Вынесение дисциплинарного взыскания порядок

Содержание

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ

Вынесение дисциплинарного взыскания порядок

Если бы понятие «триада» распространялось на юриспруденцию так же, как и на медицину, то можно было бы сказать о том, что существует классическая триада дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор и увольнение.

Последнее регулируется ст.

81 ТК РФ, которая включает перечень всех оснований увольнения по инициативе работодателя, включая и те, что являются его допустимой реакцией на нарушение дисциплины или совершение работником какого-то правонарушения.

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

Сущность объявления взысканий за нарушение трудовой дисциплины

У работника, совершившего какое-то действие или проявившего бездействие, которые администрация организации расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, необходимо затребовать письменных объяснений того, что случилось. На это закон отводит двое суток.

Если по истечении этого срока работник не предоставил письменных объяснений или их содержание не исключает того, что произошло нарушение трудовой дисциплины, то работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Сделать это нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Если же работник отсутствовал в период после совершения проступка по уважительной причине (был болен или находился в очередном отпуске и т. п.), то срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается на срок отсутствия работника. Кроме этого срок применения увеличивает и время, нужное на учет мнения представительного органа работников.

Общий же срок, с учётом всех обстоятельств, способных вызвать задержку, не может быть больше шести месяцев.

Исключение может составить взыскание, которое объявляется по результатам проведения какой-то официальной проверки, — аудиторской, инвентаризации или чего-то подобного, и всё то, что связано с применением актов законодательства РФ, в частности — о противодействии коррупции. В таком случае срок увеличивается до двух лет, без учёта срока проведения следственных действий, если таковые проводились.

Приказ о применении по отношению к работнику дисциплинарного взыскания предъявляется ему лично под подпись в течение трёх дней с момента его издания.

В этот срок не входит возможная задержка, вызванная отсутствием работника на рабочем месте.

В случае, если работник отказывается от ознакомления с приказом об объявленном ему взыскании или от написания объяснительной записки, необходимо зафиксировать отказ с помощью акта.

За одно нарушение дисциплины может быть объявлено только одно взыскание. Однако работник может привлекаться одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарные взыскания довольно часто путают с мерами дисциплинарного воздействия, которые применяются в силу издания локальных нормативных актов.

К примеру, если устав организации допускает, и это не противоречит коллективному договору, то работник может быть лишён премии. Конечно, если на предприятии сохранена традиция их выплачивать.

А вот санкции в виде штрафов, уменьшающих основное материальное вознаграждение, законом не предусмотрено, поэтому и назначить штраф за прогул работодатель не может.

Иногда работодатели стремятся подстраховаться: сначала объявляют выговор, а потом увольняют, да ещё и с формулировкой о том, что увольнение производится «за выговор».

В случае совершения таких ошибок довольно высоки шансы того, что работник будет восстановлен в должности по решению суда.

В трудовую книжку или личную карточку работника, которые в некоторых случаях ведутся и имеют унифицированную форму № Т-2, утвержденную Госкомстатом РФ, данные о дисциплинарных взысканиях не заносятся. В случае, когда взысканием становится увольнение, то заносятся в виде указания статьи ТК РФ, на основе которой осуществлено увольнение.

Если работник считает это нужным, то может обжаловать взыскание в органах по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственной инспекции труда. По результатам рассмотрения взыскание может быть отменено, но не заменено на другое. Работодатель может наложить другое взыскание, но с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Некоторые вопросы применения положений ст. 193 ТК РФ

Немаловажную роль играет и положение ч. 2 ст. 189 ТК РФ, которое обязывает работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. К этим условиям относится всё то, что может относиться на основании всех нормативных актов и условий коллективных договоров — это и организация труда, и самые разные вопросы менеджмента.

Определённую актуальность это обстоятельство имело при рассмотрении СК по административным делам дела № 60-АПГ12-7, определение по которому было вынесено 09.11.2012 года.

Высшим судом было отмечено, что долгий срок, чуть ли не полный год, работодатель не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте, не настаивал на отработках за это, даже оплачивал эти часы.

И вдруг неожиданно объявил это нарушением трудовой дисциплины, и тут же уволил работника за то, что целый год не вызывало никаких отрицательных реакций. В ВС РФ признали, что работодатель не создал условий для соблюдения трудовой дисциплины.

