Выговор срок действия

Содержание

Срок действия дисциплинарного взыскания

Выговор срок действия

10.12.2019

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

  • выговором;
  • замечанием;
  • увольнением.

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию.

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника.

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно.

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

За что работодатель может наказать работника?

Право на назначение той или иной меры ответственности в отношении своего подчиненного появляется у работодателя в том случае, если служащим было совершено одно либо сразу несколько нарушений. Что касается вида этих нарушений – они могут являться абсолютно различными. К наиболее распространенным можно отнести следующие:

  1. Невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником его прямых профессиональных обязательств, которые были установлены в отношении служащего положениями должностной инструкции, а также иных официальных документов. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что невыполнение обязательств либо ненадлежащее выполнение должно произойти именно по вине подчиненного. Если же это не вина, а, например, форс-мажорные обстоятельства – у работодателя не будет иметься права на назначение дисциплинарных мер ответственности.
  2. Появление сотрудника на его рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Это, безусловно, будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного, ведь он может представлять опасность не только для себя, но и для других работников.
  3. Нарушение установленного в организации трудового распорядка. Еще во время своего трудоустройства сотрудник должен быть внимательно ознакомлен с внутренним режимом работы компании. В дальнейшем любые опоздания либо слишком раннее покидание рабочего места будет являться серьезным нарушением со стороны подчиненного.

Во всех вышеуказанных ситуациях у работодателя будет иметься законное право на применение тех или иных норм дисциплинарной ответственности. Однако отдельно следует упомянуть и о тех случаях, при которых директор не сможет назначить никакого наказания. К таким ситуациям можно отнести следующие:

  • определенные нарушения, совершенные сотрудником, не были напрямую связаны с его профессиональной деятельностью. Например, во внерабочее время сотрудник, находясь за рулем своего автомобиля, нарушил правила дорожного движения и нанес материальный вред другому автовладельцу. Естественно, подобное происшествие не будет обладать абсолютно никакой связью с трудовой деятельностью служащего;
  • в возникших негативных обстоятельствах нет прямой вины сотрудника. Сюда можно отнести особые ситуации, при которых речь идет о негативном влиянии некоторых сторонних факторов. Например, служащий достаточно сильно задержался и не явился на работу вовремя по причине серьезного сбоя в работе метро. В подобной ситуации работодатель не должен наказывать своего сотрудника, так как нарушение установленного режима работы организации произошло не по его прямой вине;
  • работодатель не применил дисциплинарное наказание вовремя. Немногие современные руководители задумываются о том, что действующими законодательными нормами уже достаточно давно были установлены важные правила относительно процедуры назначения дисциплинарных мер ответственности сотрудникам. Так, например, взыскание за тот или иной проступок подчиненного должно быть применено к нему не позднее, чем в течение одного месяца с момента совершения этого проступка. В случае пропуска установленного срока, право на назначение соответствующего наказания у работодателя будет аннулировано.

Какие меры ответственности могут быть назначены руководителем?

Понятие «дисциплинарная ответственность» уже достаточно давно было закреплено в действующих законодательных нормах. Более того, в ТК РФ содержится информация о том, в каких именно мерах может быть выражен данный вид ответственности. Этими мерами являются:

  1. Замечание. Его можно назвать наименее серьезным наказанием. Как правило, оно применяется в случае таких нарушений, как, например, небольшое опоздание сотрудника, слишком ранний уход со своего рабочего места, совершение некоторых ошибок во время выполнения поставленных профессиональных задач и т.д. Следует отметить, что сам факт назначения такого наказания, как замечание, нигде официально не фиксируется. Сведения о нем, как правило, не заносятся в трудовую книжку гражданина, а также в его личное дело.
  2. Выговор. Представляет собой промежуточное наказание, которое является несколько более серьезным, чем замечание. Очень часто применяется в тех случаях, если сотрудник совершает определенное нарушение повторно, например, опять опаздывает на работу. В соответствии с действующими правилами сведения о назначении выговора также нигде не фиксируются в официальной форме. Однако работодатель вправе вести собственный учет подобных наказаний и отмечать их в своих документах.
  3. Увольнение. Является наиболее строгой формой дисциплинарного наказания. При выборе данного вида ответственности работодатель принимает одностороннее решение относительно увольнения подчиненного, без выявления его мнения по этому поводу. Естественно, увольнение, как мера ответственности, может быть выбрана только за действительно серьезные нарушения, которые были совершены сотрудником. В противном случае служащий сможет легко оспорить такое решение руководства.

