенты стационара.

Таким образом, в трудовом законодательстве содержится развернутый перечень положений об условиях, порядке, механизме увольнения сотрудника, чему посвящена отдельная 13 Глава ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений должно производиться в соответствии с прописанными в законе основаниями для увольнения человека по различным причинам.

Базируясь на том или ином основании для увольнения, работодатель должен соблюдать регламент процедуры, оформить увольнение и произвести все положенные сотруднику выплаты в установленные законом сроки.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/kodeks.html

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Виды увольнения работников

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольненияОформляемый документ
Закрытие предприятияРешение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должностиПротокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штатаПриказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностейПриказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмыСвидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьяненияПротокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
ПрогулАкт об отсутствии
Разглашение тайныПротокол служебного расследования
Утрата доверияСудебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растратаАкт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имуществаАкт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

Увольнение по-новому с 1 февраля 2020 года – что изменилось

Виды увольнения работников

С 1 февраля 2020 года действуют новые правила увольнения и приема на работу сотрудников. Необходимо обратить на них внимание, как работодателям, так и трудоспособным гражданам России, чтобы не возникало досадных споров и недоразумений в трудовых отношениях.

статьи:

Форма СТД-Р вместо трудовой книжки при увольнении с 1 февраля 2020 года

Прежде всего, необходимо помнить о том, что в 2020 году введены новые электронные трудовые книжки. Бумажный вариант документа утратил актуальность, хотя, по желанию каждого работника, его заполнение может продолжаться работодателем параллельно с ведением электронной формы.

Теперь при увольнении тем работникам, которые выбрали электронную форму трудовой книжки, выдают документ установленного образца СТД-Р со всеми необходимыми сведениями. Это – своеобразная выписка из электронной трудовой книжки, которую отныне будут хранить в Пенсионном фонде России.

Напомним, что сведения об изменениях в трудовую книжку передает в ПФР работодатель в также утвержденной типовой форме бланка СЗВ-ТД.

Причины увольнения в 2020 году

При увольнении сотрудника по личному желанию никаких проблем не возникает. Если инициатором увольнения работника является работодатель, то в этом случае процедура сложнее. У работодателя должны быть веские причины и основания, чтобы начать процедуру увольнения.

Понятно, что безосновательно увольнять никого нельзя – даже по причине возраста или гендерным признакам. Все причины, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, прописаны в ТК, и расхождение с законодательной базой недопустимо.

Важные условия трудового договора в 2020 году – на что обращать внимание работникам и работодателям

Итак, все основания увольнения работника по собственной инициативе в 2020 году:

  1. Собственное желание работника прекратить трудовые отношения на данном месте.
  2. Невозможность продолжения работы (например, граждан предпенсионного возраста).
  3. Выход на пенсию.
  4. Зачисление в образовательное учреждение (например, с очной формой обучения).

Увольнение работника может быть и по обоюдному соглашению сторон трудовых отношений:

  1. Мировое соглашение между работником и работодателем.
  2. По причинам, не зависящим от воли обеих сторон. 

Основания для увольнения работника по инициативе работодателя в 2020 году:

  1. Ликвидация данной организации.
  2. Сокращение штата в организации.
  3. Нарушение должностных обязательств работником.
  4. Неудовлетворительные результаты аттестации работника, несоответствие занимаемой должности.

  5. Утрата доверия к работнику при допущении халатности или злого умысла в работе с материальными ценностями.

  6. Правонарушения на рабочем месте – хищение, порча имущества, пребывание на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого опьянения, систематические опоздания и прогулы, другие проступки.

Работодатель должен иметь в виду, что все правонарушения работника должны правильно фиксироваться. Для этого непосредственным руководителем этого сотрудника составляется должностная записка, а также акт о правонарушении. Работник должен написать объяснительную записку, в которой объясняет мотивы своего проступка.

Если уважительных причин совершенному нет, то работодатель может привлечь работника к дисциплинарному взысканию, самым строгим из видов которого является увольнение.

