Временный перевод без согласия работника возможен

Содержание

Допускается ли перевод на другую работу без согласия работника?

Временный перевод без согласия работника возможен

Иногда работники сталкиваются с обстоятельствами, когда их принуждают выполнять обязанности, которые, отличны от его прежних трудовых функций, не считаясь с их желанием. Если такой перевод на другую должность без согласия работника осуществляется руководителем с нарушением законов, он может привести к его наказанию в виде штрафных санкций и даже судебной ответственности.

Рассмотрим, что понимается под переводом в ТК РФ, какие виды его бывают, при каких ситуациях перевод осуществляется на законных основаниях, и когда он является нарушением трудовых прав сотрудника.

Что понимается под переводом?

Понятие перевода трактуется, как смена деятельности на предприятии согласно новым обязанностям сотрудника и/или изменение места их исполнения внутри предприятия, либо его структурных подразделений, а также смена самого предприятия на организацию другого работодателя.

Перевод не следует путать с перемещением сотрудника, которое означает лишь смену места его деятельности внутри предприятия, а не изменение обязанностей, поскольку он продолжает их выполнять в другом подразделении того же предприятия, если в договоре с работодателем не указано конкретное место его работы. Исходя из этого понятия перевода, к нему относится:

  • вменение работнику новых рабочих должностных функций, вместо исполняемых им обязанностей, согласно договору;
  • изменение места исполнения его прежних обязанностей в связи с передачей этих функций другому подразделению того же предприятия, когда в договоре место деятельности привязано к подразделению, где он трудился до перевода;
  • смена физического расположения места роботы, в связи с перемещением всего предприятия работодателя, либо его филиала по другому адресу;
  • смена предприятия ввиду перевода к новому работодателю.

Таким образом, перевод может повлечь качественные изменения деятельности работника, связанные не только со сменой его рабочих задач, но и территориальными изменениями места положения организации, либо вообще сменой непосредственного работодателя.

Перевод фиксируется, как дополнение к Трудовому договору.

Виды перевода

Перевод осуществляется на временной и постоянной основе.

Временный перевод

Когда работник переводится временно, его старое место работы будет сохранено. Продолжительность временного периода перевода может составлять, в зависимости от причины, не более:

  • 1 месяца;
  • 1 года;
  • времени отсутствия постоянного сотрудника, обозначенного в приказе.

Перечень временно исполняемых функций приведен в статье 72.2 ТК РФ.

Если после окончания срока временного перевода, сотруднику прежняя должность не представляется, и он сам ее возврата не требует, а продолжает трудиться на временном месте работы, условия договора теряют силу, а перевод приобретает статус постоянного.

Постоянный перевод

Считается, что работник переводится постоянно, если:

  • достигнута обоюдная договоренность сторон;
  • подписан трудовой договор на бессрочной основе.

Из этих условий вытекает важное заключение:

Важно! Переводить работника на постоянную должность по закону допустимо только с его согласия.

В случае перехода сотрудника на другое предприятие путем перевода, трудовой договор согласно п.5 ч.1 статьи 77 ТК РФ с прежним работодателем расторгается. Следует учитывать, что предварительно от работодателя необходимо получить согласие на этот перевод. Если оно не будет получено, то сотрудник может устроиться на работу к другому работодателю через увольнение с прежнего предприятия.

Причинами постоянного перевода работника внутри одного предприятия могут являться:

  • продвижение по службе;
  • несоответствие должности или исполняемой работе, которую он исполняет;
  • состояние здоровья, не позволяющее выполнять, порученную работу;
  • восстановление в должности, которую он занял, предыдущего работника, и др.

Когда работника можно переводить без его согласия?

Сначала следует понять, имеет ли право работодатель перевести работника на другую должность без его согласия.

Законом не определен весь перечень существующих оснований, допускающих перевод работника на иную работу без получения его согласия. Однако обозначена мотивировка этих оснований.

К ним относятся случаи чрезвычайных обстоятельств, представляющих опасность для жизни и ее нормальных условий всех граждан или отдельных лиц.

Перечень таких причин определен частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ. К ним относят:

  • природные и техногенные катастрофы, вызванные внешними причинами и деятельностью самого человека;
  • ЧС, вызванные наводнениями, землетрясениями, пожарами;
  • аварии на производстве и несчастные происшествия.