Три вышеуказанные меры дисциплинарного наказания являются основными. Именно они могут быть применены в отношении абсолютно любых сотрудников, вне зависимости от занимаемых ими должностей, а также иных дополнительных факторов.

Однако необходимо отметить, что для отдельных категорий сотрудников действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые иные формы ответственности.

Например, к служащим может быть применено такое наказание, как строгий выговор, лишение текущего звания и т.д.

Срок действия назначенного дисциплинарного взыскания

Действующими нормами были разработаны и утверждены некоторые дополнительные правила в отношении процедуры назначения дисциплинарных наказаний. К основным из них можно отнести следующие:

  1. Такие меры ответственности, как замечание и выговор, обладают определенным периодом действия. Он равен одному календарному году. Отсчет необходимо начинать с той даты, в которую данное наказание было назначено в отношении виновного сотрудника.
  2. После истечения годового периода, с момента назначения наказания, оно будет считаться автоматически аннулированным. Однако это случится только в том случае, если за этот год сотрудником не было совершено никакого другого дисциплинарного проступка.
  3. Если же в течение одного года, после назначения первого наказания, сотрудник совершает еще один проступок, то годовой срок начинает свой отсчет заново.

И, наконец, отдельно следует упомянуть и о том, что назначенное ранее дисциплинарное наказание может быть отменено в досрочном порядке. Причиной для этого могут являться следующие обстоятельства:

  • получение работодателем просьбы о досрочном снятии наказания от самого сотрудника. Если, например, служащий очень сожалеет о своем проступке и желает, как можно скорее, забыть о нем, он вправе попросить руководителя о досрочном снятии. Однако здесь необходимо помнить, что окончательное решение будет принято работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению;
  • получение работодателем соответствующего ходатайства от руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся служащий, либо от другого лица. Например, начальник смены может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного наказания со своего подчиненного. После рассмотрения представленной информации руководитель организации также вправе будет принять самостоятельное решение относительно удовлетворения такой просьбы либо об отказе в таковом;
  • самостоятельное принятие руководителем решения о досрочном аннулировании ранее назначенного наказания. Если работодатель видит, что сотрудник действительно сожалеет о своем проступке, пытается работать лучше, качественно выполняет поставленные перед ним задачи – он вполне может снять наказание досрочно. Для этого он выносит соответствующее распоряжение и включает в него все важные сведения.

Применение дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарной меры ответственности будет включать в себя некоторые обязательные этапы, которые не должны игнорироваться работодателем. Прежде всего, речь идет о том, чтобы дать сотруднику возможность объяснить собственные поступки. Для этого работодатель предъявляет подчиненному официальные требования о предоставлении соответствующих объяснений в скором времени.

После того как вышеуказанные требования были предъявлены, у сотрудника будет иметься всего два дня для дачи официальных разъяснений. Если в течение данного периода времени никаких объяснений работодатель не получил – у него появится законное право на применение той или иной меры дисциплинарной ответственности.

Дальнейшая процедура подразумевает создание главного документа, а именно – официального приказа на применение определённой меры ответственности. После формирования данный документ в течение трех дней должен быть предъявлен нарушителю для подробного ознакомления.