Конечно же играет роль и сам факт наличия нарушения трудовой дисциплины. К примеру, не всякое отсутствие работника на рабочем месте является прогулом. Если имеется уважительная причина, то увольнение невозможно. Это подтверждает определение по делу №5-КГ 19-81 от 01.07.2019 г.

Суть его в том, что женщина привела на каток ребёнка, где он получил травму в виде перелома носа, после чего был госпитализирован, ему была оказана помощь, выписаны лекарства. Ребёнок приходится женщине племянником, но его родная мать, сестра этой женщины, не могла принять в этом участие сразу, поскольку находилась с матерью, у которой ранее случился инсульт.

Позже она прибыла на место с полисом ОМС, но ей самой стало плохо в силу того, что она страдает хроническим кардиологическим заболеванием.

Уволенная гражданка является работницей почты. За несколько часов до начала своей смены она послала СМС руководству, предварительно уговорив подменить её другую сотрудницу, и на работу не вышла.

В результате организация под названием «Почта России» её уволила.

Она попыталась восстановиться на работе, но суд начальной инстанции, несмотря на мнение прокурора, признал действия администрации почтового отделения правильными.

Согласился с ним и суд апелляционной инстанции. Основная причина в том, что работница не дождалась разрешения не выходить на работу. Хотя на самом деле увольнение в силу нарушения трудовой дисциплины в виде прогула возможно только в том случае, если он совершен без уважительной причины.

Создаётся впечатление, что российские суды уже прочно забыли, что такое принятие решение по закону, а действуют только исходя из конъюктуры. Взвесили на весах мнение прокурора и интересы «Почты России», перевесили интересы «Почты России», поэтому увольнение было признано правильным.

Однако ВС РФ нашёл в нём множество нарушений и отменил оба решения — судов начальной и апелляционной инстанции. Неправильно было распределено бремя доказательств и неверно оценена сущность нарушения трудовой дисциплины применительно к ситуации, когда работница не могла оставить свою сестру и племянника в трудной ситуации.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/poriadok-primeneniia-disciplinarnyh-vzyskanii-na-osnove-polojenii-st-193-tk-rf-5ebabb340481e006c6ca40d8

Порядок оформления дисциплинарного взыскания: последствия его вынесения и основания для обжалования

Вынесение дисциплинарного взыскания порядок

На предприятиях принято поощрять сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, премиями или другими вознаграждениями. А для нарушителей предусмотрены наказания.

Одной из таких мер является назначение дисциплинарного взыскания.

Последствия его вынесения и порядок оформления — это то, что должно быть в «копилке знаний» каждого работника, чтобы понимать, чем может обернуться желание прогулять день или не выполнить свои трудовые обязанности.

Расшифровка понятия

Дисциплинарное взыскание — способ воздействия на провинившегося сотрудника в случае невыполнения им своих должностных обязанностей. Обычно руководитель использует такие меры (статья 192 ТК РФ):

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

На самом предприятии могут быть предусмотрены и другие варианты наказаний. Например, строгий выговор, а не обычный. Но все эти нюансы должны быть закреплены на фирме документально.

Закон не допускает применения к сотрудникам мер воздействия, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Например, штрафные санкции или увеличение рабочих часов в неделю не имеют правовой силы.

Период, в течение которого на провинившегося работника может быть наложено взыскание, ограничен временными рамками, установленными законом. Он составляет 30 дней с момента выявления проступка.

Но этот промежуток времени может быть увеличен, если во время обнаружения нарушения сотрудник находился в отпуске или на больничном.

Максимальный срок применения дисциплинарного наказания — полгода со дня происшествия.

Если же нарушение было обнаружено во время финансовой (или другой) проверки организации контролирующими органами, то время, в течение которого работодатель может назначить взыскание, составляет 2 года.

Соразмерность взыскания

Вид наказания, который выберет начальник, должен быть оправдан и соответствовать проступку, совершенному сотрудником (статья 192 ТК РФ). Но формулировка в этом законе довольно «размытая».

Это приводит к тому, что разные работодатели не одинаково воспринимают степень тяжести вины: например, один отнесется спокойно к личным телефонным звонкам в рабочее время и постоянным чаепитиям с коллегами, а другой назначит за это выговор.