Также такой перевод допустим при необходимости ликвидации последствий, перечисленных выше обстоятельств. Он вызван:

  • временной приостановкой основных должностных обязанностей по организационным причинам;
  • необходимостью устранения повреждений и разрушений производственного имущества;
  • необходимостью срочного замещения, неработающего временно сотрудника, отсутствие которого вызвано ЧС.

Перевести сотрудника временно без его согласия можно только на ограниченный срок в 1 месяц. Он допустим при ликвидации ЧС и их последствий только на предприятии одного работодателя.

Также получать согласия от работника на перевод не понадобится, если это перевод в другое структурное подразделение предприятия без изменения его обязанностей, так как, это будет простое перемещение, а не перевод, если в трудовом договоре конкретное место работы не обозначено. Если, например, в договоре указано, что сотрудник принимается для исполнения должности инженера – технолога в техотдел, а его перевели временно в производственный отдел, это будет считаться переводом, требующим согласования

Если перевод связан с иными производственными причинами, например, простой был вызван выходом из строя оборудования или задержкой в поставке расходных материалов, что не связано с ЧС, то перевести работника можно по закону только с его согласия. Вся ответственность по правильному осуществлению перевода в этой ситуации возлагается непосредственно на работодателя.

Заработная плата в период временной работы

За временное выполнение других должностных обязанностей по волеизъявлению только работодателя сотрудник должен гарантированно получать зарплату, установленную законодательством. Оплачивается она по следующим правилам:

  • если зарплата по временной должности работника выше его среднего прежнего заработка, она должна такой и оставаться. Рассматривают ее, как прежний заработок плюс доплата;
  • если зарплата на временной работе меньше заработка, который был ранее, ее выплачивают, ориентируясь на прежний средний размер зарплаты. Руководитель, по своему желанию, также может дополнительно производить доплату, мотивируя сотрудников трудиться на временной работе.

Порядок перевода без согласия сотрудника

Необходимость временного перевода работника без получения его согласия обычно возникает в экстренных ситуациях, когда действовать приходится быстро. Работодателю придется срочно:

  • издать по предприятию приказ с указанием причины перевода и его период (дату начала и конца срока);
  • подготовить и приложить к приказу документы и справки, подтверждающие достоверность оснований перевода сотрудника;
  • ознакомить работника с приказом под его личную роспись;
  • В отличие от постоянного перевода, производить запись в трудовую книжку о временном переводе без согласия сотрудника, не нужно (статья 66 ТК РФ);
  • Приказ передается в ОК предприятия, где он хранится на протяжении 50 лет.

Ответственность работодателя за неправильный перевод

В случае нарушения прав работника при таком назначении на временную должность, он может оспорить действия администрации. Совершать это следует с соблюдением порядка, установленного законодательством, который предполагает следующую последовательность действий:

  • работнику следует предъявить претензию руководству предприятия по поводу нарушения его прав, и потребовать восстановить его в прежней должности. Претензия оформляется письменно, в 2 экземплярах. Один экземпляр вручается руководителю, а другой – остается у самого работника. На нем должна стоять отметка о вручении документа администрации;
  • в случае отсутствия каких-либо действий со стороны руководства, работнику следует обратиться за защитой в комиссию, занимающуюся трудовыми спорами, и подать индивидуальную жалобу в трудовую инспекцию;
  • если принятые меры не помогут восстановить справедливость, следует обратиться с иском в суд.

В таких обстоятельствах при подтверждении нарушений со стороны руководства предприятия, последуют наказание в виде штрафов и выплате компенсации пострадавшему сотруднику, а также его восстановление на прежней должности.

Если руководитель отреагирует на претензию работника до того, как его жалоба дойдет до суда, он может аннулировать приказ о его переводе без всяких последствий.