Работодатель должен выдать работнику при увольнении следующие документы:

  1. В обязательном порядке: бумажную трудовую книжку или заполненную форму бланка СТД-Р; документы о стаже (выписка из раздела ЕСРВ, выписка из СЗВ-СТАЖ, выписка из СЗВ-М); справку о заработке за два календарных года; медицинскую книжку; расчетный листок.

  2. По запросу увольняющегося работника: справку 2-НДФЛ; справку о среднем заработке для биржи труда; другие документы о работе – приказы о приеме на работу, переводах на другое место работы, увольнении, получении премий, привилегий и льгот и т.д.

Порядок увольнения в 2020 году

Шаг 1. Получение от работника заявления на увольнение, или оформление работодателем (главным бухгалтером, другим официально уполномоченным лицом) документа (можно совместно с работником) с обоснованием причины увольнения.

Шаг 2. Издается официальный приказ об увольнении по форме № Т-8, подписывается руководителем предприятия.

Шаг 3.  В личной карточке сотрудника делается запись об увольнении на основании вышеперечисленных документов.

Шаг 4. Работнику предоставляют приказ и личную карточку для ознакомления, что он утверждает своей подписью.

Шаг 5.  В трудовую книжку сотрудника вносится запись об увольнении с указанием причины увольнения и ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.

Шаг 6.  Запись в трудовой книжке заверяется подписью руководителя или руководителя отдела кадров. После этого запись подписывает увольняемый работник.

Шаг 7. В последний день работы сотрудника производится полный расчет, а также выдаются все документы по обязательному списку и по запросу работника. Задержка с выдачей расчета или документов недопустима!

Шаг 8. Если сотрудник является плательщиком алиментов, о его увольнении работодатель обязан сообщить судебному приставу-исполнителю, а также лицу, получающему алименты, в течение трех рабочих дней. Сообщение пишется в произвольной форме.

Ответственность работодателя за задержку с выдачей документов работнику в день увольнения

Если работник в свой последний рабочий день не получает на руки все документы по обязательному списку и по собственному запросу, то организация, а также непосредственно её руководитель, получат взыскания в виде штрафов:

  1. Организация может заплатить от 30 000 до 50 000 рублей штрафа.
  2. Руководитель может заплатить от 1000 до 5000 рублей штрафа.

Если ситуация в организации повторилась, то за повторную дисциплинарную халатность штрафы будут выше:

  1. Для предприятия – от 50 000 до 70 000 рублей.
  2. Для руководителя лично – от 10 000 до 20 000 рублей штрафа, или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Остались вопросы? Просто позвоните нам:

Источник: https://pravo812.ru/news/1421-uvolnenie-po-novomu-s-1-fevralya-2020-goda.html

Увольнение с работы: базовые понятия

Виды увольнения работников

Увольнение с работы — это завершающий этап трудовых отношений работника и работодателя. Как и для всех прочих этапов, законодательством строго регламентированы все мероприятия и документы, которые необходимо провести и оформить. Рассмотрим все обязательные шаги детально.

Прекращение отношений между работником и работодателем может произойти по разным причинам, но на глобальном уровне инициаторов этого процесса может быть всего два:

  • работник;
  • работодатель;
  • или они оба — по соглашению сторон.

Трудовой кодекс регламентирует процедуру увольнения в зависимости именно от этого обстоятельства. Если, например, происходит увольнение работника по инициативе работодателя, требования одни, а если человек решил уйти сам, — другие. Рассмотрим обе ситуации.

Увольнение по инициативе работника

Если сотрудник решил покинуть работу по собственному желанию, это регулирует статья 80 ТК РФ. Ничего сложного в процедуре нет. Единственная обязанность работника — предупредить о своем уходе заранее (14 календарных дней).

А единственная обязанность работодателя — осуществить полный расчет и выдать на руки все документы в последний день на работе. Никаких выплат выходного пособия и других преференций в этом случае законодательство не предусматривает.

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно по инициативе как работодателя, так и самого работника. Такое основание расторжения трудового договора упомянуто в статье 78 Трудового кодекса РФ и описано очень коротко.

