Восстановление на работе трудовой кодекс

Содержание

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе трудовой кодекс

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Период, когда сотрудник по вине работодателя не работал, подлежит оплате как время вынужденного прогула по среднему заработку. Также он вправе требовать возмещения морального ущерба за это время.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издание приказов;
  • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
  • изменение записи в трудовой книжке;
  • произведение выплат;
  • выход работника на свое рабочее место.

Если работодатель решит оспорить вынесенное решение о восстановлении на работе, он все равно должен будет произвести все перечисленные мероприятия. При этом подать жалобу в суд апелляционной инстанции.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении составляет 1 месяц (см. статью 392 ТК РФ). И при пропуске данного срока будет сложно доказать суду его правомерность. Рассматривать исковое заявление будет районный суд по месту проживания истца.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

  • принятие другого работника;
  • сокращение должности;
  • ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Неисполнение решения суда работодателем подпадает под правонарушение, предусмотренное ст. 17.15 КоАП РФ, и грозит наложением административного штрафа на должностное лицо от 10 000 до 20 000 руб., на юридическое — от 30 000 до 50 000 руб.

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-vosstanovit-sotrudnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

Восстановление на работе по решению суда в 2020 году: порядок процедуры

Восстановление на работе трудовой кодекс

/ Трудовое право / Увольнение и сокращение / Увольнение

Назад

: 15.04.2016

Время на чтение: 9 мин

0

4736

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя всегда имеет определенные риски для самого руководителя. Именно поэтому так важно знать и соблюдать все правила и особенности процедуры увольнения по различным основаниям.

В противном случае уволенный работник сможет оспорить решение в суде и выиграть иск, в результате чего руководителя обяжут выплатить ему различные компенсации и даже восстановить на прежней должности. В каких случаях это возможно и как проходит процедура восстановления — об этом далее в статье.

  • Законодательная база
  • Основания и препятствия для восстановления Основания, при наличии которых работник может выиграть суд Работника уволили без оснований
  • Сотрудник был виновен, но при его увольнении были допущены организационные ошибки
  • Работник был виновен, но он относится к категории, которая не подлежит увольнению
  • Основания, при наличии которых восстановление на работе маловероятно
  • Процедура восстановления
  • Шаг 2: Внести изменения в табель учета рабочего времени
  • Шаг 3: Внести изменения в трудовую книжку сотрудника
  • Шаг 4: Произвести работнику все необходимые выплаты
  • Шаг 5: Допустить сотрудника к работе
  • Некоторые особенности восстановления
  • На место уволенного сотрудника был принят новый
  • Компания ликвидирована
  • Законные и незаконные увольнения

    Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке при условии наличия на то веских оснований, утвержденных трудовым законодательством. Например:

    • неоднократное нарушение трудовой дисциплины: пьянство,
    • прогулы,
    • употребление наркотических препаратов,
    • дебоши и пр.;
  • невыполнение служебных обязанностей;
  • нарушение условий, прописанных в трудовом или коллективном договоре и т. д.
  • Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, т. е. не попадает под законодательную классификацию оснований для увольнения, то он имеет право подать исковое заявление в суд или же в территориальную инспекцию по труду. Существует подсудность дел о восстановлении на работе, т. е. такие дела находятся в компетенции судебных инстанций.

    Для обжалования увольнения гражданин может подать в суд исковое заявление, в котором должна быть такая информация:

    • наименование и юридический адрес предприятия, из которого был уволен заявитель;
    • ФИО, паспортные данные заявителя;
    • описание основания для увольнения;
    • просьба суд разобраться в проблеме и восстановить заявителя на рабочем месте;
    • личная подпись с расшифровкой;
    • дата составления заявления.

    Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

    Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

    Сроки

    Если суд удовлетворил исковое заявление, то работодатель должен в обязательном порядке начать процедуру восстановления работника на бывшем рабочем месте. Истец должен начать посещать своё рабочее место на следующий день после вынесения судебного решения вне зависимости от того, будет ли работодатель его обжаловать.

    Работодатель обязан восстановить уволенного сотрудника в должности, даже если решение суда будет обжаловано. Данное решение может быть обжаловано в течение 10 дневного срока.

    Основания для признания увольнения незаконным

    Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

    • увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
    • увольнение с совершением организационных ошибок, например: отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
    • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
    • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
  • увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.
  • Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

    Про увольнение за пьянство на рабочем месте подробно здесь.

