Выговор увольнение трудовой кодекс

Содержание

Дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу

Выговор увольнение трудовой кодекс

Замечание, выговор и увольнение являются мерами дисциплинарного воздействия, которые могут быть применены руководителем компании к работнику, который недобросовестно исполняет взятые на себя обязательства.

Трудовые отношения всегда подразумевают подписание договоренности. В таком документе указываются не только права, но и обязанности сторон.

За несоблюдение условий соглашения к нарушителю могут быть применены различные меры воздействия, в том числе и дисциплинарного характера.

Законодательство о дисциплинарной ответственности

Главным нормативным актом, который регулирует все вопросы, касающиеся применения мер воздействия к работнику, является Трудовой кодекс РФ. Его нормы распространяются на большинство работающих людей. Кодекс не только содержит в себе те виды наказания, которые могут применяться руководителем, но и порядок их наложения, период действия, а также процедуру снятия.

Следует отметить, что для некоторых категорий правила ТК РФ не действуют, например, для военнослужащих или сотрудников силовых структур. Деятельность подобных специалистов регулируется специальными нормативными актами. Это обусловлено особенностями работы.

Виды взысканий

Работник, который не исполняет свои обязанности, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В ТК РФ определен перечень мер наказания – замечание, выговор, увольнение.

Такой список является исчерпывающим для большинства сотрудников. Следует отметить, что руководитель компании может применять к труженикам и другие меры воздействия.

Как правило, они указаны в локальных нормативных актах и чаще всего связаны с лишением премиальных выплат.

Для некоторых категорий специальными нормативными актами могут быть предусмотрены и другие виды взысканий, например, вынесение предупреждения, понижение в специальном звании или занимаемой должности.

Замечание

Замечание является одним из видов дисциплинарного воздействия, который применяется к работающему в случае нарушения своих обязанностей. Действующим законодательством не определен перечень таких нарушений. То есть данное наказание может применяться за любое нарушение обязанностей по занимаемой должности.

По сложившейся практике в случае проступка, совершенного лицом, которое ранее к ответственности не привлекалось, применяется именно замечание.

Выговор

Ещё одной мерой воздействия является выговор. Это наказание налагается на человека также в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения взятых на себя обязательств, то есть тех условий, которые указаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Чаще всего практикуется как взыскание за повторный проступок.

Увольнение

Увольнение как вид взыскания представляет собой крайнюю форму воздействия на человека. Она применяется в случаях, когда все другие действия себя исчерпали, и руководитель больше не видит смысла в профессиональном взаимодействии с человеком. Иными словами, после применения такого наказания, работник освобождается от занимаемой должности и исключается из штата компании.

Основания для увольнения работника

Хотя действующим законодательством это не оговорено, но на практике такая мера применяется к тому сотруднику, который уже имеет взыскание, то есть увольнение за имеющийся выговор вполне возможно, но поводом будет допущенное нарушение.

Чтобы быть освобожденным от занимаемой должности, человеку достаточно совершить проступок, установленный ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение не всегда происходит в силу допущенного нарушения.

Чтобы руководителю уволить работника, необходимо наступление следующих обстоятельств:

  1. Ликвидация компании.
  2. Уменьшение штатной численности работающих.
  3. Недостаточный уровень квалификации труженика, который подтвержден результатами проверки знаний.
  4. Смена владельца компании. Такое применимо к руководителю и главному финансовому специалисту.
  5. Повторное нарушение со стороны лица, которое уже имеет взыскание.
  6. Одно грубое нарушение работником внутренних правил организации – прогул, употребление алкоголя или запрещенных препаратов на своем месте, а также появление на территории компании под воздействием таких веществ, сообщение посторонним лицам конфиденциальной информации, к которой человек имел доступ, хищение материальных ценностей организации или других работников, нарушение правил безопасности, которое повлекло причинение вреда труженикам.
  7. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, действий, которые могут служить поводом для утраты доверительных отношений.
  8. Проступок аморального характера со стороны работника, который занимается воспитанием подрастающего поколения.
  9. Принятие руководителем, его заместителем или главным финансовым специалистом необоснованного решения, которое повлекло за собой причинение ущерба организации.
  10. Представление человеком ложных сведений и данных о себе при назначении на должность.