Если у сотрудника не имеется никаких возражений по поводу указанной там информации – ему необходимо будет зафиксировать это с помощью простановки личной подписи в положенном месте.

Если работник отказался подписывать приказ – сам факт отказа фиксируется в письменной форме, путем создания дополнительного акта.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/distciplinarnaya-otvetstvennost/%D1%81%D1%80%D0%BE%D0%BA-%D0%B4%D0%B5%D0%B9%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B8%D1%8F-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F/

Выговор срок действия

Выговор срок действия

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Срок действия дисциплинарного взыскания

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Факт обнаружения проступка работника целесообразно оформить письменно, дабы в последующем не возникли вопросы относительно его совершения. Например, это может сделать непосредственный руководитель работника, составив на имя руководителя предприятия служебную записку (докладную) либо акт. протокол, который подписывается свидетелями.

К примеру, при нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии можно составить соответствующий акт.

Срок действия дисциплинарного взыскания (ТК РФ)

Настоящий документ доводят до ведома работника на протяжении трех дней начиная с момента его подписания руководителем учреждения.

Стоит уточнить, что распоряжение необходимо составить в течение шести месяцев с момента выявления поступка, но факт правонарушения должен быть обнаружен в месячный срок с даты совершения ошибки за исключением болезни, командировочных и отпускных дней, а также иных уважительных причин.

Какой срок действия у дисциплинарного взыскания

В связи с этим появилась следующая практика: как только взыскание прекращает свое действие, человек обращается в комиссию по трудовым спорам для изменения записи в трудовой.

Однако тут есть еще один нюанс: с увольнением прекращаются трудовые отношения, а значит, и дисциплинарная ответственность. Следовательно, срока действия санкции в виде увольнения как такового вроде бы и нет.

Так что здесь есть место для различной трактовки норм закона и возникновения споров.

Рекомендуем прочесть:  Кадастровый паспорт где взять

Сколько действует строгий выговор

Согласно номам п. 5 ст. 81 ТК право принудительного расторжения трудового договора без обоюдного согласия сторон появляется у работодателя уже после первого выговора.

Поводом может стать уличение работника в неисполнении трудовых обязанностей.

Если при этом он уже имеет непогашенный выговор, то вместо приказа о наложении еще одного, руководитель может подписать распоряжение об увольнении провинившегося сотрудника.

Замечание как дисциплинарное взыскание

  1. Составить акт или докладную записку по поводу проступка сотрудника.
  2. Потребовать от работника предоставить объяснительную в письменной форме.
  3. Спустя 2 дня, если объяснительная не была предоставлена, занести отказ в акт/докладную.

  4. Если объяснительная была предоставлена и причины, указанные там, не являются уважительными, то оформить приказ о применении взыскания.
  5. Зафиксировать приказ в журнале приказов.
  6. Объявить сотруднику приказ под личную подпись.

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Замечание, выговор, увольнение – что нужно знать про дисциплинарные взыскания

Есть определенные категории работников со своей спецификой, например, военнослужащие, к которым применимы и другие виды дисциплинарного воздействия. Для них есть Закон «О статусе военнослужащих», и «Дисциплинарный устав ВС РФ», которые регулируют эту сферу дополнительно, учитывая всю специфику военной службы.

Подробно о видах дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Рекомендуем прочесть:  Выписка из егрп через интернет

Выговор как дисциплинарное взыскание

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако выговор как дисциплинарное взыскание негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях.

Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно.

Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника.

Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов.

Последствия выговора на работе для сотрудника

Срок действия выговора, вынесенного работнику, действует 1 год. По истечении данного периода снятие замечания происходит автоматически. Но, если за сотрудником вновь будет замечено поведение, противоречащее должностной инструкции, то руководитель предприятия вправе снова применить дисциплинарное взыскание, а значит, обратный отсчет начнется заново.

