Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Содержание

Выплаты по соглашению сторон при увольнении: расчет, размер. Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению – это всегда наиболее выгодный вариант для подчиненного и его начальника, которые не смогли найти общий язык при осуществлении трудовой деятельности, и хотят завершить совместную трудовую деятельность на взаимном согласии. При этом работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также произвести ему дополнительные выплаты, если это предусматривает сам договор о расторжении трудовых отношений либо иные нормативные акты организации.

Взаимное соглашение

Завершить трудовые взаимоотношения между подчиненным и его начальником по обоюдному согласию можно только в том случае, когда обе стороны желают этого. В случае, когда одна из сторон не согласна на заключение такого соглашения, его составление будет невозможным, а в противном случае – это будет даже противозаконным.

Увольнение лица на данном основании предусматривает также и соответствующие выплаты. По соглашению сторон при увольнении, которое было согласовано между двумя сторонами, работодатель выплачивает своему подчиненному:

  • заработанные последним деньги за все время работы;
  • компенсацию за отпуск, если работник не был в отпуске;
  • выходного пособие, если это прописано в трудовом или коллективном договоре и является обязательным для исполнения.

Дополнительная выплата

Взаимное соглашение об увольнении работника очень хорошо тем, что наравне со всеми причитающимися работнику выплатами работодатель может предусмотреть в таком договоре и дополнительную выплату при увольнении по взаимному соглашению.

Статья 178 Кодекса о труде, предусматривает выходное пособие не только для тех лиц, которые увольняются из организации по сокращению или в связи ликвидацией, а также в тех случаях, когда такая денежная компенсация предусмотрена трудовым либо коллективным договором.

К данному основанию имеет прямое отношение и увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, которая устанавливается работодателем самостоятельно либо может быть согласована даже с работником, чтобы у последнего не было никаких финансовых претензий к бывшему работодателю.

Оформление соглашения

В Кодексе о труде не существует определенного образца соглашения о взаимном прекращении трудовых отношений. Поэтому составлять данное соглашение можно абсолютно по-разному, главное, чтобы оно было оформлено письменно и в двух экземплярах, а также с соблюдением всех необходимых условий. С образцом такого соглашения можно ознакомиться ниже.

Соглашение о расторжении договора о трудовых отношениях № ____ от ___ года

ООО “Тенсниб” в лице генерального директора _______, действующего на основании Доверенности, именуемый в дальнейшем “Работодатель” и _______, далее по тексту “Работник”, заключили данное Соглашение о прописанном ниже:

1. Расторгнуть трудовой договор № ___ года, на основании п.1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

2. Последний рабочий день ______ .

3. Работодатель обязуется:

  • выплатить зарплату за все время работы и денежное вознаграждение за отпуск, который не был использован;
  • произвести выплату компенсирующего пособия в размере 15 000 рублей;
  • осуществить выплату всех денег работнику в последний день его работы, а также передать трудовую с записью об увольнении по взаимному согласию.

4. Данным соглашением стороны подтверждают факт отсутствия взаимных претензий, что удостоверяется его подписанием.

5. Взаимное соглашение составлено в двух экземплярах, который каждая из сторон получает на руки.

6. Подписи сторон.

Основное, что нужно знать работнику о завершении трудовых взаимоотношений в данном случае, – это то, что увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации представляет собой договор, в котором все пункты определяются сторонами самостоятельно, в том числе и сумма выплаты самой компенсации, которая не является обязательной.

Положительные моменты при увольнении по соглашению

Везде существуют свои плюсы и минусы, но в ситуации, связанной с прекращением трудовых отношений по взаимному согласию, положительных моментов достаточно много.

Для работника плюсы здесь следующие:

  • трудовой стаж будет считаться непрерывным в течение целого месяца со дня увольнения;
  • при постановке на учет в органы занятости населения пособие будет немного большего размера, чем при увольнении по собственной инициативе работника;
  • в случае конфликта с работодателем есть возможность разойтись мирным путем без взаимных упреков и разногласий.

Для работодателя также есть выгоды:

  • не требуется согласования с профсоюзом либо государственной инспекцией труда в том случае, если работник несовершеннолетний, а также есть возможность определить срок для увольнения подчиненного самостоятельно;
  • размер выплат при увольнении по соглашению сторон устанавливается работодателем самостоятельно, за исключением обязательных сумм положенных работнику;
  • наиболее удобный способ в том случае, когда необходимо разорвать трудовые отношения с ненужным работником и избежать при этом неприятных последствий.