Увольнение может состояться по взаимному согласию сторон, по личному намерению человека, и вследствие истечения срока действия трудовой договоренности.

Порядок привлечения к ответственности

Применение дисциплинарных мер к нарушителю возможно только в случае последовательного выполнения определенного ряда обязательных действий. Процедура начинается с выявления факта нарушения должностных обязанностей. Это может произойти в случае проведения плановой проверки, либо по причине причиненного ущерба.

Ситуация должна быть задокументирована в виде служебной записки или акта.

После этого у предполагаемого нарушителя необходимо взять письменное пояснение. Должны быть опрошены все возможные участники событий и собрана необходимая документация. Все собранные материалы должны быть переданы на рассмотрение руководителю. Последний обязан детально их изучить и принять решение в установленный законом срок.

Итоговый результат оформляется в виде приказа. За каждый проступок может быть применена только одна мера воздействия.

Служебная записка

Чтобы начать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, необходимо наличие докладной записки, составленной в письменной форме. Это нужный документ, поскольку без него ни одна проверка не может быть начата.

Бумагу такого характера составляет, как правило, непосредственный начальник нарушителя. В ней должно быть указано:

  1. Данные о руководителе компании, которому она направляется.
  2. Сведения о составителе – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Обстоятельства совершения проступка – дата, время, место, в чем выразилось нарушение.
  4. Кем был совершен проступок.
  5. Требования каких нормативных актов были нарушены.
  6. Предложения о мерах воздействия на работника.
  7. Дата оформления документа и личная подпись составителя.

На докладную записку руководитель накладывает резолюцию с указанием решения о проведении проверки и должностного лица, которому это поручается.

Письменное объяснение

До того как будет принято решение о наказании, у виновного необходимо истребовать письменное объяснение. Такой документ работник обязан представить в течение двух трудовых суток.

Отказ или непредставление пояснений в установленный срок оформляется актом.

Если человек не дал письменных разъяснений, мера воздействия будет к нему все равно применена, при условии, что его вина подтвердится результатами проведенной проверки.

В тексте, кроме данных о руководителе и нарушителе, необходимо подробно указать все обстоятельства случившегося, причины, послужившие этому, а также признает или нет человек свою вину.

Приказ руководителя

По результатам проведенной проверки должен быть оформлен и утвержден приказ.

В нем необходимо отразить следующее:

  1. Название организации.
  2. Дату и номер регистрации распоряжения.
  3. Обстоятельства происшествия.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Вид взыскания, который применяется к нарушителю.
  6. Документация, на основании которой издан приказ – докладная, объяснение, акты.
  7. Подпись руководителя.

С содержанием распоряжения человек должен быть ознакомлен под подпись. Сделать это необходимо в течение трех рабочих суток с даты подписания приказа. В такой период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, причем повод неприбытия и сколько отсутствовал труженик значения не имеет. Отказ от ознакомления должен быть оформлен актом.

Срок наложения взыскания

Мера воздействия дисциплинарного характера может быть применена к нарушителю в течение одного фактического месяца. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения.

В это период не включается время, когда человек отсутствовал на работе, но за ним сохранялась должность – лечение, отпуск. Также сюда не включается период необходимый для учета мнения профсоюзного комитета.

В любом случае человек не может быть наказан в дисциплинарном порядке позднее полугода с момента совершения нарушения.

Более длительный период для привлечения виновных к ответственности предусмотрен для случаев, когда нарушения были выявлены в процессе проведения финансово-хозяйственной или аудиторской проверки. В таком случае наказать нарушителей можно в течение двадцати четырех месяцев. Период проверки по уголовному делу в такое время не включается.

Срок действия взыскания

Примененное наказание действует в течение двенадцати месяцев с момента его наложения. То есть в такой период человек находится в статусе лица, имеющего взыскание. Если за год труженик не допускает новых проступков, то по истечении указанного периода наказание будет снято автоматически. При этом издание приказа в данном случае не является обязательным условием.

Любой руководитель компании обладает правом аннулировать взыскание до истечения двенадцати месяцев. Причем сроки снятия наказания действующим законодательством не определены, то есть это можно сделать в любое время.