Оформляя такой перевод сотрудника, работодатель должен строго следовать, установленным законодательством, нормам, и быть готовым отвечать за их нарушение.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/perevod-na-druguyu-dolzhnost-bez-soglasiya-rabotnika

Постоянные и временные переводы сотрудников

Временный перевод без согласия работника возможен

Как видно из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом российское трудовое законодательство подразумевает постоянное или временное изменение трудовых функций работника и / или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводы делятся на постоянные и временные. В первом варианте требуется, чтобы работник дал письменное согласие на перевод. А временный перевод может быть осуществлен как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

Есть еще один вид перевода работника — к другому работодателю. В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие сотрудника, и перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.

Что такое постоянный перевод?

Наиболее распространенный тип перевода — постоянный. Он требует письменного согласия работника, поскольку влечет за собой существенные изменения условий трудового договора. Изменения могут быть трех видов:

  1. Меняется трудовая функция работника. Законодательство, как видно из ст. 60 ТК РФ, запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
  2. Трудовая функция не меняется, но меняется структурное подразделение. Письменное согласие на перевод необходимо, если структурное подразделение было закреплено в трудовом договоре.
  3. Требуется перевод работника в другую местность вместе с работодателем. В случае отказа работника от перевода в другую местность трудовой договор прекращается, сотрудник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и трудовую книжку.

Обратите внимание, что перемещение сотрудника на другое рабочее место, поручение ему работы на другом механизме и т п. не требует согласия работника, если при перемещении не изменяются условия труда, обозначенные в трудовом договоре.

Однако если в трудовом договоре было четко указано, в каком помещении или на каком механизме работает сотрудник, то перемещение сотрудника влечет за собой изменение условий трудового договора, соответственно, необходимо оформить приказ и дополнительное соглашение с сотрудником.

Особенности временного перевода

Согласно ст. 72.2 гл. 12 ТК РФ, особенность временного перевода заключается в том, что он имеет четкие сроки. По соглашению с работником срок перевода составляет не более одного года либо до выхода замещаемого сотрудника.

Без согласия работника работодатель может перевести его на другую работу для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, несчастных случаев, простоев и в других ситуациях, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ. Но при этом за работником закрепляются гарантии:

  1. Срок перевода в этом случае составляет не более одного месяца.
  2. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
  3. Перевод на работу с более низкой квалификацией допускается только с согласия работника.

Информация о временном переводе не вносится в трудовую книжку работника.

Процедура возврата сотрудника на предыдущее место работы по окончании временного перевода в трудовом законодательстве не прописана.

Многие эксперты рекомендуют оформить приказ, в котором указать, что в день выхода на работу замещаемого работника либо по окончании срока перевода временно переведенному сотруднику предоставляется прежняя работа. Унифицированной формы приказа нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

С приказом стоит ознакомить сотрудника под подпись. Для чего это нужно? Дело в том, что, согласно ст. 72.2 ТК РФ, если срок перевода истек, а работник не потребовал возвратить его на предыдущее место работы, то соглашение о временном переводе утрачивает силу и временный перевод признается постоянным.

При наличии подписанного сотрудником приказа о его возвращении на предыдущее рабочее место работодателю будет проще доказать свою правоту, если работник будет настаивать на том, что договоренности об обратном переводе не было.

Программа «Контур-Персонал» позволяет оформить временный перевод. По возвращении замещаемого сотрудника или по окончании срока перевода программа напоминает о том, что временно переведенному работнику необходимо предоставить прежнюю работу, предлагая оформить соответствующий приказ

Попробовать бесплатно

Источник: https://kontur.ru/articles/2647

Перевод на другую работу без согласия работника

Временный перевод без согласия работника возможен

Из-за ограничений, введенных в связи с распространением коронавируса, большая часть работодателей вынуждена перевести своих сотрудников на удаленку. Но что делать, если специфика работы сотрудника, такова, что ее нельзя осуществлять удаленно? Разберемся, можно ли перевести «неудаленного» работника на другую работу, выполняемую дистанционно, без его согласия.

Перевод работника на другую работу

Из-за объявленной пандемии COVID-19 (коронавируса) власти рекомендовали работодателям по возможности перевести своих сотрудников на удаленку. Рассмотрим следующую ситуацию:

ООО «Строймет» относится к организациям, работу которых остановить невозможно. Компания занимается производством стройматериалов. В соответствии с Указом Президента РФ от 02.04.