Сроки выплат

Даже в том случае, когда действие трудовых отношений прекращается в связи с подписанием соглашения о взаимном согласии на это двух сторон и скрепляется подписями подчиненного и работодателя, последний не должен забывать о том, что все денежные средства, положенные работнику, должны быть выплачены в определенные законом сроки.

Статья 140 Кодекса о труде предусматривает выплату всех положенных работнику денег в последний день его трудовой деятельности у данного работодателя.

Соответственно, это же самое правило распространяется на расчет выплат при увольнении по соглашению сторон, которое означает, что в последний день трудовой деятельности работника, указанный в таком соглашении, работодателю необходимо выплатить все заработанные последним деньги.

В том случае, если работник не был в отпуске, ему положена денежная выплата за отпуск, который им не был использован.

Необходимые выплаты

В случае окончания трудовых отношений по согласованию между сторонами работодатель обязан выплатить подчиненному:

  • зарплату за все отработанное работником время;
  • компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • выходное пособие, но только в том случае, если это урегулировано трудовым или коллективным договором, в котором сказано о том, что компенсационные выплаты при увольнении по соглашению сторон являются необходимыми и подлежат исполнению работодателем.

Сумма пособия

Гражданам, увольняемым из организации по соглашению сторон, может быть выплачено соответствующее выходное пособие, но только в том случае, если это прописано в трудовом договоре работника либо в коллективном договоре всей организации. При этом сумма выходного пособия может быть совершенно разной и не зависеть от сумм других обязательных выплат, положенных работнику при его увольнении.

Дополнительные выплаты работнику при увольнении по соглашению сторон – это в основном инициатива самого работодателя, и совершается она для того, чтобы работник сохранил хорошее впечатление о бывшем начальнике и не говорил о нем плохо.

Сумма выходного пособия может быть:

  • фиксированной;
  • в размере оклада;
  • составленной из сумм средней заработной платы.

В данном случае будет иметь значение даже не сама сумма, а сам факт выплаты пособий при увольнении по соглашению сторон, что в дальнейшем позволит работодателю не потерять свою репутацию и остаться честным в лице новых работников.

Налог с пособия

Налогообложение выходного пособия законодательно не предусмотрено только в том случае, если его размер не превышает сумму трехкратного месячного заработка работника, в противном случае налог должен быть уплачен работодателем. Поэтому, если дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон составляет значительно большую сумму, чем месячный заработок за три месяца, то НДФЛ подлежит оплате.

Алгоритм действий при увольнении по взаимному соглашению

Правильное и последовательное увольнение работника по соглашению сторон – это прежде всего экономия времени для работника и работодателя, которые не хотят продолжать совместную трудовую деятельность. Поэтому делать нужно все точно, правильно и быстро.

Для начала нужно оформить само соглашение о завершении трудовых взаимоотношений между сторонами, с внесением всех необходимых условий, которые устроят каждую сторону.

Немаловажным здесь является вопрос о том, какие выплаты при увольнении по соглашению сторон будут положены работнику при прекращении с ним трудовых отношений.

Для более быстрого завершения данной процедуры этот вопрос нужно отразить в первую очередь.

Договоренность об увольнении по соглашению сторон может быть достигнута и при устной беседе, путем написания заявления работником на имя работодателя с указанием даты увольнения, после чего начальник поставит на нем свою подпись и отдаст для исполнения в отдел кадров. После этого будет написан приказ, и внесена запись в трудовую.

При оформлении приказа основанием для увольнения работника должно быть только взаимосоглашение двух сторон, прописывать в приказе иные основания будет противозаконно. Именно поэтому работник перед подписанием приказа должен внимательно его прочитать и затем уже поставить свою подпись.

Все положенные выплаты при увольнении по соглашению сторон прописываются только в самом соглашении, в приказе их упоминание не допускается.

В трудовой книжке должна стоять запись такого плана: “Уволен по соглашению двух сторон, согласно пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ”, с указанием № приказа и даты заполнения трудовой, что подтверждается подписью специалиста по кадрам и печатью организации.

Только после соблюдения всех описанных формальностей можно считать данную процедуру увольнения до конца оформленной.

Обжалование соглашений

После того как по взаимному согласию сторон действие трудового договора завершено, а все спорные вопросы между работником и его бывшим начальником урегулированы, нередко происходят такие ситуации, когда спустя непродолжительное время многие из бывших работников начинают думать о том, что их увольнение было совершено незаконно, и это даже несмотря на то, что они сами дали свое согласие на это.