Каков срок действия дисциплинарного взыскания

Законодательная база РФ четко регулирует сроки действия дисциплинарных взысканий. Наказано необходимо применить не позднее одного месяца с момента выявлдения нарушений подчиненного, за исключением отпуска сотрудника и разбирательств уполномоченных структур.

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Аннулирование дисциплинарного взыскания автоматически

Повторно совершенная провинность в период, когда не снято взыскание, чревато закончиться увольнением с записью в трудовой книжке о причинах прекращения трудовых отношений, не способствующих нахождению в скором времени новой работы в приличном заведении, где собственник вряд ли захочет в штате своих сотрудников видеть нарушителя дисциплины труда;

Источник: https://russianjurist.ru/nalogovoe-pravo/vygovor-srok-dejstviya

Порядок вынесения и последствия выговора по ТК РФ

Выговор срок действия

Выговор по ТК РФ – законное средство дисциплинарного воздействия на нерадивого сотрудника.

Позволяет не только зафиксировать факт нарушения, но и подготовить почву для дальнейших более жестких способов наказания, вплоть до увольнения с работы.

Предлагаем ознакомиться, как все это происходит на практике и какие подводные камни следует учитывать администрации, чтобы их самих в дальнейшем не наказали за злоупотребления.

Выговор по ТК РФ

ТК РФ предусматривает, что выговор может объявляться сотруднику, который не выполняет, либо не должным образом выполняет возложенные на него обязанности.

Перечень таких обязанностей закрепляется в трудовом договоре, служебной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, внутренних документах (приказах, распоряжениях) администрации, регулирующих функциональные обязанности труженика.

Поэтому, прежде, чем вынести сотруднику выговор, работодатель обязан выдержать определенную процедуру:

  • четко определить перечень функциональных обязательств сотрудника;
  • ознакомить его под роспись с причастными к его деятельности документами (либо указать, где он сможет их найти в открытом доступе);
  • доказать, что нарушение действительно имело место;
  • согласовать объявления выговора с профсоюзной организацией;
  • ознакомить сотрудника лично с наложенным на него наказанием.

Учитывайте, одна из функций выговора – зафиксировать нарушение трудовой дисциплины для возможности последующего увольнения работника, когда доказывается системность нарушений. При этом системность будет считаться доказанной, если выговоры выносились два и более раза за однотипные нарушения. 

Помните, выговор – способ дисциплинарного воздействия на конкретного сотрудника с целью принудить не нарушать возложенные на него обязанности, с которыми работника ознакомили при начале трудовой деятельности. 

Чем отличается выговор от замечания

Трудовое законодательство различает такие виды дисциплинарного наказания законными (Таблица 1).

Таблица 1. Виды дисциплинарного наказания

Вид наказанияОписание
ЗамечаниеСчитается самым простым видом воздействия, с целью исправить неправильное поведение сотрудника на первоначальном этапе. Может иметь устную и письменную форму. Но даже письменное замечание не всегда тянет за собой какие-либо последствия (снижение премии, предпосылки к последующему увольнению). Обычно замечание служит основанием для дальнейшего вынесения выговора. 
ВыговорСерозное и достаточно распространенное наказание для нарушителей. Его главная цель – указать на недостатки в работе и дать шанс исправиться. Имеет исключительно письменную форму, а также процедуру вынесения. Ее нарушение может служить основанием для отмены наказания. Наличие нескольких выговоров складывается в систему, по которой сотрудника могут выгнать с работы. Действие выговор не вечно – после окончания календарного года он считается таким, что потерял свою силу (если отсутствует повторное наказание). Следовательно, связать выговора, объявленные в разные года для системы и оформления последующего увольнения работодатель не сможет. 
УвольнениеМожет осуществляться только на основаниях, прямо предусмотренных ТК РФ. Иными словами, нарушение четко должно трактоваться статьей закона. И даже если это систематическое нарушение возложенных на сотрудника обязанностей – системность придется доказать. 