2020 № 239 такие организации обязаны работать независимо от введенного в стране карантина (режима нерабочих дней до конца апреля).

Часть своих сотрудников компания решила перевести на удаленку, но на другую работу (так как текущая выполняемая ими работа не может делаться удаленно).

Разберемся, имеет ли работодатель на это право.

Перевод работника без его согласия на другую работу допускается только в некоторых случаях (ст. 72 ТК РФ):

  • в связи с чрезвычайной ситуацией (ЧС);
  • в связи с объявлением простоя, связанным с ЧС.

Перевод на другую работу в связи с чрезвычайной ситуацией

К таким ситуациям ТК РФ относит (ст. ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ):

  • катастрофу природного или техногенного характера;
  • производственную аварию;
  • несчастный случай на производстве;
  • пожар;
  • наводнение;
  • голод;
  • землетрясение;
  • эпидемию;
  • эпизоотию (повальную болезнь скота);
  • иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь и условия существования всего населения или его части.

Действительно, в этих случаях работника можно перевести на другую работу без его согласия, но только на 1 месяц и только для того, чтобы предотвратить указанные выше ЧС или устранить их последствия.

Единственный вариант — получить согласие сотрудника на перевод на дистанционную работу.

Перевод в связи с объявлением простоя

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Имеет ли право работодатель объявить простой в нерабочую неделю из-за коронавируса, можно узнать из этой статьи.

Перевод на другую работу в связи с простоем возможен, если он объявляется при указанных выше ЧС для:

  • предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • замещения временно отсутствующего работника.

В этом случае перевести сотрудника на другую работу без его согласия можно также на 1 месяц. Но если работа при этом требует более низкой квалификации, то получение согласия работника обязательно.

В обоих указанных выше случаях (при переводе в связи с ЧС и простоем) сотруднику выплачивается зарплата не ниже той, что он получал по прежнему месту работы.

Как видим, перевод сотрудника на другую работу требует веских причин и возможно это лишь на 1 месяц.

Перевод сотрудников на удаленку

Рассмотрим другую ситуацию:

Офисного работника просят перевестись на удаленку. Он не согласен. Может ли работодатель сделать это без его согласия?

Перевод на удаленную работу представляет собой существенное изменение условий трудового договора. Для этого требуется опять-таки согласие работника. Лишь в одном случае это можно сделать без согласия работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ): если условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

К таким причинам относятся:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • структурная реорганизация производства;
  • другие причины.

Во избежание возможных спорных ситуаций с контролирующими органами рекомендуем постараться получить письменное согласие работника на перевод на другую работу или удаленный режим работы.

Подводим итоги

  • Перевести сотрудника на другую работу без его согласия можно только при чрезычайных ситуациях или простое, объявленном в связи с ними.
  • Максимальный срок перевода на другую работу без согласия сотрудника — 1 месяц.
  • Перевод работника на удаленку без его согласия возможен по причинам, связанным с изменением условий труда (организационных или технологических).
  • Об изменении условий труда по инициативе работодателя сотрудника необходимо уведомить за 2 месяца.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://blogkadrovika.ru/perevod-na-druguyu-rabotu-bez-soglasiya-rabotnika/

Когда допускается перевод на другую работу без согласия сотрудника

Временный перевод без согласия работника возможен

29.09.2020

Перевод сотрудника на другую работу осуществляется с его письменного согласия. Это общее правило! Но существуют некоторые ситуации, когда перевод возможен и без его согласия. Список таких ситуаций строго регламентирован и закреплён в трудовом кодексе.

Основания, когда допускается перевод сотрудника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, приведены в ст. 72. 2 ТК РФ. Перевод возможен для предотвращения и устранения последствий:

  • техногенных катастроф;
  • природных катастроф;
  • производственных аварий;
  • несчастных случаев на производстве;
  • пожаров, наводнений, голода, землетрясения, эпидемий или эпизоотий;
  • любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод без согласия работника возможен на срок до одного месяца. Но в перечисленных случаях речь идёт о временном переводе на работу к другому работодателю.