Допускается такое увольнение в любое время, что логично, ведь стороны действуют по взаимному согласию. Работодателю следует действовать в таком случае максимально корректно и не допускать принуждения работника или иного воздействия на его волеизъявление.

В противном случае впоследствии по жалобе уволенного гражданина возможно признание увольнения незаконным. Особое внимание нужно уделить формулировкам соглашения.

Увольнение по инициативе работодателя

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

  • ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата фирмы;
  • нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
  • утрата доверия руководства к человеку;
  • прогулы;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Все ситуации, кроме первых двух, подразумевают под собой виновные действия работника.

Поэтому повышенные социальные гарантии предусмотрены только при увольнении с работы по причине сокращения численности работников либо в связи с прекращением бизнеса (в том числе по причине банкротства).

Об этих ситуациях руководство компании должно предупредить всех работающих лиц заблаговременно (за 2 месяца), а также обеспечить им финансовые гарантии: выплатить выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства.

Сокращение штата и ликвидация компании

Приведем краткий порядок увольнения по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности и ликвидацией фирмы:

  1. Принять обоснованное решение о ликвидации (собственники, суд или иной уполномоченный орган).
  2. Не менее чем за 3 месяца до ликвидации предупредить об этом профсоюзный орган и органы занятости (если сокращения массовые, а так — за два) — отправить уведомления.
  3. Персонально предупредить под личные подписи всех сотрудников фирмы о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до события.
  4. В конце срока издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под подпись каждого упомянутого в нем человека.
  5. Оформить документы (личные карточки, трудовые книжки) и выдать трудовую книжку на руки в последний рабочий день.
  6. Произвести выплаты: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в день ухода.
  7. По окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора выплатить среднемесячный заработок, если человек не трудоустроен на этот момент (ст. 318 ТК РФ). Если человек стоит на учете как безработный в службе занятости и спустя 3 месяца, выплатить ему среднемесячный заработок на основании справки службы занятости.

Алгоритм расторжения трудового договора по причине сокращения штата аналогичен.

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК.

Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности.

То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности.

То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Если руководитель решил уволить сотрудника по инициативе работодателя в связи с его виновными действиями, делать это нужно в таком порядке:

  1. Получить документально подтвержденную информацию (акт, служебную записку) о проступке работника.
  2. Назначить комиссию по расследованию.
  3. Взять у провинившегося работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).
  4. Если виновник отказался от объяснений, составить об этом акт.
  5. Составить акт с выводами комиссии о произошедшем и мерах воздействия на нарушителя.
  6. Уволить сотрудника, но только при условии, что у него уже были до этого дисциплинарные взыскания. Увольнять за первое нарушение нельзя, за исключением грубых нарушений.
  7. Далее нужно издать приказ и рассчитать уволенного человека в последний рабочий день. Удерживать что-то из зарплаты можно в случае, если такой сотрудник являлся материально ответственным лицом и с ним был заключен соответствующий договор, а также в случае причинения прямого действенного ущерба и др. случаи.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Во время испытательного срока

Испытание при приеме на работу на предприятии должно быть отдельно указано в трудовом договоре, в противном случае считается, что работнику испытательный срок не установлен.

Увольнение по общим основаниям возможно до истечения срока испытания, причем инициировать его может любая сторона. Работник в любой момент может заявить о желании уволиться (например, если он принял решение, что эта работа ему не подходит), и не обязан указывать причину, по которой желает расторгнуть контракт.

Работодатель при проявлении подобной инициативы со своей стороны обязан сформировать доказательственную базу и иметь возможность подтвердить наличие оснований для увольнения.

Отработка законом установлена в 3 дня, именно за такой период времени работник обязан предупредить работодателя о желании завершить трудовые взаимоотношения с предприятием. Также за 3 дня обязан и работодатель уведомить работника о его несоответствии должности.