    Какие документы требуются для обращения в суд?

    Если же договориться с руководителем и решить проблему возвращения на прежнее место работы не удалось, тогда нужно обращаться с иском в судебные органы по месту прописки предприятия. Иногда дело могут направить в суд по месту жительства истца. При подаче иска кроме заявления нужно представить следующие документы:

    • трудовую книжку (в ней должна быть сделана запись о числе принятия на работу и увольнения, с номерами приказов);
    • копия трудового договора, заключенного при поступлении на данное место работы;
    • копии приказов с номерами (о принятии на работу, об увольнении, о выговорах или взысканиях, если такие имели место);
    • справка о получении заработной плате за последние полгода.

    Также можно представить любые документы, которые подтверждают, что вы работали на данном предприятии. Каждый имеющийся на руках документ должен быть подшит к делу. Это очень важно, так как работодатель может спокойно заявить, что видит вас первый раз, и вы у него не работали.

    Порядок восстановления на работе по решению суда

    После того, как суд вынесет решение о признании увольнения гражданина незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте на следующий же рабочий день. Это должно сопровождаться определенными процессуальными действиями:

    Любопытная информация

    При восстановлении на рабочем месте суд принимает решение о взыскании в пользу сотрудника среднего заработка за весь период вынужденного прогула. Согласно ст.

    211 ГПК РФ решение о выплате заработанных средств за три месяца также подлежит срочному исполнению. Обязанность по осуществлению всех других выплат, положенных работнику, в т.ч.

    возмещения морального ущерба, наступает только после принятия решения суда.

    • издание приказа о признании увольнения сотрудника недействительным;
    • издание нового приказа о восстановлении работника на рабочем месте с сохранением прежнего режима работы и оплаты труда. Данный документ представляется для ознакомления восстановленному сотруднику под личную роспись;
    • внесение в табель учета рабочего времени пометок о вынужденных прогулах. Эта манипуляция производится путем внесения в документ кода «ПВ» или «22»;
    • проведение корректировки записи об увольнении в трудовой книжке работника. Порядок внесения изменений: занесение записи о признании записи об увольнении недействительной на основании приказа за таким-то номером,
    • внесение новой записи о восстановлении работника на прежнем месте работы с указанием конкретной должности на основании такого-то приказа;
  • корректировка информации в личной карточке сотрудника;
  • издание приказа о начислении денежных выплат, причитающихся восстановленному работнику (ст. 394 ТК РФ). При этом суммы, уже полученные работником при увольнении, вычитаются из сумм выплат, присужденных судом;
  • осуществление выплат:
      зарплаты за время вынужденного отсутствия на рабочем месте,
  • при необходимости – оплата больничного листа, если уволенный сотрудник болел во время вынужденных прогулов,
  • компенсации морального ущерба, если таковой пункт есть в решении суда (ст. 237 ТК РФ);
  • возмещение судебных издержек (ст. 88 ГП Кодекса РФ);
  • выход работника на свое рабочее место в дату, указанную в приказе о восстановлении.
  • Стоит отметить, что если работодатель не согласен с вынесенным судом решением, он все равно обязан осуществить все вышеперечисленные действия. При этом он вправе подать апелляционную жалобу в вышестоящие судебные инстанции.

    Согласно ч. 1 ст. 83 ТК РФ, серьезным обоснованием для увольнения считается восстановление в должности предыдущего сотрудника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность на предприятии — в случае отказа возможно прекращение отношений на законных основаниях. В качестве компенсации работодателю нужно выплатить ему выходное пособие в размере среднего заработка за 2 недели.

    Компенсации

    Все компенсационные выплаты можно разделить на 2 категории:

    • Зарплата;
    • Компенсация морального вреда.

    Если будет подтвержден факт незаконного увольнения, то после восстановления на работе по решению суда человеку должна быть выплачена компенсация в связи с вынужденным прогулом. Она рассчитывается исходя из среднего заработка в течение последнего года.

    Средний заработок включается в себя не только полученную зарплату, но и выплаты в связи с больничным отпуском и различные пособия.

    При наличии морального вреда, связанного с незаконным увольнением также может быть потребована компенсация, но необходимо представить необходимые доказательства. Размер морального вреда может быть уменьшен или увеличен в ходе судебного заседания в зависимости от рассматриваемого иска.

    Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

    Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

    • сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения: аннулирование приказа о сокращении должности,
    • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
  • должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
  • полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.
  • В видео рассказано о том, как оформить восстановление сотрудника на работе

    Законодательная база

    Возможность уволенного сотрудника обратиться в суд за защитой своих трудовых правустановлена ст. 392 ТК РФ. В вопросах, связанных с увольнением, на это ему отводится установленный срок — месяц после наступления этого события. Обращаться необходимо в районный суд по месту проживания.

    Если в результате рассмотрения дела было принято положительное судебное решение, то оно подлежит немедленному исполнению. Это требование установлено ст. 396 ТК РФ. В противном случае может быть наложен штраф в сумме:

    • от 10 до 20 тыс. руб. — для должностного лица, ответственного за нарушение (чаще всего это руководитель);
    • от 30 до 50 тыс. руб. — для организации.

    Эти штрафы установлены ст. 17.15 КоАП РФ. Помимо штрафа работодателю будет назначен новый срок для восстановления сотрудника.

    Если он снова проигнорирует это требование, будет наложен еще один штраф, но уже в более крупном размере.

    Мировое соглашение

    Во время судебных разбирательств может быть заключено мировое соглашение между сотрудником и работодателем – на любом этапе дела, начиная от рассмотрения искового заявления и заканчивая кассационной жалобой.

    Оно вступает сил непосредственно с момента его принятия – работодатель обязуется восстановить сотрудника на его рабочем месте и выплатить заработную плату за вынужденные прогулы.

    Следует отметить, что мировое соглашение также в обязательном порядке принимается судом и заключается в письменном виде. После заключения мирового соглашения повторно поданный иск по этому же вопросу судом рассматриваться не будет.

    Это не значит, что таким образом работодатель может уйти от ответственности – соглашение имеет полную юридическую силу исполнительного листа и должно быть исполнено в принудительном порядке.

    Какие выплаты положены восстановленному сотруднику?

    При восстановлении ранее уволенного сотрудника считается, что в период со дня расторжения договора до момента его возвращения возник вынужденный прогул. Поскольку он образовался по вине работодателя, то он должен возместить все образовавшиеся в итоге материальные потери. В результате сотруднику положено выплатить:

    • Потерянный заработок на основании приказа изданного после получения решения суда;
    • Больничный в случае, если сотрудник болел в период вынужденного прогула;
    • Моральный ущерб в случае, если он был присужден решением суда.

    В состав выплат принимаемых для расчета включают:

    • Зарплату у работодателя до увольнения;
    • Пособия, полученные в период вынужденного прогула;
    • Суммы, полученные сотрудником при увольнении.

    Кроме того работодатель, как проигравшая сторона спора обязана будет возместить работнику, все понесенные им издержки, а если решение будет исполнено через приставов, то еще исполнительский сбор в размере 5000 руб.

    Источник: https://NotariusMoskva.ru/trudovoe/vosstanovlenie-na-rabote-tk.html

    ���� ������������������, ���������� �������������������� �������������������� ���������� ������������������������ ���� ������������

    Восстановление на работе трудовой кодекс

    ���������� ������������������ ���������������������� �� �������������� ���������������������������� ������, ���� ���������������� ��������������������, �������� ���� ���������� �������������������������������� ���������������� ����������������.

    �� ���������� ���������� ������ ������������ �� ���������� ������������ �������������������� �������������������� ���������������� ����������, �������������� �������� �������������������������������� �������� ������ ���������������������� ����������������������, ���� ������������ ����������������, ��������������������. ���� ���� ���� �������������������� �������������������� ��������������������, ������ �������������������� ���������������������� �������������� ���� �������� �������������� ������������������ ������������ �������� ������ ����������.

    ���������������� ��������, �������������� �������������������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ������������������ �� ���������������������������� ��������.

    ������ �� ������������������ ������ ������������ ������������������ �� ���������������� ������������������������ ������ ���� ������������ �� ���������� ����������. �� �������� �������������� ������������������, ������ ������ ������������ ���� ������������, ���� ������������ �������������� ������������.

    ������ �������������������� ���� ������������ ���� ��������, �������� ���� ���������� ���� ���������������� ������ ����������������, �� �������������� ���� �� �������������������� ������������, ������ ������������ ���� ���������������������� ��������������.