Многие из таких граждан недовольны именно тем, что выплаты по соглашению сторон при увольнении на взаимовыгодных для двух сторон условиях оказались не такими большими, как хотелось бы, и разными способами пытаются надавить на бывшего работодателя, чтобы он выплатил денег больше, чем уже было получено. На основании этого начинаются обращения в суд.

Пример из судебной практики

Работник предложил работодателю завершить их трудовые взаимоотношения, потому что его не устраивала заработная плата, и он уже нашел себе другое рабочее место, тем более что с начальником давно не ладились межличностные отношения, на что работодатель ответил ему согласием.

Работодателем было составлено соглашение, в котором прописывалось, на каких условиях будет происходить увольнение по соглашению сторон, какие выплаты положены в данном случае работнику, последний со всем согласился и данное соглашение подписал.

В результате оказалось, что в его трудовом договоре было указано условие, что при увольнении по соглашению сторон ему должна быть выплачена компенсация в сумме 15 000 рублей и не более того, а бывший начальник выплатил только 11 000, с чем бывший работник согласился.

В судебном заседании уволенный работник заявил о том, что его вынудили подписать данное соглашение либо грозились уволить “по статье”, потому что начальник давно уже наметил на его место другого человека, и упорно доказывал факт того, что увольнение было незаконным. Также просил суд восстановить его на работе и взыскать с работодателя дополнительные деньги в счет возмещения ему морального вреда.

Суд, рассмотрев материалы дела и само соглашение, заслушав показания свидетелей, пришел к выводу о том, что никаких нарушений норм трудового права в действиях работодателя не было, все выплаты по соглашению сторон при увольнении указанного работника были ему произведены, в том числе и выплата пособия, положенного по заключенному с бывшим начальником договору. Поэтому на судебном заседании в исковых требованиях указанному гражданину было полностью отказано.

Судом также был указан и тот факт, что все выплаты по соглашению сторон при увольнении работников на взаимовыгодных условиях совершаются работодателем на основании закона, который предусматривает обязательную выплату зарплаты и компенсации за отпуск и не учитывает в данном случае строгую выплату пособия.

Источник: https://FB.ru/article/264635/vyiplatyi-po-soglasheniyu-storon-pri-uvolnenii-raschet-razmer-uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-s-vyiplatoy-kompensatsii

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: законодательство, размер выходного пособия

Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации – достаточно выгодный вариант для расторжения трудового договора как для работодателя, так и для сотрудника.

Такую формулировку при увольнении стороны могут применять при ликвидации компании или сокращении штата, чтобы избежать длительной и трудоемкой процедуры увольнения по этим основаниям, но также они могут руководствоваться иными мотивами.

Особенности увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации

Расторжение договора по соглашению сторон – одно из оснований для прекращения трудового договора, которое прописано в 78 ст. ТК РФ.

Его значимым преимуществом является возможность заранее обговорить наиболее важные вопросы, которые касаются предстоящего увольнения и достигнуть по ним компромисса.

В результате вероятность оспаривания и аннулирования увольнения в судебном порядке будет минимальной, что сокращает риски работодателя.

Обычно инициатива о расторжении договора по соглашению исходит именно от работодателя. Причины такого шага могут быть различными. Например, если ему необходимо избавиться от нелояльного сотрудника, а объективных оснований на это нет, либо если работодатель не хочет соблюдать процедуру сокращения штата.

Уволить сотрудника по соглашению сторон допускается в любое время: даже во время отпуска, нахождения в декрете или при болезни, когда законодательно расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

Поэтому работодателю выгоднее в данном случае договориться с работником об увольнении и компенсировать его издержки в добровольном порядке.

Для того чтобы уволить сотрудника, работодатель пишет ему официальное письмо с предложением расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Для того чтобы дополнительно заинтересовать сотрудника и повысить шансы на то, что он примет предложение, работодателю стоит предложить ему дополнительную компенсацию.

После того как работник согласится на увольнение, подписывается соглашение. Оно составляется в произвольном формате и в обязательном порядке должно содержать указание на дату увольнения и размер положенных выплат, порядок их расчета. Обязательные компенсации, которые положены работнику по нормам трудового права, прописывать не нужно.

Завершает увольнение подписание приказа о расторжении трудового договора и внесение соответствующей отметки в трудовую книжку со ссылкой на 78 ст. ТК РФ.