При этом в уведомлении должны быть указаны причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Дожидаться окончания срока испытания работодатель не обязан, увольнение может быть оформлено в соответствии со ст. 71 — в любой момент до истечения испытательного срока.

По итогам аттестации

Увольнение в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточности профессиональных навыков и знаний (недостаточная квалификация) возможно только после получения результатов аттестации.

Квалификационная аттестация проводится в форме тестирования, контрольного опроса и т. д.

Аттестация может проводиться в плановом порядке (для некоторых профессий и категорий в законодательстве предусмотрено прохождение периодического подтверждения уровня квалификации и профподготовки) или организовываться специально в целях проверки уровня квалификации сотрудников.

В последнем случае участие в процессе аттестации профсоюзного органа является обязательным, член профсоюза должен быть включен в аттестационную комиссию (при наличии самого профсоюза).

Процесс проведения аттестации регламентируется отраслевыми положениями, результаты аттестации должны быть оформлены надлежащим образом и доведены до сведения работника. Работодатель обязан предложить другие место работы или службы сотруднику, который признан несоответствующим своей должности или выполняемой работе (подробнее см. статью 81 ТК РФ).

Особые случаи

Люди с ограниченными возможностями являются одной из категорий работников, которым требуется дополнительная защита государства, поэтому руководство предприятия, осуществляя их увольнение, должно быть готово к законодательным ограничениям.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью.

Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям.

Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

Увольнение беременной женщины допустимо, если продолжение работы невозможно (ликвидация фирмы, отказ от переезда вместе с предприятием и т. д.). Также есть ограничения при увольнении матерей-одиночек (ст.

261 ТК РФ).

Допустимо уволить мать-одиночку (то есть женщину, воспитывающую ребенка в одиночку вследствие развода или смерти супруга, а также при неустановлении отца или усыновлении ребенка без мужа) в следующих случаях:

  • при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
  • в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
  • за аморальное поведение;
  • в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

В рамках пенсионной реформы принят закон, по которому нельзя увольнять без достаточных оснований, установленных законом, людей, которым до пенсии осталось менее 5 лет (предпенсионеров) под страхом привлечения к уголовной ответственности.

По независящим от воли сторон обстоятельствам

Эти случаи указаны в ст. 83 ТК РФ:

  • призыв на службу в Вооруженные силы;
  • восстановления по решению суда прежнего трудящегося;
  • установление наказания по приговору суда в виде лишения свободы;
  • неспособность работника выполнять обязанности по медицинским показаниям;
  • истечение срока контракта;
  • форс-мажорные обстоятельства;
  • установление запрета на работу или занятие определенной должности;
  • недопуск к гостайне, если он необходим для работы;
  • отмена решения о восстановлении на работе.

Какую документацию подготовить

Обязательно составляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под подпись. Также вносится запись в трудовую книжку и производится расчет. Кроме того, администрация обязана выдать соответствующие документы, связанные с работой, заверенные должным образом.

Выплаты при увольнении

Выплаты, осуществляемые в последний рабочий день:

  • остаток зарплаты;
  • компенсация за неотгулянный отпуск;
  • иные компенсационные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором;
  • выходное пособие в установленных случаях (за два месяца трудоустройства по ст. 178 ТК РФ при расторжении договора вследствие ликвидации предприятия или сокращения численности штата или должности, в исключительных случаях может быть осуществлена выплата также и за третий месяц).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при прекращении трудового контракта в следующих случаях:

  • отказ работника от перевода на другую работу, рекомендованную ему в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья;
  • призыв в Вооруженные силы или на прохождение службы альтернативным методом;
  • восстановление прежнего работника по решению суда;
  • отказ сотрудника от переезда вместе с предприятием;
  • признание работника инвалидом, то есть полностью неспособным выполнять прежнюю работу, в соответствии с медицинским заключением;
  • отказ сотрудника от продолжения деятельности на предприятии в связи с существенными изменениями трудовых взаимоотношений.

Выплата сумм, установленных внутренними нормативными актами, также обязательна, как и выплата средств, предусмотренных ТК РФ.

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/s-raboti

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.