На практике вынесение наказаний осуществляется поочередно. В зависимости от тяжести совершенного проступка, работодатель вправе применять более жесткие формы наказания. Например, за грубое нарушение должностных обязанностей сразу выносится выговор, без каких-либо замечаний. А за опоздание на работу более чем на 4 часа и вовсе могут уволить без каких-либо объяснений.

Помните, замечание – легкая форма воздействия на сотрудника с целью изменения его поведения, в то время как выговор является фиксацией уже случившегося нарушения. 

За что выносится выговор

Обычно выговор объявляется сотруднику, прямо нарушившему возложенные на него обязательства. Это могут быть:

  • законодательные нормы;
  • должностная инструкция (невыполнение возложенных на труженика функций);
  • внутренний трудовой распорядок (опоздание на работу);
  • служебные инструкции (нарушение технологии работы, повлекшего финансовые, либо репутационные потери для администрации);
  • нормы охраны труда (создание опасной ситуации для себя или окружающих);
  • прямых приказов (распоряжений) работодателя (например, изменение места работы в пределах одного предприятия).

Важно учитывать, что в обязательном порядке должно быть зафиксировано, что сотрудник был ознакомлен, как правильно выполнят работу, но сознательно пошел на нарушения, которые стали причиной каких-либо финансовых, практических, идеологических нарушений, либо создали реальную угрозу их наступления. 

Нарушение в обязательном порядке подтверждается. Обязанность собирать доказательную базу возложена на работодателя. У работника есть право объяснить администрации причины своего поведения. Это делается в письменном виде (пояснительной запиской). В дальнейшем она приобщается к материалам расследования. 

Помните, чтобы объявить выговор администрации нужны веские доводы, подкрепленные фактами и всесторонне изучены. Иначе взыскание может быть признано незаконным. 

В какие сроки выносится выговор

Законодатель ограничил работодателей в сроках вынесения дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Максимальный период ожидания зависит от отдельных внешних факторов. При этом запрещено объявлять выговор после истечения таких периодов:

  1. Одного месяца (30 дней с момента обнаружения проступка). Классическая норма. Применяемая во всех случаях. Но здесь стоит учитывать такие базовые нюансы. Месяц начинает считаться с момента установления работодателем факта нарушения, совершенного конкретным работником. Срок дается на проведение расследования, сбора доказательной базы, подготовки и подписания соответствующих приказов.
  2. Шести месяцев. Это максимальный срок, на который можно оттянуть дату окончательного подписания приказа. Исчисляется с дня обнаружения нарушения. Может быть применено только в том случае, если до окончания отведенного законом месячного срока сотрудник заболел, поехал в командировку, оформил учебный или обычный отпуск. По истечению этого периода, даже если наказывать было за что, работодатель уже не может объявлять выговор. 
  3. Два года. Ровно столько отводится компаниям на проведение проверок аудиторскими службами. Если в процессе ревизии будут обнаружены нарушения, тянущие на дисциплинарное взыскание, администрация вправе их применить. Но это касается исключительно актов ревизий.

Помните, затягивание с вынесением взыскания может стать причиной признания такого действия незаконным. Поэтому, если работник действительно виноват, не стоит тянуть с оформлением ему наказания в виде выговора. 

Порядок вынесения выговора

Вынесение выговора должно осуществляться по определенной процедуре. Как правило, тут практикуется следующая последовательность действий:

  1. Проявление проступка и его фиксация. Обычно начинается с докладной или служебной записки непосредственного руководителя виновника, либо уполномоченного лица. Также это может быть акт, фиксирующий определенное событие, к которому причастен сотрудник. Акт следует составлять комиссионное, с привлечением не менее трех лиц, двое из которых не должны быть заинтересованными. 
  2. Назначение служебного расследования (проверки). Работодатель обязан всесторонне изучить предоставленные факты. Для этого нужно затребовать объяснение с виновника, а также рапорта со свидетелей происшествия (коллег по работе). Подбираются также другие документы, имеющие отношение к конкретному нарушению. Все это собирается в отдельное дело. Обычно все предоставляться в отдел кадров.
  3. Проведение совещания с рассмотрением имеющихся материалов. Сделать это должен руководитель лично, либо, по его поручению, один из его заместителей (руководителей подразделений). На этом совещании рассматриваются все имеющиеся материалы, опрашиваются причастные сотрудники с целью объективного определения причин нарушения. По итогам совещания составляется протокол с рекомендациями привлечения виновного к дисциплинарной ответственности. Материалы рассмотрения направляются на согласование в профсоюз.
  4. Оформление выговора. Делать нужно приказом (распоряжением) работодателя. С документом нарушитель знакомится под подпись. Если отказывается подписывать — составляется акт в произвольной форме. Действие выговора – год с момента объявления в приказе.

Помните, соблюдать правильную последовательность оформления взыскания очень важно, чтобы в будущем его не оспорили и не отменили. 

Несогласие с выговором

Работник не обязан соглашаться с выговором. Тем более в случаях, если его прямой вины не наблюдается. Ведь часто отдельные работодатели в целях «профилактики», пытаются наказать весь небольшой коллектив, а не только непосредственных виновников. В этом случае последовательность действий может быть следующей:

  1. На этапе расследования подать жалобу в профсоюз с тем, чтобы они не согласовывали предоставленные на утверждение материалы дисциплинарного взыскания.
  2. Если приказ все же будет подписан, работник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, или прямо в суд. Но для этого потребуется подготовить доказательную базу, с тем, чтобы аргументировано оспаривать решение администрации.
  3. Следует учитывать, что жалобы на действие работодателя необходимо писать письменно, желательно не позднее месяца со дня вынесения решения о наложении взыскания. В противном случае уполномоченные органы могут отказать в удовлетворении просьбы по истечению срока давности. 

Помните, выговор объявляется индивидуально сотруднику за конкретные нарушения. Если виноваты несколько сотрудников, то вину каждого из них нужно доказывать индивидуально. В противном случае такое решение следует обжаловать.

Последствия от вынесения выговора

Теперь немного о последствиях наказания. Кроме репутационной составляющей (наличие выговора выделяет сотрудника в среде коллег, хотя в этом мало кто будет признаваться), выговор имеет и некоторые материальные издержки для сотрудника.

Среди них можно выделить такие:

  • отсутствие поощрений. Само собой разумеется, если человек наказан, делать ему поощрения не логично. Для этого изначально следует снять взыскание. Среди таких поощрений могут быть благодарности, ценные подарки, разовые денежные выплаты, стимулирующие или мотивационные предложения;
  • снятие премий. За период работы, в котором был допущен проступок, работодатель может лишить сотрудника полностью или частично премиальных выплат (тут все будет зависеть от имеющихся в Положении о премировании норм на этот счет);
  • подготовка доказательной базы о системности нарушений для увольнения сотрудника. Для таких целей у сотрудника должно быть не менее двух однотипных выговоров. После этого можно оформлять материалы на его увольнение за системное нарушение трудовой дисциплины.

Помните, считаются и суммируются только те взыскания, которые объявлялись сотруднику на протяжении календарного года. Все, что выходит за пределы этого периода можно расценивать как потерявшее свою актуальность. 