    ���� ���������������� ���������� ������ �������������������� ���������������������� ���� �������������������� ������������������. ������������, ���������� �������������������� ���� �� ��������������������, ���� �� ������������ �������� ������������������ ���� ��������������������.

    �� �������� �������������� ���������������� ���������������� ������������ ���� �������������������� ������ ��������������������, ���������������� �� �������������������� ������ ������������������������ ���������������������� ���������� – ���������������� ���� ������ ���������� ������������������������ ��������������, ������������������ ����������, ���������������� ���������������� �� ������������ ���� �������������� �� ������������������������������ ������������������ ������ ���� ��������������. �������� �� ������, ������ ������������������ ������ ���� �������������� ��������������. ������ �������������� ����������������. �� ���������������������������� �������������� �������� �������� �� �������������� ������������ ���� �������������� ���������� ������������ �� ���������� ���������������� ��������������������.

    ���������������� ���������� ���������������� �������������������� �� ������������������ ������. ������ �������� ������������, ������������ �������������������� ������������������ �� �� ������ ����������������������.

    ���� ������������ ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ���������� ���������������� �������� �� ������������, �� �������������������������� ������������������.

    90 ������������������ ���� �������� ���������������� ������������, ������������������������������ �� ���������������� ��������������, ���������������� ���������� �� ���������������������������� ���� ������������

    ������ ������������������ �������������������� ��������. ������ ���������� ������ ������������ �� ���������������� ���� ������������������ ������������������������ �� ���������������������� ������������.

    ������������ ���������� �������������� ���������������� �������������� ���� ���������� 1 ������������ 77 ������������������ �������������� – ���� �������� ���� �������������������� ������������������. ���������������� ������������ �� ���������������� ���� ����������.

    ������ �������������������� ���������������� ������ �������������� ������������������. �������������� ������������ �������������� ������������ �� ���������������� ������ ������������������ ���������������� ������ ���� �������������������� ��������������������.

    ���� ������ �������� ���� ��������������, �� �������������� ������������������ ����������������, ����������������, ������ ���������� ������������������ ���� ����������������������, ������ ������ �� ���������������� ����������������.

    ������������ ������ ������������ �� ������������������������������ ������������������ ������ ���� ���������� ������������ �������� ���� ������.

    ���� ���������������� �������������������������� ���������� ������������, ������ ������������ ���������������� ������������������ �������� ������������������ �� ������ ������ “���������������������� ������������������������������ ������������������ ����������”.

    ���� �������� ���������� ������������������ �� 392-�� ������������ ������������������ ��������������. ���� ������������ ����������, �������������� �������������� ���������������� �� ��������������, �� �� ������ ���������� �������� �� ���������� �������������������� ��������.

    �� ����, ������ ���� ���� ���������� ������������������ ���� ������������������������ ������ ���� ���������� ��������������������, ���� ������������ ���������������������������� ����������, ���� ����������������.

    ������������������ ������ ���� ������ ������������ �������������� ���������� ��������������, ������ ������ “���������������� ���� ������������������������ �������������������� �� �������������������� �������� ����������”. �� �� ������������ �������������� ���������������� �� 392-�� ������������ ������������������ ��������������.

    ������ �������������� ������������������: ���������������� ���������� ���������� �������������������� �� ������ ���� ���������������������� ������������������������������ ������������������ ���������� �� �������������� �������� �������������� �� ��������������, ������ ������ ���������� ���������������� �� ������������������ ������������ ����������.

    �� ���� ������������ ���� �������������������� – �� �������������� ������������ ������������ ���� ������ ���������������� ������ ���������� �������������� ���� �������������������� �������� ���� ������ ������������ ������ ���������������� ������������.

    �������� ������ ���������� ������������������, ���� ���� ���������� ������������������������ �� ��������. ���� �������� ������������������ ������ �� ������ ���� 392-�� ������������ ������������������ ��������������.

    �� ������ ���� ������������ �������������������� ���������������������� ������ ���������������������� ������������ �������������������� �������� (N 2 ���� 17 ���������� 2004 ��������). ������ ��������������������, ���������� �������������� ���������������� ���������� ������������������ �� ������ �������������� ��������������������������.

    ������ ��������������, ������������������������, �������� ���� �������������������������� ��������������, �������������������������� ��������. ������ �������� ������������ �������������������� – �������� ���������������� ������������������������ ������������ ���� ��������������������������.