Чаще всего такое происходит в случае, если нарушитель возместил причиненный ущерб и продолжает добросовестно исполнять должностные обязанности.

Инициировать такую процедуру может начальник, работник или профсоюзный комитет.

Порядок обжалования

Применение дисциплинарного взыскания часто влечет за собой некоторые последствия, в большинстве случаев финансового характера.

Это связано не только с возможными затратами на возмещение причиненного ущерба, но и лишением премиальных выплат, поскольку локальными нормативными актами многих компаний одним из условий для поощрения человека является отсутствие у него неснятых взысканий.

В случае несогласия с решением руководителя работник может обратиться в официальные уполномоченные структуры. К ним отнесены:

  1. Комиссия по трудовым спорам.
  2. Государственная трудовая инспекция.
  3. Суд.

Порядок и сроки обращения зависят не только о того, в какую инстанцию обращается человек, но и от вида взыскания.

Для отмены замечания или выговора человек может обратиться в комиссию или инспекцию в любое время, в суд – в течение трех месяцев с момента, когда ему стало или могло стать известно о нарушении своих прав.

В свою очередь, аннулировать решение руководителя об увольнении может только суд.

Обратиться в него человек имеет возможность в течение одного фактического месяца с момента выдачи личной рабочей книжки или копии распоряжения об исключении из штата компании.

Судебная практика

В судебной инстанции РФ были рассмотрены исковые заявления двух человек к компании с просьбой об аннулировании приказа руководителя о применении дисциплинарных взысканий. Также обратившиеся ходатайствовали о компенсировании причиненного морального вреда.

В процессе изучения содержания исковых заявлений было установлено следующее. Инициаторы состояли в трудовых отношениях с компанией на основании заключенных соглашений.

По результатам проведенной плановой проверки обратившиеся были привлечены к ответственности за оформление учетной документации на тружеников, которые находились на лечение и в отпуске. Но об этом обратившимся было неизвестно, поскольку они не являются начальниками кого-либо из работников компании.

Инициаторы посчитали такое решение необоснованным, меру взыскания слишком строгой. Jбратившиеся считали, что был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку до наказания у них не были истребованы пояснения.

В процессе изучения представленных документальных материалов судом было установлено, что созданной внутри организации комиссией была проведена плановая инвентаризация, в ходе которой был выявлен ряд нарушений, в том числе и по оформлению учетной документации. По данному факту у предполагаемых нарушителей были истребованы письменные объяснения и руководителю внесены предложения о наказании виновных. В связи с чем и был издан приказ о привлечении к ответственности.

Тем не менее суд посчитал, что руководством компании был нарушен порядок применения мер воздействия, поскольку объяснения были даны в рамках проводимой инвентаризации. А согласно действующему законодательству до применения взыскания с работника должно быть взято отдельное пояснение. В то же время суд посчитал завышенными суммы, требуемые за причиненный моральный ущерб.

В итоге суд вынес решение – приказ о наказании был аннулирован, а компенсация морального вреда была выплачена в меньшей сумме. С организации была взыскана пошлина за проведение разбирательства.

Решение от 15 сентября 2017 г. по делу № 2-1949/2017

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/disciplinarnye-vzyskanija/

Применение дисциплинарных взысканий по ст. 192 ТК РФ

Выговор увольнение трудовой кодекс

Когда сотрудники организации совершают проступки, работодатель имеет право наказать их в соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ.

В х к этому нормативному акту указано, что на работника за единичное нарушение разрешается накладывать только одно дисциплинарное взыскание.

Такие строгие меры необходимы для поддержания трудовой дисциплины на предприятии и стимуляции персонала к должному ведению производственной деятельности.

Описание и виды взысканий

Все работники обязаны нести наказание за нарушенные ими правила трудовой дисциплины, установленные в организации, а также в положениях должностной инструкции и договоре с работодателем.

В Трудовом кодексе РФ закреплено, что причиной для привлечения гражданина к взысканию является совершение проступка, так как это доказывает его пренебрежительное отношение к служебным обязанностям.