Какие выплаты положены

В день увольнения работодатель должен рассчитаться с сотрудником и выплатить ему все положенные средства за период работы. В число обязательных выплат при увольнении по соглашению сторон входят:

  • зарплата за отработанное время (включая премии и бонусы, предусмотренные в компании системой оплаты труда);
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении согласно ст. 127 ТК РФ (выплачивается за текущий год и предыдущие периоды, если сотрудник не был в отпуске).

Но обычно при увольнении в согласительном порядке встает вопрос о дополнительных компенсациях и выплатах в пользу работника.

Что касается выходного пособия, то его выплата при расторжении трудового договора по соглашению между сторонами не является обязательной. Законом подобная компенсация не предусмотрена. Но условие о выплате компенсации может содержаться в трудовом или коллективном договоре (такое правило содержится в ст. 178 ТК РФ).

Если в этих документах отсутствует упоминание об обязанности работодателя компенсировать сотруднику увольнение, то расторжение трудового договора происходит без дополнительных пособий.

Работнику полагаются только гарантированные законом выплаты в виде зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск. Этот вариант возможен, кода расторжение трудового договора по соглашению происходит в интересах сотрудника.

Например, если ему грозило увольнение по статье за нарушение трудовой дисциплины, но работодатель пошел навстречу.

Работник с работодателем могут договориться о выплате выходного пособия и прописать его в соглашении, которое они подпишут при прекращении трудового договора.

Если пункт о необходимости выплаты выходного пособия в определенном размере прописан в соглашении, то работодатель не может в одностороннем порядке отказаться от выполнения взятых на себя обязательств (даже несмотря на то, что в Трудовом кодексе подобное положение отсутствует).

При отказе работодателя выплатить выходное пособие работник вправе истребовать его в судебном порядке. В этом случае он сможет получить не только саму компенсацию, но и пени за каждый день просрочки.

Нередко работники отказываются от увольнения в рамках соглашения, если это не сулит им определенных материальных преимуществ и в договоре не будут прописаны дополнительные компенсации.

Размер выходного пособия

Выходное пособие – это наиболее неопределенная с точки зрения размера компенсация. Трудовой кодекс не прописывает никаких минимальных значений для нее в случае расторжения договора по соглашению сторон.

Вопрос относительно размера будущих выплат решается в индивидуальном порядке в ходе переговоров работодателя и сотрудника: в зависимости от того, на какую сумму они договорятся, такую и должен будет заплатить работодатель.

Трудовой кодекс в ст. 349.3 прописывает перечень работников, для которых ограничивается размер выходного пособия законодательно. Это распространяется на руководителей, заместителей и главных бухгалтеров государственных и муниципальных учреждений.  Остальным сотрудникам компенсация платится без каких-либо ограничений.

Обычно выходное пособие при расторжении договора по согласованию сторон платится в размере двух-трех среднемесячных окладов. Его величина зависит от того, по какому основанию предполагалось уволить работника.

Так как обычно увольнение по соглашению практикуется при сокращении штата или ликвидации, то величина компенсации составляет как минимум один среднемесячный заработок (это тот минимум, который гарантируется работнику по закону при расторжении договора по сокращению).

Выходное пособие устанавливается как определенное количество среднемесячных заработков или выплату, состоящую из нескольких окладов. Количество выплачиваемых окладов определяется в индивидуальном порядке.

На практике работодатели стремятся, чтобы размер выплачиваемой компенсации не превышал трехкратный размер среднемесячного заработка. Это связано с действующим порядком налогообложения выходного пособия. Так, согласно п. 3 ст.

217 НК НДФЛ не облагается лишь выплаченная компенсация в размере трехкратного среднемесячного заработка. Все, что выплачивается сверх этой суммы, создает налоговые последствия для работодателя: он должен удержать и перечислить в бюджет НДФЛ с превышающей лимит величины.

Также с этой суммы необходимо начислить взносы на пенсионное обеспечение и социальное страхование.

Для работающих в условиях Крайнего Севера размер необлагаемой налогами компенсации должен быть не более шестикратного размера среднемесячного заработка.

Все выплаты, положенные работнику, должны быть перечислены ему в наличной или безналичной форме в последний рабочий день (согласно требованиям ст. 140 ТК РФ).

Эта дата может быть прописана в соглашении, заключенном между сторонами, либо указана в заявлении сотрудника на увольнение, поданном в отдел кадров. Работодатель не вправе устанавливать отсрочку по выплате расчета, даже по согласованию с работником.

В последний день нужно выплатить работнику не только обязательные платежи (зарплату и  компенсацию неиспользованного отпуска), но и выходное пособие.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации является популярным вариантом расторжения договора. При расторжении трудового договора по ст. 78 стороны могут обговорить размер компенсации, которая будет выплачена работодателем.