Порядок составления договора о безвозмездной аренде нежилых помещений

Определять, за какие именно проступки, совершенные работником, должно последовать наказание, может сам руководитель предприятия. Чаще всего дисциплинарное взыскание назначается за такие нарушения:

  • появление на рабочем месте «подшофе»;
  • систематические опоздания на работу;
  • частые прогулы;
  • постоянное отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение смены;
  • нерациональное использование рабочего времени;
  • периодические ошибки и неточности в работе;
  • другие варианты.

Процедура оформления

До вынесения взыскания начальник должен запросить у провинившегося сотрудника объяснительную записку. В ней должно быть указано, что послужило причиной неисполнения работником его служебных обязанностей. Если руководитель посчитает эти основания уважительными, наказание может и не быть назначено.

Служащий имеет полное право не давать никаких объяснений. Отказ не может быть причиной вынесения дисциплинарного взыскания. Он станет основанием для составления специального акта. Что указывается документе:

  • ФИО и должность лица, обнаружившего нарушение;
  • сведения о проступке;
  • дата составления;
  • подписи рабочих, присутствующих при составлении бумаги.

После этого необходимо уведомить руководителя об обнаруженном нарушении. Делается это при помощи докладной записки. Что указывается в тексте:

  1. Наименование должности и ФИО руководителя компании.
  2. Название документа.
  3. Текст обращения (форма написания — свободная). Он должен включать в себя сведения о сотруднике, нарушившем трудовую дисциплины (ФИО, должность), дата совершения проступка, его описание, а также перечень последствий, к которым это привело. В этой части нужно указывать и причины, которые стали мотивом для несоблюдения работником должностных требований.
  4. Требование о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания.
  5. Дата написания документа.
  6. Подпись лица, составившего бумагу.

Составление приказа

На основании этих документов работодатель будет принимать решение о вынесении дисциплинарного наказания сотруднику. Будет издан специальный приказ, в котором содержатся:

  1. Наименование организации.
  2. Название документа (приказ), его номер, дата.
  3. Констатирующая часть. В ней дается описания событиям, ставших основаниями для издания этого документа.
  4. Мотивировочная часть. Здесь указываются все документы, служащие подтверждениями факта нарушения (акты, докладные или служебные записки и так далее).
  5. Резолютивная часть. В ней указывается решение, принятое работодателем: лишение премии, объявление выговора и прочее.
  6. Подпись руководителя.

Кроме этого, в тексте приказа также могут содержаться и дополнительные сведения. К ним относятся:

  1. Распоряжение о рассылке в другие подразделения предприятия: бухгалтерию, отдел кадров, юридическую службу и прочие.
  2. Требование по ознакомлению с приказом (под расписку). Эта обязанность обычно накладывается на руководителя подразделения, где трудится нарушитель.
  3. Предупреждение об увольнении работника в случае повторного несоблюдения дисциплины.

Приказ издается на фирменном бланке предприятия.

Период действия

Срок, в течение которого действует наказание, обычно составляет год. Если во время этого периода сотрудник больше не будет нарушать должностную инструкцию, наказание будет автоматически снято (статья 194, пункт 1 ТК РФ).

Однако закон предусматривает возможность досрочного снятия взыскания. Сделать это допускается:

  • по просьбе подчиненного;
  • решением работодателя;
  • на основании прошения от непосредственного начальника проштрафившегося сотрудника, направленного руководству компании;
  • по обращению профсоюзного комитета (если такой имеется на фирме).

Рефинансирование ипотеки в 2018 году на условиях банков

Снятие наказания оформляется приказом. Сведения, которые обязательно должны быть в нем указаны:

  1. Наименование компании.
  2. Название документа, его номер, дата составления.
  3. Причины, ставшие основанием для составления документа.
  4. Распоряжения руководства (снять взыскание, меры материального воздействия).
  5. Сведения о рассылке копий документа в другие подразделения организации.
  6. Данные об ознакомлении с приказом.
  7. Подпись руководителя.