В качестве наказания работодатель может применить к специалисту одну из следующих мер:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Закреплены все указанные виды дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса РФ. Самыми распространёнными основаниями для их применения считаются:

  1. Частичное или полное невыполнение специалистом возложенных на него производственных обязанностей, установленных трудовым контрактом.
  2. Разглашение коммерческой или государственной тайны, которая стала известна работнику в рамках трудовой деятельности.
  3. Несоблюдение правил дисциплины, например, множественные опоздания, прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.

Граждан, допустивших проступок, работодатель имеет право лишить премиальных выплат. Но нанимателю необходимо учитывать, что любые штрафные санкции, не закреплённые в трудовом договоре, считаются незаконными.

Устное или письменное замечание

Чаще всего в качестве меры взыскания за совершённые нарушения дисциплины применяется замечание.

Это наказание выносится за незначительные проступки, которые не нанесли предприятию ущерба, или за нарушение дисциплинарных норм, не имеющих серьёзных последствий.

Но чтобы вынесение устного или письменного замечания считалось законным, работник должен под подпись быть ознакомлен со своей должностной инструкцией во время приёма на работу.

Перед тем как оформлять распоряжение о вынесении дисциплинарного взыскания, руководитель обязан потребовать у работника объяснительную записку. На составление документа сотруднику даётся два рабочих дня. В нём гражданин обязан предоставить доказательства своей невиновности или описать обстоятельства совершения проступка, а также сообщить о наличии причин, оправдывающих его поведение.

В Трудовом кодексе списка уважительных оснований нет, но практика показывает, что наниматели таковыми признают следующие причины:

  • отсутствие необходимых материалов и инструментов;
  • болезнь специалиста или члена его семьи;
  • нарушение условий производственной деятельности самим работодателем.

Наличие уважительной причины освобождает гражданина от дисциплинарной ответственности. Кроме того, если проступок был совершён однократно и не является грубым нарушением, то руководитель имеет право вынести работнику устное замечание, например, в случае опоздания на работу.

Если причина, указанная специалистом в объяснительной записке, не признаётся уважительной, то руководитель предприятия должен издать распоряжение о вынесении работнику замечания за дисциплинарное нарушение. Сотрудника следует ознакомить с документом под подпись. Если он отказывается подписывать приказ, то по этому факту необходимо составить соответствующий акт.

Срок действия замечания составляет один год с момента совершения нарушения, но его можно снять раньше. Основанием для этого считаются:

  • инициатива нанимателя;
  • просьба специалиста в письменной форме, направленная руководителю;
  • ходатайство профсоюза;
  • ходатайство непосредственного начальника.

Хоть замечание выносится за незначительные проступки, получение нескольких подобных наказаний в течение одного года может привести к более серьёзным взысканиям — выговору или увольнению.

Вынесение выговора

В законодательстве РФ не установлено, за какие нарушения следует выносить выговор, но на практике подобное взыскание накладывается либо за неоднократные небольшие проступки, либо за один средней степени тяжести. Такими нарушениями считаются:

  • прогул;
  • несоблюдение правил техники безопасности;
  • невыполнение обязанностей, установленных в трудовом договоре;
  • систематические опоздания;
  • отказ проходить медицинский осмотр;
  • порча или недостача материальных ценностей;
  • другие проступки.

Источник: https://trud.help/zakon/st-192-tk-rf/

Увольнение по статье выговор

Выговор увольнение трудовой кодекс

Результатом увольнения является прекращение трудовых отношений между сотрудником и организацией, в которой он трудился. Процедура может быть инициирована лишь по указанным в ТК РФ основаниям. Одно из которых – это увольнение на основании выговора, наложенного на работника.

Как ТК РФ понимается выговор

Дисциплина – это немаловажная составляющая рабочих отношений. От организации трудового процесса и его слаженности во многом зависит эффективность управления компанией. Дисциплина является стимулом для персонала к повышению производительности труда, позволяя по справедливости распределять обязанности между членами коллектива.

Чтобы достигнуть эти цели на работодателя возложена обязанность закрепить в локальных нормативных актах определенные правила поведения, которых должен придерживаться каждый сотрудник организации. Эти нормы должны учитываться всеми работниками компании.