    �� ���������� ������������ ������������������ ������������ �� ������ ������������������ �������������� – ���� �������� �� �������������������������� �������������� ���������������� �������� �� ��������������, ������ �������������� ���������������� ���� ����������.

    ������ ������������������������ ������ �������������� �� ������������ ����������, �� ������ ������������ ������������ ���������������������������� ���������� ���������������� ���� ���������� ������ ��������������������.

    ������������������ ������ ������������, ������ ������������������������������ ������������������ ������ ������������ ������ ������������������ ����������, �������� ������������������������ ���������� �������������������� ����������, ���� ������������ ����������, ������������������������ ���������������� ����������������.

    ���� ������������ ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ���������������������������� �������������� ���� �������������� ���� ����������������, ������ �������������� ������������ ���������� ���� ������������������ �� �������������������������� ���������� �� ������ �� �������������������������� �������������� ��������. ��, ������������������ ��������������������, �������������� ���������� ���� ���������������������� “���������������������� ��������, ���� ������������������ ���� ������������ ������������������ ���������������������� ���������������������������� ��������, ������ ������������������������ �������������� ������������������������ ��������������������������������”. ������ �������������� ���� �������� �������������������� ������������������ ������ �������������� �� �������� ���������� ������������������������ �� ������������ ���������� ����������������.

    �������������� “����”

    �������������� �� ���������������������������� ���� ������������ ���������������� ������������������������ ��������������������.

    ������������ 211 ������������������������ ������������������������������ �������������� ���� �� 396 ������������������ �������������� ����, ���������������������������� ���������������������� �������������������� ���������������� �������������� ���� ������������������ �� ������ ����������, �������������������� ���� ������������ �������� ��������������������, �������������������� �������������������� ����������������������, �� ���� ���� ������������������ ����������������������������. �������� ���������������� �������������������������� ������������������������ ������������ ���� ���������������������� ������ ���� ���������������������� �������������������� ������������������ �������������� ��������. �������������� ���������������������������� ���� ������������ �������������������� ��������������������, ���� ������������������ �������������������� �� ���������������� �������� ����������������������.

    Источник: https://rg.ru/2017/07/19/vs-raziasnil-kogda-uvolennogo-sotrudnika-mogut-vosstanovit-na-rabote.html

    Восстановление на работе работника — судебная практика по решению суда

    Восстановление на работе трудовой кодекс

    Трудовой договор может быть расторгнут как по обоюдному добровольному согласию работника и работодателя, так и в одностороннем порядке. Довольно часто увольнение сотрудника происходит без его согласия и без достаточных оснований.

    Кроме того, увольнение нередко производится с нарушением установленного Трудовым Кодексом РФ порядка.

    Если сотрудник считает, что его уволили незаконно, а работодатель нарушил при этом его права, он вправе обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении его на работе.

    Судебные дела данного направления могут рассматриваться как по месту жительства истца, так и по месту регистрации ответчика. Возможность обращения в суд по вопросам восстановления уволенного сотрудника на занимаемой им должности предусмотрена ст. 392 ТК РФ.

    Обратиться в суд незаконно уволенный или сокращенный работник может в течение одного месяца с момента его отстранения от должности.

    Этот срок считается от той даты, когда работник будет официально ознакомлен с приказом об увольнении или получит трудовую книжку с соответствующей записью.

    Прежде чем инициировать процедуру судебного разбирательства по вопросу восстановления на работе, уволенный сотрудник должен понимать, что у него по закону есть право обратиться также в трудовую инспекцию или напрямую к работодателю с письменным требованием о возврате его на прежнюю должность. В этом случае он должен обосновать свое требование и подкрепить его нормами Трудового Кодекса. Однако, если работодатель поймет, что намерения работника серьезны, а аргументы подкреплены положениями законодательства, он может восстановить сотрудника на работе без суда. Чаще всего это происходит путем простого написания заявления о приеме на работу. С одной стороны такой вариант упрощает процедуру восстановления и позволяет избежать долгих судебных разбирательств, а с другой лишает работника права потребовать денежную компенсацию за период вынужденного прогула.

    Когда увольнение считается незаконным?

    Нередко решение работодателя об увольнении болезненно воспринимается работником, однако проводится оно на законных основаниях и согласно установленному Трудовым Кодексом порядку. Прежде чем обратиться в суд, следует внимательно изучить положения этого нормативно-правового акта и постараться трезво оценить свои шансы на вынесение судом положительного решения по делу.