Ее минимальная и максимальная величина законодательно не обговаривается и остается на усмотрение сторон. Более того, выплата компенсации – это право, а не обязанность работодателя.

Она не входит в число обязательных выплат при увольнении по соглашению сторон, но обычно является главным стимулом для сотрудника уволиться мирно.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/raschet/razmer-kompensacii.html

Выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон

Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Существует много способов прервать действие трудового договора. Это может произойти как по инициативе работодателя если работник нарушил условия труда или если предприятие меняет свою структуру, так и по желанию самого работника.

При этом возможны такие случаи, когда и работник, и работодатель более не желают сотрудничать и хотят прекратить работу на взаимовыгодных условиях. В этом случае может быть применено увольнение по соглашению сторон. И отличает такое увольнение количество разнообразных компенсаций. О них мы и расскажем в нашей статье.

Порядок увольнения

Увольнение по соглашению сторон происходит только с согласия и работника, и работодателя. Для того, чтобы уволиться по соглашению сторон, требуется составить специальное соглашение. Инициатором подготовки такого соглашения выступать может как работник, так и работодатель.

Соглашение об увольнении по соглашению сторон должно подробно описывать весь процесс расторжения трудового договора. В него нужно указать данные по отработке, положенным сотрудникам компенсациям, процессу расторжения трудового договора, порядку выплат и прочие данные, которые могут быть полезны.

После того, как соглашение будет готово, составляется и подписывается приказ, в котором будут указаны все сведения о порядке увольнения, а так же дата последнего рабочего дня. Как только этот день наступает сотруднику выдают на руки его документы и положенные выплаты.

Какие компенсации положены

Как было сказано выше, сотруднику полагаются определенные выплаты. Их несколько, некоторые из них обязательны, а некоторые могут либо выдаться по приказу работодателя, либо начисляться в зависимости от обстоятельств.

При увольнении по собственному желанию работнику полагаются следующие выплаты:

  • Компенсация за отработанные дни;
  • Выходное пособие по соглашению сторон;
  • Компенсация за неиспользованный отпуск;
  • Премии, предусмотренные по трудовому договору.

Расчет и размер

У каждой выплаты, положенной сотруднику при увольнении по соглашению сторон, есть определенный размер. Подсчитать их довольно просто, практически в каждой формуле используется такая величина, как средний дневной заработок.

Подсчитать его весьма просто, для этого берется какой – либо период (например, 12 месяцев), высчитывается количество рабочих дней за этот период, а затем заработанная за этот временной промежуток сумма делится на полученное количество дней.

Перейдем к формулам:

  • Компенсация за отработанные дни равна количеству отработанных дней с последней зарплаты, помноженных на средний дневной заработок;
  • Компенсация за неиспользованный отпуск равняется произведению среднего заработка на количество дней оставшегося отпуска;
  • Премии при увольнении и за отработанный период подсчитываются а основании трудового договора либо внутреннего устава организации;
  • Выходное пособие и его размер никак не регулируются, его размер может быть абсолютно любым.

Как оформить

Оформление выплат – это задача работодателя. То есть сотрудник никаких документов сам не готовит. Оформляются же выплаты следующим образом:

  • В соглашении при расторжении трудового договора определяется итоговый размер компенсаций и порядок их выплаты;
  • Работодатель в бухгалтерии оформляет все выплаты работнику, но не выдает их до момента увольнения;
  • В день увольнения работник получает на руки документы, которые фиксируют выплаты, и сами деньги;
  • Если выплаты растянуты по времени по договору, то каждый раз ему будет выдаваться отдельный документ о выплатах.

Налогообложение

На размер выплат так же влияет и налогообложение. Для всех стандартных выплат предусматривается применение НДФЛ, так что мы рассмотрим только выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, так как оно имеет одну особенность – от его размера зависит, будет ли применяться НДФЛ:

  • Если выходное пособие превышает три средние оплаты труда работника (шесть оплат труда для работников Крайнего Севера), то НДФЛ применяется;
  • Если выходное пособие превышает три средние оплаты труда работника (шесть оплат труда для работников Крайнего Севера), то НДФЛ не применяется.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon-s-vyplatoj-kompensatsii.html

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Увольнение работника по соглашению сторон – наиболее удобный и безопасный для работодателя вариант расставания со своим подчиненным.