Наниматель может расценить как дисциплинарный поступок случаи неисполнения или неполного выполнения закрепленных правил. За подобные действия руководителю надлежит наложить на подчиненного выговор.Выговор представляет собой форму дисциплинарного взыскания.

Объявляя виновному сотруднику выговор, начальник преследует цель осудить его действия и выразить свое крайнее неодобрение относительно нарушения принятых в рабочем коллективе правил поведения.О применении к подчиненному данной формы взыскания выносится письменный приказ с одной единственно верной формулировкой – выговор.

Иных названий этого дисциплинарного проступка нет. Например, неправомерно отражение в приказе такой формулировки, как строгий выговор. Исходя из практики, данной позиции придерживаются и судебные органы.

Выговор в качестве дисциплинарного проступка заключается в неисполнении или ненадлежащем выполнении обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также закрепленных в нормативных актах, изданных нанимателем.

К нарушениям дисциплины будут признаны действия сотрудника, если он:

  • не явился на рабочее место;
  • украл имущество;
  • находится на рабочем месте с признаками алкогольного (наркотического) опьянения;
  • трудоустройство при помощи поддельных документов.

ТК РФ в главе 30 содержит положения о дисциплинарных взысканиях. Согласно статье 192 рассматриваемого нормативного акта к мерам наказания относятся следующие:

Выбор вида дисциплинарного взыскания производится с учетом обстоятельств каждого конкретного случая. Работодатель принимает решение, основываясь на характере совершенного виновником деяния, а также наличии и тяжести последствий.

Как отмечалось выше, увольнение персонала может происходить только на основании трудового кодекса, в котором нет такого пункта как прекращение трудовых отношений за выговор. Если подобная формулировка будет использована в качестве основания увольнения, то в дальнейшем работник может признать процедуру незаконной и восстановиться на прежнем трудовом месте в судебном порядке.

Статьей 193 ТК РФ установлена следующая презумпция: нарушившего дисциплину за один проступок можно наказать только единожды. Поэтому, когда на сотрудника был наложен выговор, увольнение как мера дисциплинарного взыскания к нему неприменима. При этом последовательность изложения наказаний в вышеуказанной статье не имеет никакого значения.

В качестве примера можно привести следующий случай: трудовое соглашение с работником можно расторгнуть при однократном грубом нарушении правил, даже при отсутствии у него замечаний или выговоров.

Важно! Процедура наложения взысканий изложена в статье 193 ТК РФ и для законного увольнения необходимо неукоснительно соблюсти все содержащиеся в ней требования.

Какое количество выговоров нужно наложить, чтобы уволить

Однозначности в этом вопросе нет. На практике, наказания за дисциплинарные нарушения подлежат наказанию друг за другом. Следовательно, наниматель может расторгнуть трудовое соглашение, если к сотруднику уже применялись дисциплинарные меры воздействия.

Наложение на работника наказания из тех, что перечислены в статье 192 ТК РФ, — это право, а не обязанность руководителя организации.

    В принципе, начальник может уволить персонал, если выявлено:

  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • системное нарушение правил дисциплины;
  • однократное несоблюдение дисциплины.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что неважно, сколько выговоров было наложено на сотрудника. Распространенным является ситуация, когда наниматель наказывает неугодного работника постоянно. Прекратить трудовые отношения с сотрудником можно при наличии однократного наложения выговора, которое не погашено.

Порядок увольнения на основании выговора

Процедура назначения дисциплинарного наказания, в худшем случае – увольнения, строго регламентируется трудовым кодексом. При несоблюдении хотя бы одного из установленных законом условий работодатель рискует стать ответчиком в суде.
Процедура увольнения состоит из четкого алгоритма обязательных действий:

  1. Основным условием действительности взыскания является документальное подтверждение нарушения. В распоряжении нанимателя должны иметься следующие доказательства: написанная на имя начальника докладная, заявления свидетелей происшествия, итоги медосвидетельствования и т.п.
  2. Взятие у виновного лица объяснительной, в которой сотрудник должен изложить в письменной форме причины нарушения. Документ представляется в течение 2-х дней после обнаружения проступка. Письмо следует официально зарегистрировать в канцелярии компании. При отсутствии объяснительной по окончании установленного срока или отказе виновного работника ее оформить, работодателю следует составить об этом акт.
  3. Следующим этапом является издание руководящего документа об увольнении сотрудника из компании. Когда у работника уже есть непогашенные дисциплинарные наказания, процедура производится согласно нормам пункта 5 статьи 81 ТК РФ. Издать приказ нужно не позднее 30 суток с даты выявления нарушения, иначе – наказание не является применимым. Из этого срока исключается время, когда сотрудник болел, отдыхал по закону. В указанный период не включается также время на разбирательство ситуации в профсоюзе.
  4. Далее приказ доводится до сведения сотрудника. На этот этап законом отведено не более 3-х суток. При нежелании работника ознакомиться с документом работодателю надлежит оформить акт.
  5. Проставление записи в трудовой книжке и окончательный расчет сотрудника бухгалтерией.
  6. Выдача денег и трудовой документации сотруднику.

Если трудовые отношения с виновником расторгаются на основании повторного нарушения дисциплины, потребуется доказать факт совершения более ранних проступков. Увольнительная процедура при этом проводится аналогично вышеописанному порядку.

Требования к записи об увольнении

Специалист по кадровому делопроизводству обязан отразить факт прекращения трудовых отношений с работником. Об этом производится соответствующая отметка в его трудовом формуляре, включающая информацию о:

  1. Дате увольнения;
  2. Основании, предусмотренном ТК РФ со ссылкой на конкретные пункт и статью.
  3. Присвоенному приказу номере и дате его издания.

Для некоторых групп сотрудников закон установил определенные льготы в связи с потребностью их защиты. Это касается работников, имеющих инвалидность. При увольнении таких граждан нужно очень внимательно отнестись к процедуре. Потребуется соблюсти следующие обязательные требования:

  • наличие ранее вынесенных наказаний;
  • не погашенность предыдущего взыскания;
  • следование установленному порядку действий.

Во всем остальном увольнительная процедура с инвалидом не имеет особенностей от общего порядка.

Выплата компенсаций

Несмотря на потерю работником постоянного источника дохода, никаких выплат ему не производится, поскольку увольнение связано с виновными действиями самого сотрудника.

В отличие от таких граждан, тем, кого увольняют по сокращению штата, положена компенсация.

Это объясняется заботой о «финансовой подушке» на время поиска новой работы, поскольку такие работники не виноваты в производимых на их организации мероприятиях.

Увольнение на основании выговора – другой случай. Расторжение трудового договора происходит по причине неисполнения персоналом своих служебных обязанностей. Таким работникам положена зарплата за отработанные дни, а также компенсация за неиспользованное время отпуска.

Как опротестовать увольнение

Защита прав работником осуществляется посредством обращения в судебный орган с иском. Когда сотрудник полагает, что наниматель нарушил порядок увольнения, чем ущемил его права, ему следует написать заявление суд. Государственная пошлина за такие дела не уплачивается.
Как правило, спор между работниками и руководством компании становится предметом судебного разбирательства, если:

  1. Не задокументировано правонарушение.
  2. Мнения о наличии факта проступка разнятся.
  3. Выявлена ложная фактическая информация.
  4. Отсутствует объяснительная уволенного.
  5. Наказание наложено с превышением допустимого срока.

Если суд посчитает, что предъявляемые законом требования к процедуре увольнения не были соблюдены, то весь прошедший период с даты расторжения будет считаться вынужденным прогулом, а сотрудник – будет восстановлен с присуждением ему зарплаты за все время отсутствия на работе, а также суммы морального ущерба.

В ситуации, когда на место уволенного уже приняли нового работника, последний подлежит переводу на другую должность в фирме.Обжаловать решение руководителя о наложении выговора можно и в комиссии по трудовым спорам. Коллективный орган обязан в течение 10 суток рассмотреть заявление сотрудника.

Решение выносится большинством посредством тайного ания.

Также у сотрудника имеется возможность обратиться в Трудовую инспекцию. В этом органе рассматриваются дела о любых нарушениях прав работников. Инспекция обладает полномочием вынести решение о восстановлении гражданина на прежней должности. Акт, вынесенный Трудовой инспекцией, является обязательным для исполнения руководством компании.