    Все случаи незаконного увольнения можно разделить на две больше категории:

    1. Расторжение трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Незаконным будет считаться увольнение, которое проведено с нарушением законных норм расторжения трудовых договоров или при условии несоблюдения порядка этой процедуры. Примером может послужить распространенная ситуация из практики, когда на предприятии проводится сокращение штатов. При этом, сотрудники сокращаются по решению руководства, которое не предоставляет им соответствующие уведомления и не получает необходимую подпись каждого сокращенного работника. Это нарушает права сотрудников и позволяет им на законных основаниях оспорить такое решение в суде.
    2. При наличии заявления по собственному желанию, которое было подписано под давлением. Согласно действующему законодательству при увольнении сотрудника без определённых оснований, работодатель должен компенсировать ему не только время вынужденного прогула, но и моральный вред, нанесенный этим незаконным действием. Чтобы избежать судебных разбирательств по данному вопросу, некоторые работодатели прибегают к психологическому давлению на работников, буквально заставляя их подписывать заявления по собственному желанию. Однако в последние годы участились случаи признания увольнения незаконным даже при наличии подобного заявления, когда истцу удается доказать факт морального давления со стороны руководства.

    Основанием для признания увольнения незаконным может послужить также сокращение штата, которое на самом деле проводится фиктивно и сопровождается простым переименованием должностей на предприятии. Кроме того, существует категория граждан, которые не могут попадать под сокращение.

    К данной категории сотрудников относятся, например, женщины, пребывающие в декретном отпуске. Если сотрудница беременна, уволена она может быть только в случае полной ликвидации предприятия.

    В этом случае недопустима ни реорганизация, ни переименование, ни смена собственника юридического лица.

    Если работника увольняют на основании не прохождения им испытательного срока, работодатель должен заблаговременно позаботиться о правильном оформлении такого срока. Обязательно требуется подтверждение несоответствия сотрудника должности, на которую он претендует. Важно отметить, что для увольнения сотрудника по статье 81 п.

    5 ТК РФ, которая звучит как «Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание», на момент подписания соответствующего приказа обязательно должно быть зафиксировано то самое дисциплинарное нарушение.

    Также в случае инициирования работником судебного разбирательства по факту увольнения, работодателю придется предоставить доказательства неисполнения обязанностей или прогула сотрудника.

    Как начать судебное разбирательство по восстановлению на работе?

    Если работник убежден, что его увольнение является незаконным и необоснованным, ему предоставляется возможность обратиться в суд.

    Подать соответствующее исковое заявление можно в течение месяца с момента увольнения, однако законом также оговорено, что при наличии уважительной причины у истца, этот срок может быть несколько продлен.

    Что касается уважительных причин, перечень таковых в действующем законодательстве не указан, а значит, принимать решение по этому вопросу может только суд на основании предоставленных истцом доказательств. Рассматривая судебную практику можно утверждать, что уважительными считаются причины следующего характера:

    • тяжелая болезнь истца, подтвержденная медицинскими справками и больничным листом;
    • необходимость ухода за тяжелобольным родственником;
    • дальняя командировка и т.д.

    Чтобы начать судебное разбирательство в первую очередь необходимо подать в суд правильно составленное исковое заявление. Желательно при этом обратиться за помощью к профессиональному юристу. В исковом заявлении необходимо обязательно указать следующие положения:

    • наименование суда, который будет рассматривать дело;
    • ФИО, адрес и контактные данные истца;
    • наименование, адрес, контактные данные и номер государственной регистрации предприятия ответчика;
    • подробное описание ситуации – период работы в компании, занимаемая истцом должность, номер приказа об увольнении и официальная причина его подписания, а также все сопутствующие незаконному увольнению факты;
    • требования истца к ответчику, включая сумму компенсации морального ущерба и вынужденного прогула и четкое обоснование требований и сумм нормами законодательства;
    • пакет подтверждающих документов.

    Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе.

    Другие необходимые документы

    Документы, которые подтверждают обоснованность требований истца могут быть различные, в зависимости от ситуации увольнения. Обязательно необходимо предоставить суду:

    • трудовую книжку с соответствующей записью,
    • реквизиты приказа об увольнении,
    • а также максимум документов, подтверждающих соответствие уволенного сотрудника занимаемой должности и добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей.