Допускается временный перевод на другую работу у этого же работодателя на срок не более чем 1 месяц при следующих ситуациях:

  • простой – это временная приостановка работы структурного подразделения или целого предприятия по причинам, не зависящим от работника. Это могут быть причины:
    • экономического;
    • технологического;
    • технического;
    • организационного характера.
  • необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, принадлежащего предприятию;
  • замещение работника, который временно отсутствует на работе по следующим причинам:
    • болезнь;
    • ежегодный или дополнительный отпуск;
    • декрет;
    • учёба;
    • другие причины.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Работодатель имеет право временно перевести своего сотрудника на другое место работы по вышеуказанным причинам. При этом согласия работника не требуется. Но трудовым законодательством не предусмотрен отказ работника от такого вынужденного перевода.

Поэтому, если работник отказывается выполнять вынужденную работу или вообще проигнорировал распоряжение руководителя и не вышел на работу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Оплата труда во время вынужденного временного перевода производится по факту выполненной работы, но не ниже среднего заработка этого сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Для временного перевода своего сотрудника на другое место работы без его согласия, необходимо издать приказ. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Подпись сотрудника не означает, что он согласен.

Если работник не согласен с таким переводом, он может подать жалобу в трудовую инспекцию. Но не выходить на новое рабочее место он не может.

Это приведёт к привлечению такого работника к дисциплинарной ответственности.

В приказе указывается причина перевода на новое место работы, а также срок перевода. Он не должен превышать 1 месяца! Заработная плата не должна быть ниже, чем на основанном месте работы. В противном случае, это считается нарушением прав работника.

Если работодатель решил перевести сотрудника на новую должность в рамках одного предприятия без вышеуказанных причин, то работник может отказаться, если:

  • новая должность причиняет вред его здоровью;
  • условия труда на новой должности тяжёлые или вредные, что не предусмотрено трудовым договором или по результатам специальной оценки рабочих мест.

При наличии данных факторов, работодатель не имеет права привлекать своего работника к дисциплинарной ответственности.

Временно переводить на другую работу, даже без согласия и наличия вышеуказанных обстоятельств, нельзя беременных женщин и несовершеннолетних работников.

Процедура перевода на другую работу

Для того чтобы грамотно осуществлять переводы сотрудников на другие должности, сначала работодателю необходимо понять, что именно означает сам перевод.

Не секрет, что в своей трудовой деятельности многие сотрудники могут временно заменять друг друга. Например, если работник отсутствует, другого специалиста могут перевести на его машину и т.д.

В данном случае это не будет являться официальным переводом на другую должность.

Полноценным переводом могут быть признаны те действия, при которых меняются следующие важные условия труда:

  1. Основная трудовая функция физического лица. Как известно, каждый сотрудник должен выполнять определенные задачи в соответствии с положениями действующей должностной инструкции. В случае кардинальной смены таких обязанностей, данный факт и нужно будет оформлять в виде официального перевода.
  2. Структурное подразделение, к которому ранее был прикреплен сотрудник. В соответствии с действующими правилами точное место работы подчиненного обязательно должно быть прописано в его трудовом соглашении, которое заключается во время трудоустройства. Следовательно, смена структурного подразделения также будет являться явным признаком официального перевода служащего на другую работу.
  3. Место расположения организации. Например, у компании имеется сразу несколько филиалов, расположенных в различных административных округах. Если сотрудника направляют работать в другую местность – такие действия также должны быть оформлены работодателем в виде официального перевода.

У любого перевода должна иметься характеристика по его продолжительности. Именно поэтому различают:

  • временные переводы. Как и следует из данного названия, они оформляются работодателем на строго ограниченный период времени. Точная продолжительность такого перевода указывается в соответствующем распоряжении начальства, а также в иных созданных документах;
  • постоянные переводы. При выборе этого вида сотрудник переводится на другую должность на постоянной основе. В том случае, если он захочет вернуться либо еще раз сменить род деятельности, работодателю придется вновь оформлять перевод в официальной форме.

Вне зависимости от того, какой перевод был выбран сторонами профессиональных отношений, он должен характеризоваться еще одним важным требованием, а именно – обязательным наличием официального согласия от самого служащего. То есть работодатель не вправе принимать решение о переводе сотрудника в одностороннем порядке. Исключением будут являться лишь особые случаи, точный перечень которых устанавливается на законодательном уровне.