Уволенный сотрудник может напрямую обратиться с иском в суд, минуя досудебный порядок урегулирования спора.

Порядок составления искового заявления регламентируется законодательством. Чтобы иск был принят к производству следует приложить имеющиеся доказательства, а при оспаривании наличия факта правонарушения – прикрепить свидетельские показания.

Задайте ваш вопрос онлайн!! Получите бесплатную помощь практикующего юриста в течение 10 минут

Вам также может понравиться

Источник: https://alaws.ru/uvolnenie-po-state-vygovor/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Выговор увольнение трудовой кодекс

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Увольнение за выговор — ТК РФ

Выговор увольнение трудовой кодекс

Замечание, выговор, увольнение предусмотрены ТК РФ как меры воздействия на работающего, который допустил нарушение взятых на себя обязательств.

Это оговорено в статье 192 Трудового кодекса РФ. Указанные меры воздействия могут быть применены к человеку в случае нарушения должностных обязанностей.

Следует отметить, что такие ограничения могут применяться руководителем только к человеку, который состоит с компанией в рабочих отношениях, то есть с ним подписано соглашение о профессиональном взаимодействии. К постороннему указанные меры применить нельзя.

Когда человек нарушает взятые на себя обязательства, руководитель должен будет решить:

  • какого нарушения достаточно, чтобы уволить работающего;
  • после скольких выговоров можно уволить человека;
  • какие действия необходимо выполнить, чтобы реализовать процедуру применения мер.

Процедура применения взысканий

Перед тем как использовать к работающему замечание, выговор и увольнение, нужно выполнить ряд обязательных действий, указанных в статье 193 ТК РФ.

Прежде всего, необходимо получить от нарушителя разъяснения по поводу случившегося. Такие пояснения оформляются письменно в виде объяснительной.

Бумагу человек обязан составить и передать начальнику в течение двух трудовых дней после истребования. Если такое требование человек не выполнил, должен быть оформлен акт соответствующего содержания.

Отказ нарушителя от пояснений не препятствует дальнейшей реализации процедуры.

Затем необходимо провести проверку по факту нарушений. Для этого может быть создана специальная комиссия, либо использована уже имеющаяся. В большинстве компаний такие группы существуют. Он формируются из компетентных специалистов различного профиля. Состав группы утверждается руководителем.

После получения пояснений нарушителя и результатов проверки выносится распоряжение, с которым должен быть ознакомлен человек в течение трех дней труда, после подписания.

За каждое нарушение может быть наложено одно взыскание. Хотя действующие нормы не ограничивают начальника. К нарушителю может быть применены и другие способы, например, выговор и лишение премиальной выплаты по итогам работы за квартал.

Распоряжение руководителя можно аннулировать, обратившись в надзорные или судебные инстанции.

Срок привлечения к ответственности

Согласно статье 193 ТК РФ, для того чтобы воздействовать, в том числе и уволить работника установлен определенный временной период.

Этот срок составляет один месяц. Причем в расчет берется фактический, а не календарный период. Свой отсчет промежуток берет с момента, когда нарушение было обнаружено. В это время не включается фактическое обоснованное отсутствие человека, например, заболевание, либо отдых, а также период согласования с профсоюзным органом компании.

По истечении полугода наложить взыскание будет невозможно. Исключение здесь составляют результаты проверки финансовой деятельности организации. В этом случае у начальника есть возможность принять решение в течение двух фактических лет, с момента проступка.

Порядок увольнения за выговор

Сколько выговоров нужно для увольнения? На такой вопрос действующие нормы ответа не дают. По сложившейся практике взыскания накладываются последовательно. Прекращение рабочих отношений происходит в случаях, когда человек имеет неснятое взыскание.

Следует отметить, что применение мер воздействия, определенных в статье 192 ТК РФ, является возможностью руководителя, а не его обязательством.

Количество выговоров значения не имеет. Их руководитель может объявлять один за другим. Чтобы уволить работающего, будет достаточно одного не погашенного.

В данном случае будет применяться общая процедура, то есть берется объяснение от нарушителя, проводится проверка, издается распоряжение.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.