    Положительным фактором может выступать привлечение к судебному разбирательству свидетелей.

    Исполнение решения суда

    На рассмотрение искового заявления по восстановлению сотрудника на работе суду предоставляется ровно месяц. Далее пройдет судебное заседание, в ходе которого обе стороны предоставят все аргументы и доказательства.

    Если суд решает, что увольнение было совершено на законных основаниях, требования истца не могут быть удовлетворены. Если же в действиях работодателя просматриваются признаки нарушение Трудового кодекса, суд примет решение об удовлетворении иска.

    Важно понимать, что решение о восстановлении сотрудника на работе может быть принято вне зависимости от того, где и кем он работает на момент судебного заседания.

    https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

    Восстановление работника по решению суда предполагает его поступление на ту же должность, которую он занимал до увольнения. Если данная должность была сокращена или упразднена, работодатель обязан издать приказ о восстановлении должности, после чего сотрудник должен вернуться к исполняемым им ранее трудовым обязанностям.

    Принятие решения в пользу истца не может послужить основанием для аннулирования изданных ранее приказов руководства предприятия. Это значит, что восстановление работника на прежней должности будет производиться путем издания нового приказа.

    Также работодатель должен внести в трудовую книжку соответствующую запись.

    Если на момент принятия решения суда о восстановлении сотрудника на работе предприятие уже официально ликвидировано, суд может возложить на его бывшего владельца, руководителя или комиссию по ликвидации обязанность выплатить работнику определенную денежную компенсацию.

    Компенсация заработной платы

    Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что при подтверждении судом факта незаконного увольнения сотрудника, ему полагается компенсация за период вынужденного прогула. Эта сумма определяется средним доходом работника за последний год.

    Для правильного расчета суммы компенсации имеется четкая формула, учитывающая заработную плату, пособия по больничному листу, пособие по безработице, получаемое во время вынужденного прогула, а также выходное пособие.

    Суд не имеет права менять рассчитанную сумму денежной компенсации.

    Если незаконные действия работодателя повлекли за собой серьезные негативные последствия для истца, он также может потребовать моральной компенсации. Сумма этой выплаты определяется самим истцом.

    Если, например, в результате увольнения работник пережил сильный срыв и вынужден был пройти лечение, обоснованием суммы могут стать больничные справки и счета на покупку медикаментов.

    Важно понимать, что в отличие от вышеописанной денежной компенсации за вынужденный прогул, сумма выплаты за моральный ущерб может меняться судом и определяется на его усмотрение.

    Если работодатель уклоняется от исполнения решения суда, к нему применяются положения статей 17.15 КоАП РФ и 396 ТК РФ, которые устанавливают штраф и возмещение работнику полной суммы заработной платы за весь период уклонения.

    Пример из судебной практики

    Гражданка В. Обратилась в районный суд с требованием восстановить ее в должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе, с которой она была уволена, а также взыскать с работодателя материальную компенсацию за период вынужденного прогула. В качестве основания для увольнения гражданки В.

    работодатель определил причину — сокращение должности главного специалиста по делопроизводству и кадровой работе. Сама же истица утверждала, что должность не была упразднена, а лишь была разделена между двумя сотрудниками – специалистом по делопроизводству и специалистом по кадровой работе.

    На эти новые должности были приняты новые сотрудники.

    Рассматривая иск, суд внимательно ознакомился со штатным расписанием предприятия ответчика и обнаружил, что на самом деле должность специалиста по кадровой работе не была введена в структуру работы компании.

    Таким образом, все обязанности, которые выполняла истица, были возложены на другого работника, который занимал теперь должность специалиста по делопроизводству, а по факту занимался также кадровой работой на предприятии.

    В связи с этим, суд посчитал данную ситуацию не сокращением должности, а простым ее переименованием.

    Кроме того, в суде выступили коллеги истицы, которые подтвердили, что у истицы был личный конфликт с заместителем директора предприятия, в ходе которого последняя неоднократно угрожала женщине увольнением.

    В результате изучения всех фактов и доказательств, суд принял решение удовлетворить иск гражданки В.

    и обязать ответчика восстановить ее в должности и выплатить материальную компенсацию за срок вынужденного прогула.

    Полезные ссылки

    https://git77.rostrud.ru/ — Государственная Трудовая Инспекция.

    Источник: https://yurcentr.com/vosstanovlenie-na-rabote/

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.