Возможные последствия

Самый неприятный результат от получения дисциплинарного взыскания — это увольнение. Но оно возможно только в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины. Причины, которые могут стать основанием для этого, указаны в статье 81 ТК РФ. Их список является полным и не допускает никаких дополнений:

  • грубое нарушение работником своих обязанностей;
  • появление на работе со следами токсического воздействия: алкоголя, наркотиков;
  • разглашение внутренней информации;
  • растраты, хищения;
  • повторное нарушение, сделанное сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание

Увольнение сотрудника не допускается в период его нахождения в отпуске или на больничном.

Форма составления приказа на увольнение — стандартная. Какая информация должна содержаться в документе:

  1. Код формы и дата написания документа, его номер.
  2. Дата прекращения действия трудового договора.
  3. Данные об увольняемом: ФИО, табельный номер (если есть), его должность.
  4. Причины увольнения сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание: систематическое неисполнение своих обязанностей, прогулы и прочее (статья 81 ТК РФ).
  5. Реквизиты всех документов, подтверждающих факты оснований для увольнения.
  6. ФИО работодателя, его должность, подпись.
  7. Дата составления документа.
  8. Подпись увольняемого работника (даже если сотрудник откажется подписывать, действие распоряжения все равно вступит в силу).

После этого специалист отдела кадров должен внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника. Заполненный формуляр выдается работнику лично либо отправляется по почте заказным письмом.

Расчетные выплаты при этом производятся в стандартном порядке: выдается заработная плата за фактически отработанное время, компенсируется неиспользованный отпуск, командировочные расходы. Но больничный лист оплачивается только в том случае, если он был предъявлен до фактического увольнения.

Что такое корпоративные СМИ

Порядок обжалования

Если сотрудник не согласен с принятым решением и считает, что наказали его несправедливо, он может обратиться с ходатайством в суд или Комиссию по трудовым спорам. Другой причиной подачи иска может быть нарушение регламента вынесения взыскания и последующего увольнения. В процессе разбирательства будут учитываться все обстоятельства:

  1. Личные качества работника.
  2. Период, в течение которого человек работает на производстве.
  3. Наличие поощрений от руководства организации. То же самое касается и взысканий.
  4. Причины нарушения (наличие умысла, действия коллег, попытка избежать аварийной ситуации и так далее).
  5. Отсутствие или наличие негативных последствий проступка.
  6. Соразмерность вынесенного наказания.

Если суд примет сторону истца, результатом процесса может стать постановление о восстановлении сотрудника на его должности в компании и компенсации вынужденных прогулов.

В любом случае каждый работник должен понимать, что трудовые взаимоотношения между ним и работодателем состоят в принятии и соблюдении определенных обязанностей и норм. Несоблюдение этих правил может привести к негативным последствиям, «разруливать» которые придется долго.

Источник: https://2pct.ru/poryadok-oformleniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya/

Порядок наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ: основания, право на обжалование, сроки привлечения к ответственности

Вынесение дисциплинарного взыскания порядок

Под дисциплинарной ответственностью понимается юридическая ответственность, которая наступает при нарушении трудовой дисциплины работником и выражается в наложении на виновного сотрудника взыскания. При применении взыскания работодателю следует придерживаться определенного алгоритма действий.

Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание (наименее строгая форма).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).

Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения.

Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен.

Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются:

  1. Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
  2. Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
  3. Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
  4. Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).

Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших трудовой договор с тем или иным работодателем. Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях.

Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр.

Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить  взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, административную и материальную. Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки. Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности. Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание. Например, не допускается увольнение и выговор одновременно за прогул.

Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:

  1. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
  2. Взыскание не допускается применять за нарушения, которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
  3. Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание.
  4. Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника.

При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма. Порядок действий должен быть следующим:

  1. Работодатель обнаруживает факт совершения работником проступка. Обычно это становится известно из поступившей на его имя докладной записки или рапорта с указанием факта совершения правонарушения от непосредственного руководителя работника. Именно с даты получения руководством данной записки начинают отсчитывать все сроки для привлечения сотрудника к ответственности.
  2. При необходимости формируется комиссия по расследованию обстоятельств происшествия. Ее состав и полномочия определяются работодателем.
  3. Работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение совершенного им проступка.
  4. На подготовку письменных объяснений своего проступка у работника будет два рабочих дня. В объяснительной сотрудник излагает свою версию случившегося и ссылается на уважительные причины (критерии отнесения причин к уважительным в трудовом законодательстве не содержатся, поэтому решение данного вопроса отводится работодателю). Непредоставление указанного объяснения работника не является основанием для отказа в применении взыскания (на основании положений ч. 1 ст. 193 ТК).
  5. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК, после рассмотрения предоставленных работником объяснений работодатель может принять решение о неприменении к сотруднику наказания в виде взыскания и ограничиться иными мерами (например, простой беседой). Работодатель может отказаться от взыскания по причине незначительности нарушения или недостаточности доказательств.
  6. Если работодатель принимает решение о применении взыскания, то им утверждается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Он содержит краткое описание проступка, дату его совершения, выбранную форму взыскания и ссылку на нарушенные сотрудником положения Трудового кодекса или правил внутреннего распорядка. Приложением к приказу выступают подтверждающие документы.
  7. С указанным приказом необходимо ознакомить сотрудника в течение 3 дней после его издания. В указанные сроки не входит период отсутствия работника на своем рабочем месте. При отказе работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись работодатель готовит акт об отказе в ознакомлении по ч. 6 ст. 193 ТК.

На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя. Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовую инспекцию.

В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.

Также при вынесении решения о признании взыскания недействительным работник вправе на основании ст. 237 ТК получить от работодателя компенсацию морального вреда.

Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания.

В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия.

 В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

Документальное оформление

С учетом приведенного выше порядка действий при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо оформить и хранить следующие документы:

  1. Постановление или акт комиссии по расследованию обстоятельств происшествия (если такая действовала на предприятии).
  2. Требование о предоставлении письменных объяснений от работника.
  3. Письменная объяснительная или акт об отказе от дачи пояснений.
  4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  5. Акт об отказе ознакомления с приказом (если это применимо).

Должное документальное оформление совершенного проступка и наложения взыскания позволяет зафиксировать правомерность применения наказания.

Стоит отметить, что работник является полноправным субъектом данной процедуры и наделен правом ознакомления со всеми документами, которые составляются в ходе дисциплинарного производства. Непредоставление работодателем информации по делу выступает нарушением трудового законодательства. По сложным делам работник вправе потребовать проведения ревизии или независимой аудиторской проверки, по результатам которых можно сделать вывод о наличии его вины.

Также работник может привлекать для консультаций внешних специалистов или представителя профсоюзной организации.

Срок привлечения

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко придерживаться установленных законом сроков. Так, право на применение взыскания у работника составляет один месяц со дня проступка.

Из указанного периода следует исключить время нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и времени, которое необходимо на учет представительного органа работников (профсоюза), а также временной период, в течение которого осуществлялось уголовное производство в отношении работника.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее, чем через полгода после совершения проступка. Если о совершенном работником проступке стало известно по результатам ревизии, проверки финансовой деятельности или аудиторской проверки, то на привлечение сотрудника к ответственности у работодателя будет два года с момента деяния.

Согласно ст. 193 ТК, работники не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности за пределами указанных сроков. Судебная практика указывает на отсутствие исключений из указанного правила. Так, есть прецедент признания незаконным наложения взыскания из-за того, что работодатель затянул со сроками проведения расследования и пропустил месячные сроки.
По умолчанию наложенное дисциплинарное взыскание действует один год. Если за этот период сотрудника не привлекут к новой форме взыскания, то работник будет считаться не имеющим взысканий. При наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК.

До истечения срока действия взыскания работодатель наделен правом на его досрочное снятие как по своей инициативе, так и по ходатайству от руководителя или представительного органа.

Таким образом, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение возложенных на него трудовых функций, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение установленного трудового графика и совершение противоправных действий.

Перед применением взыскания у работника необходимо запросить объяснительную. Применение взыскания оформляется в виде приказа, с которым необходимо ознакомить работника.

На привлечение работника к ответственности у работодателя есть месяц с момента обнаружения проступка, но не более полугода после его совершения. Указанные сроки не подлежат восстановлению.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/nalozenie-vzyskania.html

Виды и применение дисциплинарных взысканий: сроки, порядок привлечения и обжалования

Вынесение дисциплинарного взыскания порядок

Для обеспечения поддержания дисциплины на предприятии, соответственно нормам трудового законодательства, работодатель обладает правом применения дисциплинарных взысканий. В то же самое время, таковые взыскания строго регулируются ст.