Снятие выговора с сотрудника

Выговор не объявляется на постоянной основе. Срок его действия ограничен на законодательном уровне. Это может быть:

  1. Один год с момента объявления. Такой срок действия взыскания практикуется в случаях, если после объявления выговора работодателем не инициировался вопрос досрочного его прекращения. Считается, что по окончанию года с момента вынесения взыскания и не применения к сотруднику других взысканий, его можно считать таким, что не имел наказаний дисциплинарного характера. Таким образом, действие выговора снимается автоматически без необходимости подписания каких-либо документов.
  2. Досрочное прекращение действия выговора. Если наложенное взыскание выполнило свою воспитательную функцию, работодатель вправе досрочно снять выговор. Четких минимальных и максимальных сроков на такую процедуру не установлено. Тут все отдано на откуп конкретного работодателя. На практике выговор могут снять уже через месяц после вынесения. Для этого непосредственный руководитель наказанного труженика обязан обратится с ходатайством на работодателя, где указать, что изменилось с момента объявления выговора, как это повлияло на поведение сотрудника. Снятие выговора в этом случае осуществляется приказом руководителя. Проводить каких-либо совещаний, согласований, либо выдерживать сроки не требуется.

Помните, чтобы досрочно снять выговор необходимо исправить ситуацию, из-за которой его объявляли, а также реальными поступками доказать, что это возымело желаемый эффект наказания. 

Ответственность за неправомерное вынесение

Незаконное наказание сотрудника может иметь последствия и для самого работодателя. Тут стоит выделить такие моменты:

  1. Отмена взыскания и необходимость выплаты всех снятых премий и вознаграждений. Часто к этому могут дополнять еще и компенсацию за моральный вред. 
  2. Привлечение работодателя к административной ответственности в виде солидных штрафов за нарушение трудового законодательства.
  3. Отмена факта увольнения и восстановление на работе сотрудника, если будет доказано, что выговор, на котором строилась система нарушений, оказался несправедливым. 
  4. Может рассматриваться и злоупотребление властью (если случаи незаконного вынесения подобных решений будут многоразовыми). А это уже уголовная ответственность. 

Поэтому, до момента принятия окончательного решения, администрация обязана тщательно проверить все имеющиеся факты и доводы, кроме получения письменных объяснений лично опросить причастных к этому сотрудников. Дальше все это следует задокументировать в установленном порядке. 

Помните, если выговор вынесен после всестороннего изучения материалов дела, имеет под собой хорошее юридическое основание, а также учитывает ситуацию, когда возникло нарушение, оспорить его практически невозможно.

Про выговор как дисциплинарное взыскание смотрите в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/vygovor-tk-rf.html

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Выговор срок действия

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка.

Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя.

Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.

Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном.

Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

  • если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
  • если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://www.samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/sroki-nalozheniya-disciplinarnogo-vzyskaniya-po-tk-rf-i-srok-dejstviya.html

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?

Выговор срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).

То есть если за год, прошедший с даты вынесения приказа о взыскании, работник снова не будет наказан, то будет считаться, что он не имеет дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство не содержит норм о возможности продления срока действия дисциплинарного взыскания. Поэтому ответ на вопрос, какова максимальная продолжительность дисциплинарного наказания, тот же: 1 год.

Могут ли снять дисциплинарное наказание досрочно

В ст. 194 Трудового кодекса РФ, где определено, в течение какого срока действует дисциплинарное взыскание, упоминается и возможность его снятия досрочно. Итак, когда рассматривается вопрос о снятии взыскания:

  1. Работодатель сам решил снять взыскание.
  2. Работник попросил об этом.
  3. С ходатайством о досрочном снятии взыскания обратился непосредственный руководитель нарушителя.
  4. Снятие взыскания инициировал представительный орган работников.

Как составить ходатайство о снятии взыскания? Читайте здесь.

Работодатель сам решает, надо ли ему удовлетворять ходатайство работника или непосредственного руководителя, профкома о досрочном снятии взыскания. Заставить снять дисциплинарное взыскание нельзя.

Если работник сменил работу

Поскольку максимальный срок сохранения дисциплинарного взыскания составляет 1 год, в течение этого времени сотрудник вполне может и сменить работу.

Возникает вопрос: будет ли на новой работе считаться, что новичок уже имеет дисциплинарное взыскание? Нет, не будет. После увольнения все трудовые огрехи обнуляются, в трудовой книжке информация о взыскании не указывается, поэтому для нового работодателя сотрудник будет чист.