Перевод на другую работу без согласия работника

Как уже было сказано выше, перед началом процедуры перевода работодатель должен заручиться согласием от самого подчиненного. Более того, сам факт наличия такого согласия должен быть зафиксирован в письменной форме.

Однако действующими нормами был установлен перечень особых чрезвычайных обстоятельств, при наступлении которых у руководителя будет иметься право на осуществление перевода в принудительном порядке, без предварительного получения согласия от подчиненного.

К таким ситуациям можно отнести следующие:

  1. Различные катастрофы как природного, так и техногенного характера.
  2. Несчастные случаи на производстве, которые требуют немедленного реагирования для устранения последствий, предотвращения повторной аварии и т.д.
  3. Иные особые ситуации, которые характеризуются различными чрезвычайными событиями, включая ввод на территории карантина, возникновение массовых эпидемий и т.д. Нередко подобные ситуации характеризуются наличием явных угроз для здоровья и жизни населения.

При вышеуказанных событиях у работодателя появляется законная возможность для осуществления перевода сотрудника на другую должность, без выяснения у него мнения по данному поводу. В данном случае руководитель может сразу приступать к оформлению приказа и иных требующихся документов.

Однако в данном случае в отношении процедуры перевода также будут установлены определенные ограничения. В частности, речь идет о максимальной продолжительности работы сотрудника на другом месте. В соответствии с действующими правилами это время не должно превышать одного календарного месяца.

По истечении данного периода времени работодатель будет обязан вернуть своего подчиненного на его прежнее место исполнения профессиональных функций.

Если же необходимость работы на текущем месте еще сохраняется, директору уже необходимо будет заручиться официальным согласием от подчиненного в письменной форме.

Перевод в связи с производственной необходимостью: правила и этапы процедуры

Прежде всего, необходимо отметить, что понятие «производственная необходимость» не было закреплено на законодательном уровне.

Как правило, работодатели подразумевают под ним определенные изменения в существовавших ранее условиях труда. Эти изменения, в свою очередь, требуют от директора соответствующих поправок в производственном процессе.

Данные поправки могут быть выражены в необходимости осуществления перевода некоторых сотрудников на другие рабочие места.

В случае действительного появления производственной необходимости, у работодателя будет иметься право на внесение необходимых изменений без получения согласия от подчиненных. Главное, чтобы сама процедура перевода была оформлена должным образом, с составлением всех требуемых документов.

При производственной необходимости работодателем в одностороннем порядке могут быть осуществлены следующие перестановки:

  1. Перевод сотрудника из одного структурного подразделения в другое, при условии, что он все равно будет работать в одной организации. Наиболее распространенным примером здесь будет являться перевод служащего в другой отдел для временного исполнения там его профессиональных обязательств.
  2. Перевод сотрудника из одной местности в другую. В данном случае должно быть соблюдено одно важное условие, а именно – работодатель также переводится с сотрудником в новое место.

Безусловно, вышеуказанные изменения являются достаточно серьезными в профессиональной жизни любого служащего. Именно поэтому каждый подчиненный должен быть оповещен о них заранее.

В соответствии с существующими правилами такое оповещение работодатель должен провести не позднее чем за два календарных месяца до вступления изменений в свою силу.

Для этого руководителем организации готовится специальное уведомление в письменной форме.

После получения такого уведомления у сотрудника будет иметься выбор: согласиться с предложением работодателя либо отказаться от труда в новых условиях.

В последнем случае между сторонами придется расторгнуть профессиональные отношения, при отсутствии иных альтернативных вариантов.

Такие варианты могут заключаться в предложении служащему других подходящих должностей, если таковые имеются в компании и являются вакантными.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovye-nyuansy/%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%B4%D0%B0-%D0%B4%D0%BE%D0%BF%D1%83%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%8F-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B5%D0%B2%D0%BE%D0%B4-%D0%BD%D0%B0-%D0%B4%D1%80%D1%83%D0%B3%D1%83%D1%8E-%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%83-%D0%B1%D0%B5%D0%B7-%D1%81%D0%BE%D0%B3%D0%BB%D0%B0%D1%81%D0%B8%D1%8F/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.