192 ТК РФ, что обеспечивает серьезное ограничение возможностей эксплуатации работодателем своих сотрудников.

При этом применяемые меры, при их несоответствии законодательным нормативам, могут признаваться незаконными, вследствие чего работодатель будет обязан отменить их действие, оплатить соответствующие штрафы и выплатить невинно пострадавшему сотруднику компенсацию.

1. Виды дисциплинарных взысканий 2. Какие дисциплинарные взыскания считаются недопустимыми 3. Допустимые причины для применения дисциплинарных взысканий 4. Порядок вынесения дисциплинарного взыскания 5. Процесс обжалования или отмены дисциплинарных взысканий 6. Отдельные нюансы применения дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий

Рекомендуем прочитать: Дисциплинарные взыскания: как доказать неправомерность наложения дисциплинарного взыскания

Соответственно ст. 192 ТК РФ, работодатель может осуществлять применение только и исключительно следующих видов дисциплинарного взыскания:

  • Замечания;
  • Выговора;
  • Увольнения.

Использование каких бы то ни было прочих дисциплинарных взысканий, неустановленных в законодательном порядке, признается недопустимым и может оспариваться сотрудником в судебном порядке, как с помощью профсоюза, так и без нее.

В трудовом законодательстве никоим образом не описываются отличия замечания от выговора, так что с юридической точки зрения таковые взыскания могут считаться равнозначными, однако их последствия могут различаться в зависимости от условий, определенных трудовым договором, либо какими бы то ни было дополнительными соглашениями к нему.

Важный факт: отдельные федеральные законы предусматривают возможность расширения списка вышеозначенных видов взысканий, когда вопрос об их применении касается некоторых должностей на государственной службе.

Какие дисциплинарные взыскания считаются недопустимыми

Применение любых штрафов, лишение премий, понижение в должности, перевод на иное рабочее место в качестве дисциплинарных взысканий являются недопустимыми.

Таким образом обеспечиваются все должные социальные гарантии для сотрудника и регламентируется рабочий процесс.

Кроме этого, любое дисциплинарное взыскание должно быть обоснованным и не может быть применено в случае наличия у работника уважительной причины, повлекшей за собой совершение дисциплинарного проступка.

Однако работодатели имеют возможность косвенного использования системы дисциплинарных взысканий для наказания сотрудника и снижения качества его условий труда.

Так, законодательство не запрещает устанавливать на предприятии отдельные правила премирования или оплаты труда, которые могут включать в себя пункты о непредоставлении или снижении премий и надбавок в случае наличия у работника дисциплинарных проступков.

В таком случае важной является именно формулировка.

Если сотрудник был лишен положенной ему трудовым договором премии на основании наличия дисциплинарного взыскания с соответствующим указанием таковой возможности трудовым договором, подобные действия работодателя будут считаться законными.

В то же самое время, если сама формулировка дисциплинарного взыскания не подразумевает вынесение выговора, замечания или увольнения, а предусматривает именно депремирование, то это дисциплинарное взыскание будет однозначно незаконным.

Помимо этого, недопустимыми являются любые дисциплинарные взыскания, даже вынесенные на законных основаниях сотрудниками, не имеющими на это права, подтвержденного документальной доверенностью со стороны работодателя или другого лица с таковой доверенностью и правом предоставления подобных возможностей другим лицам.

Важный факт: за один конкретный проступок может выноситься исключительно одно дисциплинарное взыскание. Однако за повторное совершение аналогичного проступка возможно вынесение нового отдельного взыскания.

Допустимые причины для применения дисциплинарных взысканий

Чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, должен присутствовать факт осуществления им какого бы то ни было дисциплинарного проступка. Таковыми проступками считаются действия, либо бездействия работника в отношении его обязанностей согласно трудовому договору, дополнительным соглашениям, прилагающимся к нему, или внутренним правилам распорядка, принятым на предприятии.