Насчет трудовой книжки есть исключение: если работника уволили по статье, то новый работодатель будет в курсе нарушения работником его трудовых обязанностей, так как в книжке об этом будет сделана запись. Однако даже в этом случае сотрудник не будет считаться уже подвергнутым дисциплинарному взысканию у нового работодателя.

Обратите внимание! Если речь идет о переводе сотрудника в другое подразделение у одного работодателя, то обнуление привлечения к ответственности не происходит. Он будет считаться имеющим взыскание до истечения годичного срока или до досрочного снятия.

Еще немного о сроках

Помимо срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ для привлечения к ответственности принципиальны следующие моменты и сроки.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

При наложении взыскания нужно учитывать следующее:

Срок

Для чего

2 рабочих дня

Даются работнику, чтобы составить и сдать объяснительную

1 месяц

Период, когда работодатель вправе издать приказ об ответственности. Считается с момента обнаружения проступка. Но обязательно учитываются сроки привлечения к ответственности с момента совершения проступка (см. ниже)

6 месяцев

Время с момента совершения проступка, когда работника можно наказать (то есть если обнаружили спустя 7 месяцев, то вынести дисциплинарное взыскание уже нельзя)

2 года

Срок привлечения к ответственности с момента совершения проступка. Но в отличие от предыдущего пункта этот срок применяется, если о нарушении узнали в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, ревизии

3 года

Наиболее продолжительный срок с момента совершения проступка для возможного привлечения к ответственности. Применяется при несоблюдении ограничений и запретов, обязанностей по законодательству о противодействии коррупции

Сроки продлеваются в следующих случаях:

Какой срок продлевается

Основание продления

Месячный срок с момента обнаружения проступка

· Болезнь сотрудника.

· Его отпуск.

· Время для учета мнения представительного органа работников

6 месяцев / 2 года / 3 года с момента совершения проступка

Время производства по уголовному делу

Ну а после издания приказа о привлечении к ответственности следующий вопрос о том, через сколько снимается дисциплинарное взыскание. Как мы выяснили, этот срок составляет 1 год.

Сроки ознакомления с приказом

Срок действия выговора или другого наказания исчисляется с момента издания приказа. Но ознакомить сотрудника с документом в любом случае нужно обязательно. На это дается 3 рабочих дня. Исключение возможно: если работник отсутствует в это время на работе, то его ознакомят с приказом, как только он выйдет.

Обратите внимание! Иногда работник считает, что если он отказался подписывать, что ознакомился с приказом, то он не подвергнут взысканию. Это не так. Если сотрудник не стал расписываться, то отдел кадров составляет акт об этом.

Срок обжалования

Работники могут думать, что сколько действует дисциплинарное взыскание, столько времени у них есть на обжалование приказа. Это неверно.

Сроки обжалования следующие:

Что обжалуется

В какой срок

С какого момента начинается исчисление срока

Замечание, выговор

3 месяца

Работник узнал / должен был узнать о нарушении права (например, ознакомился с приказом)

Увольнение

1 месяц

Вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка (представлены сведения из электронной трудовой книжки)

В судебной практике рассматривалась ситуация, когда нотариуса привлекли к дисциплинарной ответственности органы нотариальной палаты. Нотариус обратилась в суд, но пропустила трехмесячный срок обращения.

И хотя в законодательстве о нотариате указанный трехмесячный срок не установлен, суды применили сроки из ТК РФ по аналогии. Этот подход устоял при обжаловании (определение КС РФ от 24.04.2018 № 1107-О).

Итак, максимальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Досрочное снятие взыскания возможно. Также мы рассмотрели иные сроки, которые важны в случаях привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

***

Также читайте другие наши статьи:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/v_techenie_kakogo_sroka_dejstvuet_disciplinarnoe_vzyskanie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.