Итоговая сумма денежных выплат увольняющемуся сотруднику состоит из трех слагаемых:

  • Заработная плата за уже отработанное в текущем месяце время + премия (обязательно);
  • Компенсация, положенная за неиспользованный отпуск (по желанию работника, ее можно заменить оплачиваемым отпуском непосредственно перед увольнением);
  • Выходное пособие (отступные). Трудовой кодекс РФ молчит на тему того, что при увольнении по соглашению сторон необходимо выплачивать какое-либо пособие. Но при отсутствии такой выплаты увольнение по данному основанию становится бессмысленным.

Третий пункт является главной темой соглашения об увольнении.

Сегодня выходные выплаты перестают облагаться взносами и НДФЛ, если выплачиваемая сумма составляет не более трех среднемесячных заработков (на Крайнем Севере – не более шести).

Расчет отступных

Хотя размер отступных за сам факт увольнения устанавливается непосредственно работодателем и работником, на практике рекомендуют определять сумму выходного пособия:

  • фиксированным размером денежного пособия;
  • учитывая размер должностного оклада;
  • по формуле: среднедневную зарплату умножить на количество рабочих дней в указанном в соглашении периоде после увольнения. При этом средний месячный заработок сотрудника, который выработал всю норму рабочего времени, не может быть менее 1 МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Пример первый

  1. Вычисляем размер среднего за день заработка: сумму семимесячных выплат (в данном случае 350000 рублей) делим на количество отработанных дней (150). Получается 2333 рубля 34 копейки.

  2. Умножаем эту сумму на количество рабочих дней, приходящихся на двухмесячный период по увольнении (43). 2333,34 Х 43 = 100333 рубля и 62 копейки.

Это и есть размер отступных в данном случае.

Пример второй

Тогда размер отступных будет равен МРОТ, поскольку стаж составил менее полугода.

Пример третий

В данном случае удобнее рассчитывать среднечасовой заработок:

  1. Количество отработанных часов = 191 Х 2 = 382.
  2. Сумму зарплат за 9 месяцев (в данной ситуации 27000 рублей) делим на количество часов.

Получается, средний заработок за час равен 70 рублям и 68 копейкам.

В трехмесячный период по увольнении было бы 64 рабочих дня (= 128 часов). Умножаем 128 на среднедневной заработок (70,68) и получаем размер отступных (128 Х 70,68 = 9047 рублей 12 копеек).

Как видим, в месяц такой человек получал на руки около трех тысяч рублей. Но поскольку рабочий день был слишком короток, зарплате вполне разрешается быть таковой. Если бы гражданин работал на полную ставку, зарплату обязаны были бы увеличить до показателя МРОТ.

Документальное оформление увольнения

Инициировать расторжение трудового договора с составлением соглашения может любая из сторон. Процесс запускается при личной беседе работника с работодателем.

  • Первым требующимся документом становится само соглашение. Оно может иметь различный вид – от прошения работника с резолюцией работодателя до предлагаемой по образцу форме.
  • Обязательным в соглашении является наличие даты увольнения работника (это может быть любой день, даже сегодняшний), размер и дата выплаты отступных (дата, как и размер, законодательством не определены, о них необходимо договориться). Составляется в двух экземплярах.
  • Приказ об увольнении. Работник на нем должен расписаться. Далее проставляется запись в трудовой книжке сотрудника и в его личной карточке. Работнику также необходимо расписаться в этих документах.
  • Трудовая книжка возвращается работнику непосредственно в день увольнения. Тогда же ему выдается справка 2-НДФЛ и справка о сумме зарплаты за последние два года.

Ответственность работодателя

Если в указанный в договоре срок выплата оговоренного выходного пособия не произведена, это может привести к материальной ответственности работодателя (см. ст. 236 ТК РФ).

Неплательщику грозят еще одни дополнительные выплаты – проценты в размере не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка РФ от вовремя невыплаченных сумм в расчете за каждый день задержки.

Также у работника остается право на индексацию самой невыплаченной зарплаты по причине инфляции.

Если после положенной даты прошло более двух месяцев – пора обращаться в суд. Уголовное дело по 145.1 статье Кодекса РФ может обернуться безответственному работодателю таким наказанием, как:

  • штраф в размере 120000 рублей или годичной зарплаты;
  • лишение должности или пятилетний запрет на определенную деятельность;
  • тюремный срок до двух лет (а в особо запущенных случаях – до семи).

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/kompensacii/uvolnenie-po-soglasheniyu-storon.html

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Выплата сотруднику при увольнении по соглашению сторон

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”.

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

“по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.