Так, дисциплинарное взыскание может выноситься в общих случаях:

  1. За единоразовое грубое нарушение рабочих обязанностей. К таковым можно отнести прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение тайны. В вышеперечисленных случаях допустимо применение наиболее строгой меры – увольнения сотрудника согласно ст. 81 ТК РФ.
  2. Неоднократное неисполнение обязанностей сотрудника без уважительных причин. К таковым относятся опоздания, неисполнение закрепленных норм выработки, мелкая халатность и причинение незначительного материального ущерба. В таких ситуациях применение увольнения при отсутствии других дисциплинарных взысканий является недопустимым.
  3. Выполнение материально-ответственным сотрудником виновных действий, повлекших за собой непосредственный материальный ущерб может привести как к замечанию, так и к выговору или увольнению.
  4. Необоснованное принятие решений представителями руководящего состава, а также нарушение ими своих трудовых обязанностей.
  5. Предоставление трудящимся ложных сведений и недействительных или подложных документов. Таковой проступок может стать причиной как увольнения, так и возбуждения уголовного делопроизводства.

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

Вынесение дисциплинарного взыскания возможно лишь в ограниченные сроки, составляющие:

  • Шесть месяцев с момента совершения проступка;
  • Месяц с момента обнаружения совершения проступка;
  • Два года с момента проведения аудиторской или хозяйственной проверок.

При этом порядок действий должен быть следующим:

  1. По факту обнаружения дисциплинарного взыскания в течение месяца работодатель или уполномоченное им лицо направляет сотруднику письменное требование предоставить объяснения сложившейся ситуации в течение двух дней с момента получения. При отказе сотрудника принять таковое требование в присутствии не менее чем двух свидетелей, составляется и регистрируется акт о данном событии;
  2. Работодатель или уполномоченные им лица собирают доказательства совершения сотрудником дисциплинарного проступка и принимают во внимание обстоятельства его совершения;
  3. Непредоставление объяснительной или отказ от её предоставления, а также отсутствие в объяснительной уважительных причин позволяет работодателю издать приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания;
  4. Сотрудник должен иметь право ознакомиться с таковым приказом в течение двух дней с момента его подписания, а отказ от ознакомления также должен быть подтвержден соответствующим актом в присутствии и за подписью двух и более свидетелей.

Важный факт: нарушение порядка вынесения дисциплинарного взыскания является основанием для его последующего обжалования в судебном порядке.

Процесс обжалования или отмены дисциплинарных взысканий

Любое дисциплинарное взыскание должно быть отменено, если по прошествии года с его вынесения сотрудник не получал других взысканий. При этом, также его может отменить и работодатель по своему собственному решению или на основании обращения наказанного сотрудника, профсоюзной организации или руководителя человека, совершившего проступок.

Право на обращение в трудовую инспекцию или районный суд по месту жительства или выполнения рабочих обязанностей регламентируется ст. 183 ТК РФ, а срок такового обращения составляет шесть месяцев с момента наложения взыскания.

Важный факт: любые способы ограничить возможность сотрудником обжаловать взыскание, такие как ограничение этого права трудовым договором или соглашениями, индивидуальная расписка сотрудника и другие документы признаются судом ничтожными.

Отдельные нюансы применения дисциплинарных взысканий

Взыскания, осуществляемые по отношению к руководителям организаций, регулируются положениями ст. 195 ТК РФ. К руководителям применяется расширенный перечень ситуаций, в которых они могут совершить дисциплинарный проступок, а сотрудники, не относящиеся к руководящему составу, не могут быть подвергнуты взысканию за определенные вышеуказанной статьей проступки.

Применение увольнения, как меры дисциплинарного взыскания недопустимо к беременным сотрудницам. Для увольнения же по инициативе работодателя несовершеннолетнего сотрудника в связи с нарушением им правил трудового распорядка, работодатель обязан предварительно уведомить соответствующие органы социальной защиты.

Важный факт: любые дисциплинарные взыскания могут применяться исключительно относительно трудовых действий сотрудника, выполняемых им в рамках его рабочих обязанностей или на рабочем месте, и не могут касаться не относящихся к работе аспектов жизни.

Рекомендуем прочитать: Что делать, если вас увольняют за посты в социальных сетях? (441 голос., 4,52 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/disciplinarnaya-otvetstvennost-vidy-poryadok-privlecheniya-poryadok-obzhalovaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.